فرآیند ایجاد تعهد سازمانی و شاخص‌های تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه

شکل 2-3) مدل تعهد سازمانی (مقیمی، 1385)
2-2-9) شاخص‌های تعهد سازمانی
به‌طورکلی، عنصر اصلی تعهد به ویژه از دیدگاه رفتاری عبارت است از رفتار و اقدام. بنابراین هر اقدامی با میزان تعهد متفاوتی همراه است که بر حسب شاخص‌های تعهد عنوان می‌شود. مهمترین عامل تعهد، تقلید یا پیوند فرد با اقدام خود است و دارای چهار ویژگی می‌باشند که عبارتند از: (زارعی،1380، 18)
1- صراحت و آشکار بودن عمل: این ویژگی شامل حد و میزانی است که می‌توان گفت عملی درواقع رخ داده و به راحتی به آن اشاره می‌شود. دو عامل اصلی که به افزایش صراحت می‌انجامد عبارت است از قابلیت‌مشاهده و عدم‌ابهام و روشن‌بودن عمل یا اقدام است.
2- قابلیت تجدیدنظر و قابل‌فسخ بودن عمل: بعضی از اقدامات می‌تواند براساس آزمون و خطا صورت پذیرد و در صورت مناسب بودن تکرار شود. در صورت عدم‌تناسب آنها تکرار نشده و ذهنیت و تصور نسبت به آنها تغییر می‌یابد. براساس این تحلیل، بعضی از اقدامات قابل‌فسخ و عدم‌تکرار است و شخص می‌تواند به راحتی تعهد خود را منتفی نماید مانند پس دادن کالای خریداری شده، طلاق، استعفاء از شغل و غیره. از سوی دیگر، انجام بعضی از اقدامات بخودی خود تعهد آور بوده و نمی‌توان از خود عمل و از آثارش یا خیر آن رها شد مانند: قتل، کتک زدن، مصرف غذا و شکستن یک چیزی، این اعمال قابل بخشش یا عذر خواهی نمی‌باشد.
3- اراده: اراده همیشه با مفهوم آزادی یا مسئولیت شخصی همراه نیست، چه بسا با وجود محدودیت‌ها شخصی براساس اراده خود عمل کند و چه بسا علی‌رغم وجود ارادی، اراده فرد محدود یا تحت‌تأثیر نیروهای خارجی قرار داشته باشد.
4- شهرت عمل: منظور از شهرت آن است که دیگران از عمل و عامل چه می‌دانند و چه می‌خواهند. هرچه توقع دیگران از فرد بیشتر باشد و اهمیت کار زیادتر باشد میزان تعهد نیز بیشتر خواهد بود.
بنابراین چهار شاخصی صراحت و آشکار شدن، قابلیت فسخ، اراده و شهرت عملی با تعهد رابطه مستقیم دارند و استفاده درست از این چهار شاخص میزان تعهد فرد را برای ما قابل پیش‌بینی می‌سازند. (همان)
2-2-10) فرآیند ایجاد تعهد سازمانی: برای ایجاد تعهد سه مرحله به شرح زیر وجود دارد.
الف)پذیرش: در این مرحله شخص، نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مانند حقوق می‌پذیرد. (زارعی،1380، 18)
ب) تعیین هویت کردن، همانند سازی: در این مرحله دوم فرد نفوذ دیگران را به منظور ادامه روابط ارضاء کننده و خود مطرحی می‌پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می‌کنند. (همان)
ج) درونی کردن: در این مرحله فرد متوجه می‌شود که ارزش‌های سازمان ذاتاً پاداش‌دهنده هستند و با ارزش‌های شخصی فرد منطبق می‌باشند، اگر ایجاد تعهد را به شیوه فوق‌الذکر مدنظر قرار دهیم به ما کمک خواهد کرد تا بدانیم سازمان‌های مختلف چگونه بین پرسنل خود ایجاد تعهد می‌کنند. در واقع می‌توان این سازمان‌ها را براساس نوع تعهدی که بوسیله اعضای آنها نمایش داده می‌شود طبقه‌بندی کرد. برای مثال سازمان‌های ژاپنی و سازمان‌هایی که با فرهنگ قوی بوسیله اعضایی که خودشان را با سازمان تعیین هویت می‌کنند شناخته می‌شوند. این افراد خودشان را با این سازمان‌ها تعیین هویت می‌کنند زیرا سازمان خواهان چیزهایی می‌باشد که برای اعضای آنها ارزش می‌باشد. در بعضی از سازمان‌ها اعضا، دستورات را می‌پذیرند اما ممکن است تعهد کمی نسبت به سازمان داشته باشند. بدین‌معنا فرد فقط برای پول و مقام به سازمان متعهد است. (زارعی،1380، 18)
چنانچه ایجاد تعهد را به شیوه بالا مدنظر قرار دهیم، به ما کمک خواهد کرد تا بدانیم سازمانهای مختلف چگونه در بین نیروی انسانی خود تعهدی ایجاد می‌کنند. در واقع می‌توان این سازمان‌ها را براساس نوع تعهدی که از طریق اعضای آنها نشان داده می‌شود طبقه‌بندی کرد. برای مثال سازمان‌های مذهبی از اعضایی
تشکیل یافته‌اند که ارزش‌های سازمان در آن اعضاء درونی شده است. سازمانهای ژاپنی و سازمان‌های دارای فرهنگ قوی بوسیله اعضایی که خودشان را با سازمان تعیین هویت می‌کنند، شناخته می‌شوند. این افراد خودشان را با این سازمان‌ها تعیین هویت می‌کنند چرا که این سازمان‌ها خواهان چیزهایی هستندکه برای اعضای آنها ارزشمند است. درنهایت این در بعضی از سازمانها (یا بهتر است گفته شود اکثر سازمانها)، اعضاء دستورات را می‌پذیرند اما ممکن است تعهد کمی نسبت به سازمان داشته باشند. بدین‌معنا فرد بیش از تبادل کار برای پول و مقام به سازمان متعهد نیست. برای تعیین بهترین موضوع، در نمودار (2-2) هرم سطح تعهد را آورده‌ایم (همان)

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   مفهوم سود در سطح ساختاری و استانداردهای حسابداری

نمودار 2-2) نمودار هرم سطح تعهد(زارعی، 1380، 19)
2-2-11) دیدگاه‌هایی درباره تعهد سازمانی
الف- تعهد را امری رفتاری تلقی می‌کند. این نوع تعهد، تعهد حساب‌گرانه نامیده می‌شود. برمبنای کارهای بکر و هومنز استوار است و افراد به دلیل سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده‌اند و منافع و مزایای آن به سازمان دلبسته می‌شوند و به این‌ترتیب تعهد مستمر را می‌توان در این دیدگاه قرار دارد.
ب) تعهد سازمانی را امری نگرشی و عاطفی می‌داند و براین اساس تعهد سازمانی عبارت است از دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت با آن که سه عامل را در آن می‌توان یافت:
1- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزش‌های سازمان
2- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان
3- تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان
براین اساس تعهد عاطفی در این دیدگاه قرار می‌گیرد.
محققان عقیده دارند این دو نگرش تأثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل‌های تعهد منجر به برخی شکل‌های دیگر می‌شود. (می یر،3،1990)