عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و رضایت شغلی کارکنان

دانلود پایان نامه
حقوق و درآمد: نقش تعیین کننده‌ای بر رضایت شغلی کارکنان دارد. در پژوهشی که روی بیش از 2000 مدیر صورت گرفت پورتر و لاولر دریافتند که درآمد رابطه نسبتاً قوی با رضایت شغلی دارد. اسمیت و کیندال نیز گزارش مشابهی ارائه کردند آنها مشاهده کردند که یک رابطه قوی بین درآمد سالانه کارگران صنعتی در 21 کارخانه ورضایت شغلی آنان وجود دارد (امین بیدختی، مقیمی، 1383، صص 387-385).
خودکار ایی ماهیت شغل: با انتشار نتایج تحقیقات هرزبرگ در کتاب «انگیزش در کار» در سال 1359، نقش خودکار در رضایت شغلی موردتوجه قرار گرفت. شواهد موجود نیز نشان می‌دهد که خودکار عامل مهم و کلیدی در رضایت شغلی است. کارکنان، کم و بیش به مشاغلی علاقه دارند که تلاش برانگیز و پرهیجان باشند و از مشاغلی که انجام آنها نیاز به تفکر ندارند دوری می‌نمایند.
سه جنبه مهم ماهیت کار که رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار می‌دهد عبارتند از:
1. کنترل زیاد بر روشهای انجام کار و اندازه‌گیری سریع آن: اگر کارکنان تا اندازه‌ای اجازه داشته باشند که روش انجام کار خود را انتخاب کنند نسبت به شغلشان علاقمند می‌شوندو رضایت شغلی بیشتری کسب می‌کنند. در عوض، کنترل مدیریت بر روشهای انجام کار، باعث ایجاد سطح بالائی از نارضایتی شغلی خواهد شد. برای کارکنان، غیرانسانی است که هر فعالیتی را اجباراً سرپرست آنان تعیین کند.
2. تنوع: در مکتب مدیریت علمی تأکید زیادی به تخصص گرایی و تفکیک مشاغل و مسئولیت برای افزایش کارایی شده بود. ولی امروزه ثابت شده است که تخصص گرایی و تکرار فعالیت‌ها در شغل منجر به نارضایتی شغلی می‌شود. حد متوسط تنوع در کار، بیشترین رضایت شغلی را دربردارد. یکنواختی شغل سبب احساس خستگی کارکنان می‌شود و برعکس تنوع زیاد نیز، نوعی فشار روانی را بوجود می‌آورد.
3. استفاده از مهارتها و توانایی‌ها: وایت یکی از پیشگامان تحقیق در زمینه انگیزش بیان می‌کند که افراد لذتشان از تطبیق موفقیت‌آمیز با محیط تحریک می‌شوند. تحقیقات سازمانی بر استفاده از مهارت‌هاو توانایی‌های واقعی افراد تأکید می‌کند.
استفاده از مهارت‌ها و توانایی‌ها باعث می‌شود تا کارکنان احساس پیشرفت، اهمیت، خوداعتمادی و اطمینان به خود کنند. وروم دریافت که یک رابطه قوی بین فرصتهای بیان و اظهار (مهارت و توانایی خود) و رضایت شغلی در بین 500 کارگر پالایشگاه نفت وجود دارد (همان) .
فرصتهای ارتقاء شغلی (ترفیعات): شواهد نشان میدهد که بین فرصتهای ترفیع و رضایت شغلی رابطه مستقیمی وجود دارد. موانع ترفیع عامل مهمی در ایجاد انگیزش منفی نسبت به سازمان می‌باشد. روگا (2001) مشاهده کرد که علل ترک خدمت کارکنان، عدم وجود فرصتهای ترفیع بوده است. گرچه دقیقاً مشکل می‌توان ترفیعات را بعنوان یک منبع مستقیمی رضایت شغلی نام برد. وروم بیان داشته ترفیع در سطح بالاتر سازمان شامل تغییر در سرپرستی، غنای شغلی و پرداخت‌ها است. مشاغل سطح بالا در سازمان و جامعه معمولاً از حقوق و درآمد سطح بالا، آزادی بیشتر، فعالیتهای فیزیکی کمتر نسبت به مشاغل سطح پائین‌تر برخوردارند.(کوزه چیان و همکاران ،1382،ص65)
با وجود همه این موارد، مطلوبیت ترفیع هنوز در میان مدیران اجرایی و بازرگانی پایدار و قوی است. ریشه این مطلوبیت ناشی از دستیابی به حقوق بیشتر و موقعیت اجتماعی بهتر است. بطور کلی ترفیعات تأثیر متوسطی بر رضایت شغلی دارند. ترفیع به سطح بالاتر سازمان نوعاً تغییرات مثبتی را در سرپرستی، غنا و رضایت شغلی و پرداخت بوجود می‌آورد. مشاغلی که در سطوح بالاتر سازمان قرار دارند معمولاً دارای آزادی بیشتر، چالش شغلی مناسبتر و حقوق بالاتر می‌باشند. اما پاداشها و حقوقی که به ترفیعات ویژه اختصاص داده می‌شود از یک موقعیت به موقعیت دیگر متفاوت است.
نظارت و سرپرستی: تحقیقات صورت گرفته در این زمینه نشان می‌دهد افرادی که در تصمیمات مربوط به تغییرات جریان کار مشارکت دارند در سطح بسیار بالایی از شغل خود راضی هستند. همین‌طور شیوه راهبران کارمندگرا نیز باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان می‌گردد، گرچه متغیرهای شخصی و موقعیتی بر این رابطه تأثیر دارد. برای مثال: محققان دریافتند که کارکنان سطوح پائین‌تر سازمان که از رابطه متقابل با گروه‌های کاری برخوردارند رهبران دموکراتیک را ترجیح می‌دهند و کارکنانی که عضوی از گروه‌های کاری بزرگ هستند که در آن فرصت کمتری به ایجاد رابطه با سرپرست وجود دارد رهبران مستبد را ترجیح می‌دهند.
گروه همکاران: وجود همکاران خوب و صمیمی از منابع ایجاد کننده رضایت شغلی محسوب می‌گردد بخصوص افراد دوست ندارند که محل کارشان جدای از دیگران باشد. گروه همکاران برای کارکنان بعنوان یک سیستم حمایت اجتماعی عمل می‌کند. آنها با یکدیگر در رابطه با مسائل و مشکلاتشان مشورت می‌کنند. والکر و گست در پژوهشی که در کارخانجات اتومبیل سازی انجام دادند دریافتند که وقتی کارگران را از هم جدا کنیم دیگر کارشان را دوست ندارند. و مطالعات دیگر نشان داد وقتی کارگران فرصت کمتری برای مبادله افکار و روابط متقابل داشته باشند بیشتر ناراضی خواهند بود و احتمال ترک محل کار بیشتر است. وقتی افراد با همکارانشان رابطه داشته باشند راضی‌ترند اما رابطه خوب داشتن یا همکاران به اهمیت عوامل دیگر رضایت شغلی نیست (مقیمی، 1385، صص 397-385) .
آرنولد و فیلدمن (1986) عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را به شش دسته تقسیم می‌کنند که عبارتند از:
1- حقوق و دستمزد 2- ماهیت کار 3- ترفیع و ارتقاء 4- سرپرستی 5- همکاران 6- شرایط کاری. براساس تحقیقات عوامل فوق باعث می‌شود افراد از رضایت شغلی بالاتر برخوردار باشند.
بارون و گرینزبرگ تقسیم‌بندی دیگری از عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی ارائه می‌دهند. آنها این عوامل را به سه دسته اصلی به شرح زیر تقسیم می‌کنند.
الف) عوامل سازمانی: که شامل سیستم پاداش مناسب و نحوه پرداخت حقوق، مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به شغل، اعطای مسئولیت و اختیار به افراد و کیفیت سرپرستی و روابط همکاران می‌باشد. وجود عوامل فوق در ایجاد رضایت شغلی مؤثرند.
ب) شغلها و محل‌های کار: شغلهای چالش برانگیز و مشاغلی که در آنها فشار کار زیاد نباشد، همچنین دارای تنوع زیادی باشند و برخوردهای دوستانه‌ای بین همکاران وجود داشته باشد، معمولاً سطوح بیشتری از رضایت شغلی را ایجاد می‌کنند.
ج) ویژگی‌های فرد: تفاوتهای فردی در رفتار سازمانی و ایجاد رضایت شغلی از اهمیت زیادی برخوردارند، افراد دارای عزت نفس بالا، طالب کنترل درونی زیاد و پایگاه ارشدیت زیادی هستند، نسبت به افرادی که فاقد این خصوصیات می‌باشند از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند. تناسب بین شغل و شاغل نیز بین اهمیت است مثلاً افراد متخصصی که در شغلهای غیرتخصصی به کار اشتغال دارند، از رضایت شغلی کمتری برخوردارند (امین بیدختی و صالح‌پور،37،1386).
بنابراین رضایت شغلی در اثر عومل متعددی ایجاد می‌شود. درواقع رضایت شغلی نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می‌باشد و زائیده عوامل متعددی نظیر، روابط بین همکاران، حقوق و مزایا، خود شغل سیستم مدیریت و میزان پیشرفت و ارتقاء می‌باشد. شاید بتوان گفت که رضایت شغلی یک نوع حس روانی است که از عوامل مختلفی (سازمانی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی) متأثر می‌شود.
لاوری (1993) رضایت شغلی را یک مفهوم پیچیده می‌داند که اندازه‌گیری آن بطور عینی دشوار است و آنرا تحت تأثیر دامنه وسیعی از متغیرهایی می‌داند که با عوامل شخصی، اجتماعی، فرهنگی، سازمانی و محیطی مرتبط است. این عوامل عبارتند از:
1- عوامل شخصی: شخصیت، تحصیلات، هوش، توانایی، سن، وضعیت تأهل.
2- عوامل اجتماعی: روابط با همکاران، گروه کار، فرصتهای تعاملات افراددر سازمان غیررسمی
3- عوامل فرهنگی: نگرشهای اساسی، عقاید،ارزش‌ها
4- عوامل سازمانی: ماهیت کار، تکنولوژی، سرپرستی، شرایط کار
5- عوامل محیطی: عوامل اقتصادی، اجتماعی، فنی و تأثیرات دوستی