عملکرد کارکنان و جنگ جهانی دوم

دانلود پایان نامه
معایب:
همیشه عملکرد کارکنان تابع منحنی نرمال نبوده با توجه به اعتبار و روائی آزمونهائی که در استخدام بکار می‌رود، ممکن است چولگی به راست یا چپ بوده یعنی همه کارکنان ممکن است عملکرد عالی یا برعکس همه کارکنان دارای عملکردی ضعیف باشند ( قربانی، 1381، ص63)
گاهی ممکن است عملکرد افراد گروه آن قدر شبیه بهم باشد که نتوان به سادگی در درصدهای معینی را برای آنها در نظر گرفت( قربانی، 1381، ص64)
ب) استانداردهای مطلق (کمی‌ و کیفی):
1-گزارش مشروح – در این روش بدون داشتن ضابطه یا معیار خاص سرپرست بصورت انشائی تشخیص خود را از نحوه کار ارزیابی شونده در مدتی که با وی همکاری نزدیک داشته می‌نویسد این شرح توضیحی با اینکه ذهنی است معذالک می‌تواند نشان دهنده بسیاری از ویژگیهای فرد باشد این روش ارزیابی بویژه زمانی که فلسفه ارزیابی صفات شخصی بکار برده می‌شود مفید می‌باشد ( میر سپاسی، 1361، ص275) گزارش مشروح تنها می‌تواند اطلاعات کیفی را فراهم آورد اما ارزیابیهای کیفی را می‌توان با استفاده از روشهای غنیتری که در پایین به آنها اشاره می‌شود انجام داد سرانجام از آنجا که برخی از سرپرستان مهارتهای نوشتاری بهتری نسبت به دیگران دارند ممکن است تفاوتهایی در کیفیت ارزشیابیها پدید آمد در نتیجه سرپرستانی که (با کلی، وست، 1998، 249) چنین مهارتهایی را ندارند یا وقت کافی برای گزارش نویسی ندارند نباید این روش را به کار برد. (شولر، ص 304)
2-4-9-3-2 روش وقایع حساس: این روش برای آموزش خلبانان در نشستن و بلند شدن مورد استفاده قرار گرفت رفتارهائی که برای موفقیت یا شک مهم بودند مشاهده و به صورت دقیق در طی جنگ جهانی دوم جمع‌آوری شد یک واقعه وقتی حساس تلقی می‌شود که اجرا یا عدم اجرای آن توسط فرد مربوط برای سازمان نتایج موثر و مفید، یا زیان بخشی، به بار آورد به سخن دیگر، وقایع حساس، رویدادهای خارج از حد متعارف و انتظار سرپرست را در موقعیت خاصی منعکس می‌کند (کاظمی،1380، ص262)
2- این روش مبتنی بر ثبت وقایع و فعالیتهای مهم و حساس کارکنان با ذکر کلیه اطلاعات و جزئیات در لحظه وقوع، بر روی فرمهای مخصوص توسط سرپرست می‌باشد. (حاجی شریف،1372، ص60)
مزایا (قربانی، 1381،ص 70)
این روش می‌تواند “بهترین” و “بدترین” افراد را نشان دهد عدم ثبت هر گونه رویداد دال بر عملکرد متوسط است
با این روش در ابتدای سال می‌شود انتظارات خاص شغل را برای زیر دستان مشخص کرد.
تاکیدش بر جنبه های رفتاری است و اجرای آن نسبتاً ساده است.
خطای ناشی از ارزشیابی“تازه ترین برخورد” را کاهش می‌دهد چون عملکرد در تمام سال ثبت می‌شود.
از آنجا که انتظارات شغل مشخص است، دادن باز خور خیلی راحتر و بهتر است
معایب (قربانی، 1381، ص71)
خیلی وقتگیر و سنگین است چون مستلزم آن است که ارزیاب بطور مداوم وقایع را ثبت کند.
ممکن است تعابیر مختلفی از سوی کارکنان در مورد وقایع حساس بشود.
چون کارکنان معتقدند که همیشه اعمال آنها ثبت می‌شود بین مدیر و کارکنان اصطکاک بوجود می‌آید.
از آنجا که رفتارها ثبت می‌گردد، کارگران سعی در پنهان گذاشتن رفتارهائی
می‌نمایند که گمان می‌کنند تأثیر منفی بر ارزشیابی آنها دارد.
3- فهرست راهنما (چک لیست): این روش مناسب ترین روش ارزشیابی شایستگی تشخیص داده شده است زیرا از سایر روشها بهتر و دقیقتر- عمل می‌کند و اعمال نظر شخصی ارزیاب کمتر در آن دخالت دارد و به علت سهولت اجرا، بسیار متداول است در این شیوه در واقع ارزشیابی کننده فرد مورد نظر را ارزشیابی نمی‌کند بلکه تقریباً گزارشی درباره او در قالب یک پرسشنامه تنظیم و تکمیل می‌کند سپس ارزشیابی واقعی دادن امتیاز به ارزشیابی شونده توسط کارشناسان و مسئولان مربوط در واحد امور کارکنان اجرا می‌شود( کاظمی،1380، ص257) در این روش، پرسشنامه ای در ارتباط با وظایف کارکنان (به کمک متخصصان، روانشناسان، جامعه شناسان و آمارگران) تنظیم و برابر هر سول دو کلمه « بلی و خیر» و یا امتیازات توصیفی ( عالی، بسیار خوب، خوب، ضعیف) گذاشته می‌شود سپس این پرسشنامه ها در اختیار سرپرستان قرار
می‌گیرد و آنها در مقابل هر سوال که انطباق بیشتری با ویژگی های فرد مورد ارزیابی دارد علامت مناسب می‌گذارد ( حاجی شریف، 1371، ص57) معمولاً چون پاسخ به سوالات به صورت بلی و خیر است ارزشیابی کننده امتیازهای مربوط به پاسخهای مثبت و منفی و وزن و ارزش نسبی آنها را نمی‌داند، هر چند ممکن است اثرات مثبت و منفی پاسخهای خود را در ارزشیابی تا حدودی درک کند( کاظمی،1380، ص257)
مزایا: (قربانی، 1381، ص68)
در این روش خط تقسیم نظر ارزیاب کمتر وجود دارد چون از ضرایب سوالات اطلاعی ندارد
در وقت ارزیابی صرفه جوئی می‌شود.