عملکرد کارکنان و اخلاق حرفه ای

دانلود پایان نامه

مزایای این روش فقط در شرایط زیر است ( قربانی، 1381،ص 59)
منظور از ارزشیابی، تعداد کمی‌از کارکنان باشد
هدف ارزشیابی ، تعیین بهترین یا بدتری فرد باشد بدون توجه به این که چه تعداد بهتر است
هدف از این ارزشیابی، دادن باز خود به کارکنان باشد.
معایب ( قربانی، 1381، ص 59)
این روش مبتنی بر قضاوت شخصی و اظهار نظر ذهنی سرپرست است بنابراین احتمال خطای واضح وجود دارد
تشخیص دقیق میزان اختلاف افراد برای سرپرست مشکل است
با افزایش تعداد افرادی که باید ارزشیابی شونده روش ارزشیابی مشکل می‌شود به همین دلیل توصیه می‌شود که کارکنان مشاغل مشابه را با معیارهای همان شغل مقایسه کنند نه کلیه کارکنان با یکدیگر
3- رتبه بندی متناوب – وقتی که کارکنان زیادی باید ارزشیابی شوند ارزیاب فهرستی از تمام کارکنان تهیه می‌کند و سپس از بین آن لیست، بهترین کارمند و ضعیف ترین را انتخاب می‌کند و در لیست جدید می‌نویسد.
در حقیقت لیست جدید با اسم بهترین کارمند در بالای آن و ضعیف ترین در پایین آن، شروع می‌شود. سپس از لیست اولیه مجدداً کمترین فرد و ضعیف ترین انتخاب شده و در لیست جدید نوشته می‌شود. از این رو نام بهترین فرد در زیر بهترین فرد اولی و ضعیف ترین فرد در بالای ضعیف ترین فرد اولی نوشته می‌شود با این کار موقعیت افراد وسط مشخص می‌شود و این کار تا موقعی ادامه می‌یابد تا فهرست اولیه کاملاً جابجا شود و فهرست جدید نوشته شود
3-3-9-3-2- مقایسه زوجی: در این روش، هر کارمند، با کارمند دیگر بصورت تک تک در مقابل هر عامل ارزیابی، مورد مقایسه قرار می‌گیرد روش ارزیابی، بدین نحو است که برای هر عامل ارزیابی، جدولی ترسیم می‌گردد. سپس اسامی‌ افراد یک بار در ستون عمودی و یکبار در ستون افقی ثبت می‌شود آنگاه نفر اول از ستون عمودی را به ترتیب با افرادی که نامشان در ستون افقی ثبت شده، مقایسه می‌نمائیم اگر این فرد نسبت به عامل مورد ارزیابی، از افراد مورد مقایسه، برتر باشد در محل مربوط عدد (1) و اگر ضعیف تر باشد عدد صفر گذاشته می‌شود این عمل را برای کلیه افرادی که نام آنها در ستون عمودی نوشته شده است انجام می‌دهیم سپس اعداد حاصله در هر ستون افقی جمع می‌نمائیم هر کس که نمره بیشتری آورده باشد نسبت به آن عامل از سایرین ارجعیت دارد (حاجی شریف، 1377،ص 43)
مزایا، (قربانی، 1381، ص 58)
هزینه و وقت کمتری می‌برد.
ساده و آسان است
معایب:
این روش تنها در واحدهای کوچک قابل اجر است زیرا اگر تعداد نفرات در یک واحد n باشد، فعالیت مقایسه برای یک عامل ارزیابی طبق این روش از فرمول بدست می‌آید ( حاجی شریف، 1371، ص 45)
این روش کلی، ذهنی و متکی بر سلیقه و نظر شخصی سرپرست می‌باشد و
نمی‌تواند روش دقیقی برای ارزشیابی کارکنان به شمار آید زیرا به عوامل ارزشیابی
( همچون رفتار، ابتکار، همکاری، علاقه به کار، وجدان کاری، اخلاق حرفه ای، نحوه اجرای وظایف و…..) به طور مستقل و مجزا توجه نمی‌شود و کارکنان از بهترین تا بدترین بر اساس عملکرد و بهره وری به طور عمومی‌و ذهنی سنجیده و درجه بندی می‌شوند و نتیجه بطور منظم در فهرستی گنجانده می‌شود
(کاظمی،1380، ص254)
تمامی‌روشهای مقایسه ای که تا اینجا بیان کردیم به هر فرد رتبه ای واحد می‌دهند بدین معنا که هیچ دو فردی آن قدر به هم نزدیک نیست که نتوان آنها را از یکدیگر متمایز دانست و همین امر به منزله یک نقطه ضعف قلمداد شده است. ( شولر، 1995، ص300)
4- توزیع اجباری- این روش برای برطرف کردن مشکل یاد شده طراحی شده است در این روش ارزیاب باید عملکرد کارکنان را مقایسه کرده و درصدی از آنان را در سطوح عملکرد مختلف قرار دهد در اینجا فرض بر این است که سطح عملکرد در گروهی از کارکنان به صورت منحنی نرمال است، یعنی باید ارزیاب 60% کارکنان را در حد انتظار و 20% از کارکنان را بالای حد انتظار و 20% دیگر را پایین تر از حد انتظار ارزشیابی کند طبقات باید محدود ( معمولاً پنج تا هفت طبقه) بوده و ارزیاب مجبور است افراد را در هر یک از طبقات قرار دهد(قربانی، 1381، ص62)
مزایا:
چون ارزیاب مجبور است که از توزیع نرمال پیروی کند، از آزادی عمل و اعمال نظرات تا اندازه‌ای می‌کاهد (قربانی، 1381، ص63)