عوامل موثر بر فضای فرهنگی و جو یک سازمان و منشاء و چگونگی شکلگیری فرهنگ سازمانی

دانلود پایان نامه

2-2-9-13: الگوی دنیسون: دیوید مدیریت استراتژیک را مترادف با برنامه ریزی راهبردی می داند. مدیریت استراتژیک توصیف مجموعه ای از تصمیمات و اقداماتی است که منجر به تدوین و اجرای برنامه های طراحی شده برای دستیابی به هدف یک سازمان می شود. فرایند مدیریت استراتژیک، رویکرد عینی و سیستماتیک برای اتخاذ تصمیمات مهم در سازمان هاست. در مدیریت استراتژیک، تلاش برای سازماندهی اطلاعات در مسیری است که اجازه می دهد تصمیم گیری های مؤثر تحت شرایط عدم اطمینان گرفته شود. برنامه ریزی استراتژیک، انعطاف پذیری بیشتر، چابکی و ظرفیت انطباق با تغییر را موجب می شود. بسیاری از مشکلات در فرایند مدیریت استراتژیک، در اجراء بوجود می آید. برای حل این مسائل، ترکیب مختلفی از مهارت ها و توانایی ها وجود دارد. نظریه پردازان سازمان با توجه به مولفه ها، ویژگی ها و متغیرهای متنوعی که در فرهنگ سازمانی نقش دارند، تاثیر آن را بر موضوعات مختلف در مورد سازمان مورد بررسی قرار داده اند. رابینز ده ویژگی؛ نوآوری فردی، تحمل مخاطره، جهت دهی، یکپارچگی، روابط مدیریت، کنترل، هویت، سیستم پاداش، تحمل تعارض و الگوهای ارتباطی را که فرهنگ ها را از هم متمایز می کند، نشان می دهد(رابینز، 1389). اگر فرهنگی وجود داشته باشد و برای بررسی و تحلیل مدنظر قرار گیرد ، باید ابعاد مشخصی داشته باشد که بتوانند تعریف شده و مورد سنجش واقع شوند(رابینز، 1389). فرهنگ سازمانی مدل ها و نگرشهای مختلفی وجود دارد. عده ای از دانشمندان بر روی عوامل محیطی مؤثر بر فرهنگ سازمانی پافشاری بیشتری کرده اند، مانند چارلز هندی ، هرسی و بلانچارد ، لورش و لارنس . عده ای از دانشمندان فرهنگ سازمانی را با رویکرد بین فرهنگی مورد مذاقه قرار داده اند ، مانند گیرت هافستد ،کلاکهان و استرادبک. برخی دیگر بر کانون توجه سازمان تأ کید داشتند ، مانند ریچارد ها ل و رابرت کوئین و عده ای دیگر به ساختار داخلی سازمان و سیستم ها ی پاداش دهی و مکانیزم های داخلی توجه داشتند، مانند ماروین وایزبورد ، گردن و ها روی و براون . برخی دیگر بر روی مسائل روان شناختی واستراتژی متمرکز شدند، مانند استانلی، دیویس و روی پاین.
دانیل دنیسون تحقیقاتی را در زمینه فرهنگ سازمان و تغییر در سازمان انجام داده است . وی در مدل خود ابعاد فرهنگ را برای سازمان ها در چهار محور اصلی شامل درگیر شدن در کار ، سازگاری ،انطباق پذیری و رسالت در نظر می گیرد که هر یک از این ابعاد با سه شاخص اندازه گیری می شوند (دنیسون و همکاران،2000).
نمودار شماره(2-2):مدل فرهنگ سازمانی دنیسون (دنیسون و همکاران،2000).
دانیل دنیسون تحقیقاتی در زمینه فرهنگ سازمانی و اثربخشی انجام داده وی فرهنگ سازمانی را به چهار نوع به قرار زیر تقسیم کرد:
انطباق پذیری (انعطاف پذیر): این فرهنگ اشاره دارد به توانایی سازمانها برای به مرحله عمل درآوردن خواسته‌های محیط تجاری؛ این فرهنگ همچنین سیستم سازمانی شناسایی هنجارها و عقایدی است که حامی قابلیت‌های سازمانی برای دریافت، تغییر و تفسیر نشانه‌ها و علایم از محیط عملی و رقابتی خودش است تا آنها را تبدیل به آن تغییرات رفتاریی کند که شانس را برای بقاء، رشد وتوسعه افزایش می دهد (کاسیدا و پینتو زیپ،2008) این ویژگی با سه شاخص ایجاد تغییر، مشتری گرایی و یادگیری سازمانی اندازه گیری میشوند. سازمان هایی که به خوبی منسجم هستند به سختی تغییر می یابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمان های سازگار به وسیله مشتریان هدایت می شوند، ریسک پذیر هستند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند. آنها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان در جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند. این سازمانها معمولاً رشد فروش و افزایش در سهم بازار را تجربه می کنند(دنیسون و همکاران،2000)
مأموریتی (رسالت) : این نوع سازمان منعکس کننده توانایی سازمان درتفسیر کردن است، که یک دستورالعمل بلند مدتی را برای کارکنان با منطق تمرکز و دیدگاه عمومی از آینده آماده می‌کند. این سازمان راهبردها و اهداف واضحی دارد که در خدمت شناسایی فرصت‌ها در روند کاری برای سازمان و اعضایش می‌باشد. در کل، کارکنان دارای منطق هدایت استراتژیک، تمایلات و اهداف و دیدگاه سازمان می‌باشند.(کاسیدا و پینتو زیپ،2008). این ویژگی با سه شاخص گرایش و جهت گیری استراتژیک ، اهداف و مقاصد وچشم انداز اندازه گیری میشوند. شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و مأموریت آن است. سازمان هایی که نمی دانند به کجا می روند، وضعیت موجودشان چیست، معمولا به بیراهه میروند. سازمان های موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند، به طوری که اهداف سازمانی واهداف استراتژیک را تعریف کرده و چشم انداز سازمان را به روشنی ترسیم میکنند . سازمان هایی که مجبورند مأموریت اصلی شان را به طور مداوم تغییر دهند پردردسرترین سازمان ها هستند. وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد، تغییر در استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است .در این وضعیت رهبر قوی چشم انداز سازمان را مشخص می کند و یک فرهنگ را خلق می کند که این چشم انداز را پشتیبانی می کند(دنیسون و همکاران،2000).
درگیر شدن (مشارکت) : این مورد دارای ویژگی فرهنگی درگیر شدن زیاد با کار می‌باشد که در آن درگیر کردن کارکنان به شدت تشویق می شود وهمینطور به وجودآورنده یک احساس تعهد و مسئولیت‌پذیری می‌باشند. کارکنان به یک سیستم غیررسمی، داوطلبانه و یک کنترل ضمنی استناد می کنند که بموجب آن تعهد سازمانی و قابلیت استقلال افزایش می‌یابد. کارکنان عموماً دارای منطق توانمندسازی، تیم‌محوری و قابلیت توسعه هستند (کاسیدا و پینتو زیپ،2008). این ویژگیها با سه شاخص توانمندسازی، تیم سازی، و توسعه قابلیت ها اندازه گیری میشود. سازمان های اثربخش افرادشان را توانمند می سازند، سازمان را بر محور تیم های کاری تشکیل می دهند و قابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می دهند. تعهد در بین افراد سازمان افزایش مییابد و خود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می کنند. افراد در همه سطوح احساس می کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر است و کار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد(دنیسون و همکاران،2000)
سازگاری: این نوع از فرهنگ تعریف کننده سیستم‌ها و ارزشهایی است که اساس یک فرهنگ قوی می‌باشد. این نوع فرهنگ فراهم آورنده یک منبع مرکزی از یکپارچگی، هماهنگی و کنترل می‌باشد.این فرهنگ یک سازمان با نظارت داخلی مبتنی بر حمایت دو طرفه را به تصویر می‌کشد، عموماً کارکنان دارای ارزشهای بنیادی مشترکی هستند که نشاندهنده توافق، هماهنگی و یکپارچگی است(کاسیدا و پینتو زیپ،2008). این ویژگی با سه شاخص ارزشهای بنیادی، توافق و هماهنگی و انسجام اندازه گیری میشود. تحقیقات نشان داده است که سازمانهایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزشهای بنیادین نشأت گرفته است . رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند (حتی زمانی که دیدگاه مخالف یکدیگر را دارند) و فعالیت های سازمانی به خوبی هماهنگ وپیوسته شده است. سازمان هایی با چنین ویژگی هایی، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طور کافی بررفتار کارکنان نفوذ دارند(دنیسون و همکاران،2000).
2-2-10: منشاء و چگونگی شکلگیری فرهنگ سازمانی
یکی از جنبه های پیچیدگی فرهنگ سازمانی نحوه ایجاد آن است. چگونه دو سازمان با زمینه های محیطی و رهبران مشابه در طی سالیان به گونهای متفاوت عمل میکنند. چرا به نظر میرسد بعضی اجزای فرهنگ به دفعات در برابر تغییرات پایداری میکنند و برخی دیگر از اجزاء با وجود اینکه هدف خاص و مفیدی ندارند ادامه حیات میدهند و چرا گاهی اوقات همین اجزاء با توجه به تلاش رهبران و برخی افراد گروه برای ایجاد تغییر در آنها باز هم به همان شکل باقی میمانند(ممیزاده، 1373: 32).
اساسا فرهنگ سازمانی از سه منبع سرچشمه میگیرد:
اول : باورها، ارزشها و فرضیات بنیانگذاران
دوم : تجارب آموخته شده توسط اعضای گروهها به عنوان اجزای سازمان در طول زمان
سوم : باورها، ارزش ها و فرضیات جدید که توسط اعضاء و رهبران جدید وارد سازمان می شوند.
اگرچه هر یک از این راه کارها و ابزارها نقش حیاتی در شکل گیری فرهنگ سازمانی ایفا میکنند اما بنیانگذاران سازمان مهمترین تاثیر را دارند. آنها نه تنها تعیین کننده آرمان اصلی و زمینه محیطی برای فعالیت
گروه جدید هستند، بلکه با انتخاب اعضای گروه، نحوه پاسخگویی به محیط و انجام گروه را نیز تعیین می کنند .به طور یقین سازمانها تصادفی یا یکباره شکل نمیگیرند، بلکه از یک طرف هدفگرا هستند و مقاصد خاصی دارند و از سوی دیگر، عدهای به خاطر دستیابی به آرمانهایی که به تنهایی قادر به دستیابی به آنها نیستند، سازمان شکل میدهند تا از طریق ایجاد هماهنگی گروهی به هدفهای خود برسند. (کونتز و همکاران، 1385: 107 ). در مورد منشاء فرهنگ سازمانی بارون و گرینبرگ مطرح می کند که چر ا افراد درون یک سازمان در ارزش ها، نگرش ها و تجارب مشترکاند؟ چندین عامل به پیش آمدن این حالت و حتی شکلگیری فرهنگ سازمانی کمک می کنند .
نخست، فرهنگ سازمانی ممکن است حداقل در یک بخش به وسیله بنیانگذاران شرکت پیریزی شود . این اشخاص غالبا از قابلیت ها و شخصیت های فردی پویا، ارزشهای قوی و دید روشنی از اینکه سازمان باید چگونه باشد برخوردارند .
دوم، فرهنگ سازمانی غالبا بیرون از حیطه تجارب سازمانی و بهمراه محیط خارجی توسعه می یابند. سوم، فرهنگ با نیاز به حفظ روابط کاری موثر میان اعضای سازمان گسترش می یابد . در مجموع، فرهنگسازمانی غالبا به وسیله اشخاص ذی نفوذ حال حاضر که هر روز در سازمان حاضراند، محیط خارجی که کارها در درون آن انجام می گیرد، ماهیت کسب و کار و کارکنانش شکل می گیرد. (بارون وگرینبرگ، 2000 : 297).
2-2-11: عوامل موثر بر فضای فرهنگی و جو یک سازمان
فضای سازمان، یک نظام به وجود آمده از اجزای به هم پیوسته میباشد که تغییر در تعدادی از این اجزاء بر همه اجزای دیگر اثر می گذارد. سه بخش عمده نظام فرهنگ سازمانی بدین شرح است:
1- عوامل تعیین کننده فضای فرهنگی سازمان: نیروهایی که بر فضای سازمان تاثیر می گذارند عبارتند از : نظام های مدیریت، رفتار فردی مدیر، ارزش ها و هنجارهای گروه کار.
2- فضای فرهنگی سازمان : مجموعه ای از شش ویژگی آماری به این ترتیب است:
– روشنی در کار : میزان اگاهی فرد از اهداف و سیاستهای کار در سازمان و نیز آگاهی از نیازمندی های
شغلی خود.