شدت نیاز به رشد و انگیزه کارکنان

دانلود پایان نامه

19- نیاز به انواع مهارت‌ها در شغل بر آشکارسازی، با توجه به شدت نیاز به رشد، تاثیرمثبت و معنا داری نداشت.
20- نیاز به انواع مهارت‌ها در شغل بر ترکیب، با توجه به شدت نیاز به رشد، تأثیر مثبت و معنا داری داشت.
21- نیاز به انواع مهارت‌ها در شغل بر درونی سازی، با توجه به شدت نیاز به رشد، تاثیرمثبت و معنا داری داشت.
5-4- بحث و نتیجه گیری:
با توجه به آزمون فرضیه‌های انجام گرفته صحت و سقم فرضیات مطرح شده به شرح زیر بحث و نتیجه گیری گردید:
ماهرمان (2003) یکی از ویژگی‌های کار دانشی در عصر دانش محور کنونی را خلق و بکارگیری مستمر دانش در خلال انجام کار می‌داند. وی پنج ویژگی استقلال، هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، تنوع مهارت و بازخورد شغلی را به عنوان ویژگی‌های اساسی و انگیزاننده که باید در کار دانشی مورد نظر قرار گیرند، ذکر می‌کند. به عبارت دیگر به منظوردر نظر گیری معیارها و ویژگی‌های مورد اشاره وی از کار دانشی، باید پنج عامل فوق که هریک به نوعی در نتایج کار دانشی مؤثر هستند، در طراحی کار در فضای دانشی کنونی سازمان‌ها مورد نظر قرار گیرند. به عبارت دیگر طراحی شغل با درنظرگیری ویژگی‌های فوق می‌تواند بر خلق دانش تأثیر گذار باشد.
جهت گیری افراد نسبت به شغل مستقل از ماهیت کار است و افراد با شغل یکسان، دیدگاه‌های متفاوتی را نسبت به آن دارند(Wrzesniewski etal,1997). دانشکاران عموماً تمایل دارند سطح تحصیلات بالاتری را کسب کنند که نشان دهنده رغبت آن‌ها به جهت گیری‌های حرفه ای در کار است. دانشکاران به دنبال بکارگیری دانش فنی و تخصصی خود هستند، دانشکاران عموماً تمایل دارند تا در روند کاری تفکر مستمر و خلاقانه داشته باشند و درک بهتری از نقش خود در شغل را کسب کنند، دانشکاران عموماً تمایل دارند از فرصت‌های مختلف به منظور یادگیری، تعامل با دیگران استفاده کنند؛ دانشکاران به دنبال معناداری کار می‌باشند (De Sousa & Dierendonck, 2010). به عبارتی دانشکاران در سازمان در مقایسه با دیگر کارکنان از شدت نیاز به رشد متفاوتی برخوردارند که در شدت مشارکت در فعالیت‌های خلق دانش این دو گروه تأثیر گذار است.
5-4-1- رابطه میان طراحی شغل و خلق دانش
بر اساس نتایج حاصل مشخص گردید که طراحی شغل و شدت نیاز به رشد هر کدام به تنهایی قابلیت تأثیر گذاری بر خلق دانش را داشته و تعامل این دو نیز موجب تأثیر بر خلق دانش می‌شود. بنابر این طراحی شغل و در نظر گرفتن ویژگیهای خاصی در شغل می‌تواند در افزایش انگیزه کارکنان به منظور خلق دانش و بروز رفتارهایی که منجر به خلق دانش گردد مؤثر باشد. در نتیجه می‌توان از طراحی شغل به عنوان یکی از مقدم‌های خلق دانش نام برد که توجه ویژه ای را از سوی مدیران سازمان‌ها می‌طلبد.
نوناکا (1994)، نوناکا و تاکوچی (1995)، نوناکا و تویاما (2001، 2000، 1998)، نوناکاو همکاران (1998)، استقلال را یکی از عوامل اساسی مؤثر بر تعهد و در نتیجه خلق دانش در سطح فردی می‌دانند. همچنین آن‌ها به وجود استقلال در راستای ترویج فعالیت‌های خلق دانش تاکید می‌کنند.
5-4-2- رابطه‌ی بین استقلال با اجتماعی نمودن، آشکارسازی، ترکیب و درونی سازی:
بر اساس نتایج حاصل مشخص گردید که استقلال در برنامه ریزی و رویه انجام کار و شدت نیاز به رشد هیچ کدام به تنهایی قابلیت تاثیرگذاری بر اجتماعی نمودن را نداشته اما تعامل این دو موجب تأثیر بر روی اجتماعی نمودن می‌شود .
هم چنین نتایج نشان می‌دهد که استقلال در برنامه ریزی و انتخاب رویه انجام کار و شدت نیاز به رشد هیچکدام به تنهایی قابلیت تأثیر گذاری بر آشکار سازی را نداشته و تعامل این دو موجب تأثیر بر روی آشکار سازی نمی‌شود .
از طرفی در این راستا نتایج نشان می‌دهد که استقلال در برنامه ریزی و انتخاب رویه انجام کار و شدت نیاز به رشد هر دو به تنهایی قابلیت تأثیر گذاری بر ترکیب را داشته و تعامل این دو موجب تأثیر بر روی ترکیب می‌شود.
و هم چنین نتایج نشان می‌دهد که استقلال در برنامه ریزی و انتخاب رویه انجام کار و شدت نیاز به رشد هر دو به تنهای قابلیت تأثیر گذاری بر درونی سازی را داشته و تعامل این دو موج تأثیر بر روی درونی سازی می‌شود.
نوناکا (1994)، نوناکا و تاکوچی (1995)، نوناکاو تویاما (1998، 2000، 2001)، نوناکا و همکاران (1998) چنین بیان می‌کنند: یکی از عوامل اساسی در ترویج فعالیت‌های خلق دانش، وجود بی نظمی خلاق در با است.چنین بی نظمی زمانی مؤثر خواهد بود که اعضای سازمان بازخوردی از فعالیت‌های خود داشته باشند.نبود بازخورد سبب ایجاد بی نظمی ویرانگر خواهد شد.
شون (1983) بیان می‌کند: وقتی که یک نفر در خلال فعالیت‌ها و کار خود بازخورد دریافت می‌کند، تبدیل به یک محقق خواهد شد. وی به تئوری‌ها و تکنیک‌های فعلی وابسته نیست، بلکه بسته به شرایط تئوری جدید بنا می‌نهد. سازمان‌هایی که به دنبال خلق دانش هستند، نیازمند نهادینه سازی چنین بازخوردی در حین کار هستند تا از بی نظمی خلاق بهره گیرند.
5-4-3- رابطه میان بازخوردهای شغلی با اجتماعی نمودن، آَشکاری سازی، ترکیب و و درونی سازی:
بر اساس نتایج: حاصل مشخص گردید که وجود بازخوردهای شغلی به تنهایی قابلیت تأثیر گذاری بر اجتماعی نمودن را نداشته، ولی شدت نیاز به رشد قابلیت تأثیر گذاری بر اجتماعی نمودن را دارد و در ادامه تعامل این دو موجب تأثیر بر روی اجتماعی نمودن می‌شود .
از طرفی بر اساس نتایج حاصل مشخص گردید که وجود بازخوردهای شغلی و شدت نیاز به رشد هر یک به تنهایی قابلیت تأثیر گذاری بر آشکار سازی را داشته ولی در ادامه تعامل این دو بر روی آشکار سازی تأثیر گذار نمی‌شود.
بر اساس نتایج حاصل مشخص گردید که وجود وجود بازخوردهای شغلی و شدت نیاز به رشد، هر یک قابلیت تأثیر گذاری بر ترکیب را داشته و در ادامه تعامل این دو نیز موجب تأثیر بر روی ترکیب می‌شود.
هم چنین بر اساس نتایج حاصل مشخص گردید که وجود بازخوردهای شغلی و شدت نیاز به رشد، هر یک قابلیت تاثیرگذاری بر درونی سازی را داشته و در ادامه تعامل این دو موجب تأثیر بر روی درونی سازی می‌شود.