عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان و توانمندسازی روان‌شناختی

دانلود پایان نامه

2-3-1) توانمندسازی
2-3-1-1) مطالعات خارجی
در یکی از بهترین مطالعات انجام‌شده در زمینه توانمندسازی توسط اسپریتزر(1992)، چهار بعد برای توانمندسازی شناسایی شد. بعدها بر اساس مطالعات میشرا(1992)، یک بعد دیگر نیز به آن افزوده شد و پنج بعد کلیدی توانمندسازی شکل گرفت. البته در مطالعات کانگر و کاننگو (1989) نیز به این ابعاد توجه شده است. هنگامی که مدیران بتوانند این پنج بعد را در کارکنان پرورش دهند، آنان را با کامیابی توانمند ساخته‌اند پنج بُعد کلیدی توانمندسازی احساس خود اثربخشی یا شایستگی، احساس خودسامانی، پذیرفتن شخصی نتیجه، معنی‌دار بودن و اعتماد می‌باشند (منوریان، عباس،1384).
نتایج پژوهش باون و لاولر(1995) در پژوهش دیگری بیان کرده‌اند که سازمان‌ها از انجام فرایند توانمندسازی موجب افزایش رضایت شغلی اعضا، بهبود کیفیت زندگی کاری، بهبود کیفیت کالا و خدمات، افزایش بهره‌وری سازمانی و آمادگی برای رقابت از جمله منافع هستند.
اسپریتزر(1995) با تحقیق بر توانمندسازی کارکنان بدین نتیجه دست یافت که اعتمادبه‌نفس کارکنان، دسترسی به اطلاعات در مورد رسالت سازمان، عملکرد کاری کارکنان و رفتارهای خلاق و نوآورانه با توانمندسازی روان‌شناختی ارتباط مثبت و معناداری دارد.
وتن و کمرون(1998) در پژوهش خود بیان کرده است که توانمندسازی، فراهم کردن آزادی برای کارکنان است تا وظایف محوله را به خوبی انجام دهند مدیرانی که می‌خواهند کارکنان خود را توانمند سازند باید کنترل‌ها، محدودیت‌ها و موانع را کنار گذاشته و در مقابل، به آن‌ها انگیزه بدهند، هدایت نمایند و رفتارشان را مورد تشویق قرار دهند.
نتایج پژوهش و مطالعات ریچارد ال دفت(1999) نشان می‌دهند که توانمندسازی موجب افزایش انگیزش کارکنان خواهد شد. وی در تحقیقات خود نشان داد که افراد به خود کارآمدی نیازمند هستند. افزایش قدرت کارکنان، افزایش خود کارآمدی آن‌ها را در پی خواهد داشت ایشان می‌توانند قوه خلاقیتشان را به‌کارگیرند و شیوه انجام کارها را خود انتخاب نمایند.
فیلامون(2003) در پژوهش خود نتیجه گرفت که متغیرهای برآوردن نیازهای کارکنان، روابط بین فردی، حمایت سرپرستان، همکاران و سازمان، باورهای کارکنان و حس تعلق بر توانمندی تأثیرمی‌گذارد وی توانمندی کارکنان را در سه بعد معناداری شغل، شایستگی و نفوذ ارزیابی کرده است.
هان و رنزولد (2006) در تحقیق روی هویت و شخصیت نشان داد که نیاز به کنترل قدرت یکی از قوی‌ترین و دیرینه‌ترین نیازهای بشری است افراد دوست ندارند برای چیزهایی احساس نیاز کنند که ناتوان از استفاده آن هستند بنابراین افراد با تعامل زیاد به قدرت مایل هستند برای شکل‌دهی به‌کار و محیط کاری‌شان بر قدرت تسلط یابند و احساس توانمندی کنند.
فردریک هرزبرگ (2007) در تحقیق خود بر روی دویست مهندس و حسابدار به این نتیجه رسید که با حذف برخی از کنترل‌ها از شغل درحالی‌که یک پاسخگو حفظ شود و نیز با واگذاری یک بخش کامل کار به یک فرد و اعطای اختیار اضافی برای انجام فعالیت به وی مسئولیت‌پذیری و نیاز به کسب موفقیت در فرد تقویت‌شده و انگیزه او برای انجام شغل افزایش می‌یابد (به نقل از بیگ زاده، جعفر،1389).
لویی (2008) دو سطح فردی و سازمانی را برای توانمندسازی مطرح می‌کند ابعاد سطح فردی، بامعنا بودن، شایستگی، خود تعیینی، استقلال راهبردی و تأثیر و ابعاد سطح سازمانی نیز تسهیم اطلاعات، توسعه دانش و شایستگی و پاداش‌ها را شامل می‌شوند (لویی به نقل از پیترز و مزدارانی،2008).
ییم هونگ(2008) در پژوهش خود دو عامل منابع اطلاعات برای عملکرد (مشتری مداری در مقابل سرپرست مداری) و نظام پاداش (نتیجه گرایی در مقابل رفتارگرایی) را بر توانمندسازی کارکنان موثر می‌داند. وی معتقد است که منابع اطلاعاتی در باره عملکرد از سوی مشتریان در مقایسه با سرپرستان، توانمندی بیشتری را ایجاد می‌کند وی همچنین ادعا می‌کند که نظام پاداش مبتنی بر فرایند، در مقایسه با نتیجه، به میزان بیشتری موجب توانمندسازی کارکنان می‌شود.
کاراکوک (2009) در تحقیقات خود توانمندسازی را در سه سطح فردی، تیم و واحد سازمانی مورد بررسی قرار داده است وی با بررسی آثار برخی صاحب‌نظران پی برد که تمایل به توسعه، داشتن مهارت تفکر انتقادی، پذیرش تغییر، اعتمادبه‌نفس فراوان، هماهنگی، ساختار پویا، ارزشیابی عملکرد، بازخور، پاداش، حمایت، آموزش، ارتباطات، سطحی که اختیار آن به کارمند واگذار شده است، ایجاد انگیزش و تشویق از سوی مدیریت، ایجاد فرهنگ مشارکت، دورنمای مشترک، تاکید بر انعطاف‌پذیری و استقلال رأی، تسهیم اطلاعات و اعتماد مدیریت به کارکنان، بر توانمندسازی کارکنان تأثیر می‌گذارند.
تامیزمانی و حسن (2010) از صاحب‌نظران جدید، در تحقیقات و پژوهش‌های خود بیان کرده‌اند که چهار متغیر دانش، ارتباطات، اعتماد و مشوق‌ها بر توانمندسازی مؤثر هستند.
گیلو همکاران (2010) بر اساس تحقیقات خود معتقدند اصطلاح توانمندسازی، بیانگر باور فرد به توانایی انتخابش است همچنین به اعتقاد آن‌ها، توانمندسازی انتقال قدرت و مسئولیت به کارکنان است، به‌طوری که در محدوده‌ای خاص قادر باشند به صلاحدید خود، بهترین خدمات ممکن را برای مشتریان فراهم کنند به اعتقاد آن‌ها، سبک مدیریت غیراستبدادی، موجب توانمندسازی می‌شود.
آلیس(2011) در تحقیقات خود بر روی کارکنان بخش‌های خدماتی در هنگ‌کنگ به این نتیجه رسیده است که بهره‌وری کارمندان با پاداش برای دانش و پاداش برای مهارت رابطه مستقیم داشته و باعث افزایش بهره‌وری و خلاقیت کارکنان شده است این پاداش‌ها توأم با نیاز به قدرت و نیاز به موفقیت، باعث تعدیل در خلاقیت و بهره‌وری کارکنان می‌شود.
2-3-1-2) مطالعات داخلی
محمدی، محمد (1380) در تحقیقی با عنوان ارزیابی راه‌های توانمندسازی کارکنان دانشگاه بیرجند، اعلام داشته است که غنی‌سازی شغلی، تفویض اختیار، پاداش مبتنی بر عملکرد، مدیریت مشارکتی و تشکیل تیم‌های کاری را به‌عنوان راه‌های اصلی توانمندسازی محسوب می‌گردد.
خطیبی و همکاران (1381) در نتایج تحقیقات خود مبنی بر بررسی نظام آموزشی شغلی کارکنان و تأثیر آن بر افزایش کارایی بدین مطلب اشاره می‌کنند که هفتاد درصد مدیران و 65 درصد کارکنان بیان کردند که آموزش‌های شغلی موجب افزایش دانش و ارتقای اطلاعات شغلی و افزایش توانایی‌های شغلی آنان شده است.
منوریان و نیازی (1385) عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی را بررسی نمودند. یافته‌های پژوهش حاکی است که توانمندسازی، ظرفیت‌های بالقوه ای را برای بهره‌برداری از سرچشمه توانایی‌های سرمایه‌های انسانی بو جود می‌آورد و رهبری سازمان می‌تواند از این ابزار در جهت ارتقای بهره‌وری کارکنان و اعتلای سازمانی استفاده نماید.
قنبری، حسین (1385) تحقیقی با عنوان بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی در شرکت بهره‌برداری و توزیع آب استان گلستان انجام داده است یافته‌های به‌دست آمده حاکی از آن است که بین عوامل سطح آموزش‌های ضمن خدمت کارکنان، تفویض اختیار به کارکنان، غنی‌سازی شغلی، انگیزه درونی و فردی، میزان اعمال سبک مدیریت مشارکتی کارکنان و میزان توانمندی رابطه وجود دارد.
مسلمی مهنی، کامبیز (1386) پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین منابع قدرت مدیران و خلاقیت کارکنان در سازمان‌های دولتی شهر کرمان از دیدگاه کارکنان انجام داده است. قدرت یکی از عوامل تعیین‌کننده در مدیریت است. قدرت عاملی است که بدون آن مدیران نمی‌توانند به امر مدیریت بپردازند. مدیران موثر می‌دانند که چگونه آن را به‌کار ببرند، اما هنوز مدیران زیادی از تأثیر سازنده و لازم قدرتشان بر روی کارکنان بی‌خبرند در نتایج تحقیق نشان می‌دهد که بین منابع قدرت مدیران با خلاقیت کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.
عابسی، سعید و همکاران (1388) شناسایی و تبیین مدل توانمندسازی کارکنان سازمان‌های دولتی ایران (مطالعه موردی استان یزد) را انجام داده‌اند یافته‌های پژوهش بیانگر این است که علاوه بر وجود ارتباط مناسب بین متغیرهای مستقل مدل و توانمندسازی به‌عنوان متغیر وابسته تأثیر متغیرهای تعهد، سازگاری و مشارکت روی توانمندسازی به‌صورت مستقیم و ارتباطات، آموزش، حقوق و دستمزد و شرایط کارکنان بر توانمندسازی به‌صورت غیرمستقیم است.
بختیاری و احمدی مقدم (1389) در پژوهشی نقش راهبردهای مدیریتی در توانمندسازی مدیران را بررسی نمودند. نتایج تحقیق نشان داد در بین راهبردهای مدیریتی، عامل تدارک منابع بیشترین تأثیر و عامل ساختار کمترین میزان تأثیر را در توانمندسازی مدیران داشته‌اند.
بیگ زاد، جعفر و همکاران (1389) بررسی رابطه ویژگی‌های شغلی با نیاز به کسب موفقیت کارکنان بهداشت و درمان شاهین دژ را انجام داد بررسی انجام‌یافته رابطه ویژگی‌های شغلی با نیاز به کسب موفقیت کارکنان به منظور ارتقا نیاز به کسب موفقیت را نشان داد که ارتباط معنی‌داری بین ویژگی‌های شغلی و نیاز به کسب موفقیت و ابعاد آن وجود دارد و تفاوت معنی‌داری بین میزان رابطه ویژگی‌های شغلی با نیاز به کسب موفقیت در بین کارکنان زن و مرد، بین کارکنان در گروه‌های سنی مختلف، بین کارکنان مجرد و متأهل، بین کارکنان با سنوات کاری مختلف و بین کارکنان با سطح تحصیلات مختلف وجود دارد.
معمار زاده، غلامرضا (1389) عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان در شرکت مجتمع گاز پارس جنوبی توسط با رویکردهای توسعه مدیریت منابع انسانی را انجام داده است با انجام فن تحلیل عاملی برای نوزده متغیر، عوامل مؤثر بر توانمندی کارکنان شرکت مجتمع گاز پارس جنوبی، در دو عامل توجه به رشد قابلیت‌های فردی کارکنان و پیشرفت سازمان با توجه به سبک مدیریت و راهبری منابع انسانی دسته‌بندی شدند. دسته‌بندی عوامل حاصل از تحلیل عاملی، مشابه دسته‌بندی الگوها و نظریه‌های مورد بررسی نبود.بر اساس معادله خطی به دست آمده، عامل دوم یعنی عامل توجه به رشد قابلیت‌های فردی کارکنان و پیشرفت سازمانی، به میزان بیشتری در توانمندسازی کارکنان این مجتمع تأثیر دارند؛ یعنی اگر مدیران مجتمع مذکور بخواهند برای توانمندسازی کارکنان خود برنامه‌ریزی کنند، باید به این عامل توجه ویژه داشته باشند.