شدت نیاز به رشد و موفقیت سازمان

دانلود پایان نامه

هک من و الدهام بیان می‌کنند: بالا بردن امتیاز MPS لزوماً به معنای انگیزش درونی و عملکرد مطلوب افراد در شغل نیست بلکه افراد مختلف براساس ویژگی‌هایشان به طرق مختلفی به این شرایط کاری پاسخ می‌دهند. براین اساس سه متغیر تعدیل کننده به مدل ویژگی‌های شغل اضافه می‌گردد.
دانش و مهارت. برای شغل‌های با پتانسیل انگیزشی بالا، افرادی که دارای مهارت و دانش کافی برای انجام مطلوب شغل می‌باشند، حس مثبت و خوبی را در انجام کار تجربه می‌کنند. اما افرادی که به اندازه کافی صلاحیت و شایستگی انجام شغل را ندارند، حس خوبی را در کار نخواهند داشت چرا که شغل از آن‌ها سطح عملکرد بالایی را می‌طلبد ولی آن‌ها قادر به انجام مطلوب فعالیت‌ها نخواهند بود(Hackman & Oldham,1980).
شدت نیاز به رشد. مشاغل با پتانسیل انگیزشی بالا، فرصت‌هایی را برای ادگیری و رهبری شخصی در کار فراهم می‌کنند. همه افراد حتی آن‌ها که دانش و مهارت کافی برای انجام شغل را دارند از چنین فرصتی بهره نمی‌برند. برخی افراد نیاز شدیدی به یادگیری و توسعه توانمندی‌های شخصی خود دارند. این افراد در واقع نیاز به رشد شدیدی دارند و در مواجهه با کار چالشی و پیچیده انگیزه‌های درونی خود را شکوفا می‌کنند. شدت نیاز به رشد چگونگی واکنش افراد به شغل را متأثر می‌سازد و همان طور که در شکل 8 مشاهده می‌شود ارتباط بین ویژگی‌های شغل و حالات روانشناختی از یکسو و از سوی دیگر ارتباط بین حالات روانشناختی و انگیزش درونی از شدت نیاز به رشد متأثر می‌شود. اولین ارتباط بیان می‌کند افراد با نیاز به رشد شدید زمانی که MPS شغل بالاست، حالات روانشناختی را قوی تر تجربه می‌کنند تا افرادی که نیاز به رشد کمتر را حس می‌کنند. ارتباط دوم بیان می‌کند افراد با نیاز به رشد شدید بسیار مثبت تر به حالات روانشناختی واکنش نشان می‌دهند. بنابراین افراد با نیاز به رشد شدید مشتاقانه تر و مثبت تر به فرصت‌ها واکنش نشان می‌دهند(Hackman & Oldham,1980).
رضایت از زمینه‌های کاری. میزان رضایت کارکنان از جنبه‌های مختلف زمینه و بافت کار، تمایل یا توانایی بهره گیری از مزایای شغل غنی شده را متأثر می‌سازد. افرادی که از دستمزد، امنیت شغلی، همکاران و سرپرستان خود احساس رضایت می‌کنند، به شغلی چالشی و غنی شده مثبت تر واکنش نشان می‌دهند.
تاکنون برانگیزش درونی به عنوان یکی از کلیدی‌ترین خروجی‌های شغل غنی شده تمرکز شده بود. در ادامه با ذکر دیگر خروجی‌های مورد انتظار از شغل غنی شده به تکمیل و ارائه مدل نهایی هک من و الدهام پرداخته می‌شود.
خروجی‌های شخصی. علاوه بر انگیزش درونی، از رضایت فرد از رشد خود نیز می‌توان به عنوان دو خروجی شغل حاوی پنج ویژگی ذکر شده نام برد. در شغل با MPS بالا، افراد فرصت‌هایی را برای یادگیری و رشد شخصی در کار دارند و این فرصت‌ها سبب رضایت آنان خواهد شد. هم چنین این افراد رضایت عمومی بالایی نیز دارند.
اثر بخشی کار. منظور از اثر بخشی کیفیت و کمیت خدمت یا محصول است. وقتی که شغل دارای پتانسیل انگیزش بالایی باشد، افرادی که در آن شغل مشغول هستند تمایل دارند با عملکرد خوب خود واکنش مطلوبی به شغل نشان دهند و عملکرد خوب یا کیفیت بالا و مطلوب خدمت یا محصول می‌باشد که فرد می‌تواند به آن افتخار کند.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   استاندارد و دینامیکی

تنوع مهارت
انگیزش درونی اثر بخشی کار رضایت شغل معناداری کار هویت وظیفه
با اهمیت بودن وظیفه
مسئولیت در قبال خروجی‌های کار استقلال
آگاهی درباره نتایج فعالیت‌های کاری بازخوردهای شغلی
شکل 2-8 مدل نهایی ویژگی‌های شغل هک من و الدهام(1980)
محققان زیادی به بررسی، ارزیابی، نقد و تکمیل مدل فوق پرداخته‌اند. فاچورچمن (1997) با بررسی 46 پژوهش معتبر صورت گرفته و روی مدل ویژگی‌های شغل در بازه زمانی 1975- 1997، موراد ذلیل را در خصوص مدل ویژگی‌های شغل بیان می‌کند.
1.بخش ابعاد و ویژگی‌های شغل عموماً از دیدگاه محققان تأیید گشته است و دارای اثرات و حالات روانشناختی ذکر شده بوده است. هرچند محققان مختلف با ترکیب بعضی از موارد پنج گانه ویژگی‌های شغل بیان کرده‌اند که بعضی از حالات روانشناختی از دیگر ویژگی‌ها متأثر هستند( چنین پژوهش‌هایی بسیار نادر بوده‌اند).
2. فرمول اندازه گیری MPS قابل بحث است و اجماع عمومی بر آن وجود ندارند.
3. بجز شدت نیاز به رشد، دو عامل تعدیل کننده دیگر – دانش و مهارت مرتبط با شغل و رضایت از زمینه و بافت کاری – در خلال پژوهش‌های صورت گرفته مورد تاکید قرار نگرفته‌اند. به عبارتی شدت نیاز به رشد به عنوان یک متغییر تعدیل کننده می‌تواند وارد مدل شود و بهره گیری از دو عامل دیگر بحث برانگیز بوده است.
4. محققان مختلف بر نحوه تاثیرگذاری شدت نیاز به رشد از طریق حالات روانشناختی به خروجی‌های مدل اجماع ندارند و در مواردی تأیید و بعضاً چنین خروجی‌هایی رد گشته‌اند.
2-8- ویژگی‌های کاردانشی
جذب دانشکاران مستعد برای کسب ارزش از سرمایه‌های انسانی کافی نیست. سازماندهی و مدیریت مؤثر دانشکاران در موفقیت سازمان‌های دانشی بسیار اهمیت دارد(Quinn et al,1996). طراحی شغل فعالیت‌های دانشکاران را در ارتباط با فرایندهای کاری تعریف و سازماندهی می‌کند.