فرایندهای مدیریت دانش و خلق دانش در سازمان

دانلود پایان نامه

اجتماعی نمودن و ترکیب فرایندهای انتقال دانش در بافت اجتماعی هستند، در حالیکه بیرونی/ آشکارسازی و درونی سازی فرایندهای تبدیل دانش در سطح فردی می‌باشند(Bratisun& ORzea,2010).
سابهروال و فرناندز (2003) نیز در مطالعه ای به منظور بررسی تأثیر فرایندهای مدیریت دانش بر سطح فردی، گروهی و سازمانی بیان می‌کنند: فرایند درونی و بیرونی سازی در سطح فردی بر اثر بخشی مدیریت دانش تأثیر دارند. در حالی که در سطح فردی فرایند ترکیب تأثیر شاخصی بر خلق دانش نمی‌گذارد.

شکل 2-2 شمایی از تبدیل دانش ضمنی و آشکار به یکدیگر در سازمان
مارپیچ دانش. در حالیکه هر یک از چهار حالت تبدیل دانش به تنهایی و مستقلاً می‌توانند خلق دانش کنند، تعاملات پویا بین چهار حالت نیز می‌تواند منجر به خلق دانش شود. به عبارتی خلق دانش بر ایجاد دانش ضمنی و آشکار و تبدیلات بین این دو نوع دانش از طریق درون سازی و بیرونی سازی متمرکز است. خلق دانش فرایندی مستمر است.
خلق دانش سازمانی – که متفاوت با سطح فردی است- زمانی که چهار حالت خلق دانش در سازمان مدیریت شوند و سیکل دائمی را تشکیل دهند، رخ می‌دهد. این سیکل به وسیله تغییرات بین حالات تبدیل دانش شکل می‌یابد. ابتدا، حالت اجتماعی نمودن عموماً با ایجاد یک تیم یا محیطی برای تعامل شروع می‌شود. این محیط، تسهیم دیدگاه‌ها و تجارب اعضا را تسهیل می‌کند. سپس حالت بیرونی سازی به وسیله مکالمات معنال دار شروع می‌شود. در این مکالمات، استعاره و تشبیه در راستای تفصیل و تشریح دیدگاه‌های افراد و آشکار سازی دانش ضمنی نهفته می‌تواند بکار رود.مفاهیمی که به وسیله تیم‌ها شکل گرفته است می‌تواند با داده‌های موجود و دانش‌های منابع خارجی ترکیب شود. حالت ترکیب از طریق هماهنگی میان اعضای تیم و دیگر بخش‌های سازمان و مستند سازی دانش موجود تسهیل می‌گردد. از طریق فرایند آزمون و خطا، مفاهیم تا زمانی که فرم مشخصی به خود بگیرند، تشریح و نفصیل می‌گردند. به این ترتیب فرایند درونی سازی از طریق یادگیری به کمک تمرین در خلال انجام کار شروع می‌شود. دانش از طریق حرکت در یک مارپیچ خلق دانش مستمراً تبدیلات فوق را طی می‌کند(Nonaka, 1994).

شکل 2-3 مارپیچ دانش
تعاملات بین دانش ضمنی وآشکار در طول زمان در دو بعد مقیاس و سرعت بزرگ‌تر و سریع‌تر خواهند شد چراکه افراد بیشتری در سازمان درگیر آن می‌شوند. بنابراین، خلق دانش می‌تواند به شکل یک مارپیچ رو به بالا دیده شود که از سطوح فردی به سطح جمعی و گروهی و سپس به سطح سازمانی و محتملا به سطح بین سازمانی در حرکت است. نیرویی در مسیر افقی توسط ماهیت معرفت شناسانه فرایند یادگیری فردی ایجاد می‌شود و نیرویی در مسیر عمودی توسط ماهیت هستی شناسانه سازمان ایجاد می‌شود که به همراه هم چرخه حلزونی مستمر خلق دانش را پیش می‌برند.
2-5-3- گسترش دانش فردی اولین گام در فرایند خلق دانش سازمانی
کیفیت دانش ضمنی فردی از طریق دو فاکتور تحت تأثیر قرار می‌گیرد. عامل اول تنوع تجارب فرد است. اگر تجارب فردی محدود به فعالیت‌های روتین باشد، میزان دانش ضمنی که از فعالیت‌های یکنواخت و تکراری کسب می‌شود در طول زمان کاهش خواهد یافت. وظلیف روتین با تفکر خلاقانه و شکل گیری دانش جدید مقابله می‌کنند. افزایش تنوع تجارب به تنهایی برای افزایش کیفیت دانش ضمنی کافی نیست. اگر افراد تجارب متنوعی را کسب کنند که با یکدیگر ارتباطی ندارند، شانس کمی خواهند داشت تا از یکپارچه سازی آن‌ها دیدگاه، ایده و دانش جدیدی خلق نمایند. چیزی که اهمیت دارد تجارب با کیفیت بالا که ممکن است شامل تعریف مجدد ماهیت شغل شود(Nonaka, 1994).
عامل دوم که کیفیت دانش ضمنی را متأثر می‌سازد، آگاهی در خصوص تجارب است. به عبارت دیگر فرد می‌بایست دانش کسب شده را نه تنها با ذهن بلکه در عمل نیز بکار گیرد تا دانش از ماهیت ذهنی خود به ماهیت عینی تبدیل گردد. دانش فردی از طریق تعامل بین تجربه و منطق گسترش می‌یابد و در فرد نهادینه می‌شود(Nonaka,1994).
فرایند خلق دانش سازمانی براساس چهار حالت تبدیل دانش ضمنی و آشکار به یکدیگر از گسترش دانش فردی آغاز می‌شود(شکل 4).

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   الگوی کارت امتیازی متوازن و دیدگاه رشد و یادگیری

شکل 2-4 فرآیند خلق دانش در سطح سازمان
با توجه به اینکه هدف از این پژوهش بررسی خلق دانش در سطح فردی می‌باشد، به فرایند خلق دانش سازمانی و دیگر ابعاد مدل خلق دانش نوناکا اشاره ای گذرا می‌شود.
همان طور که در شکل 4 مشاهده می‌شود، پس از گسترش دانش فردی، می‌بایست فضایی برای تعاملات افراد فراهم گردد تا تسهیم دانش صورت گیرد. چنین فضایی معمولاً توسط ایجاد تیم‌ها یا گروه‌هایی که سازماندهی خود را به عهده دارند، فراهم می‌شود. تسهیم دانش و تجارب در این تیم‌ها صورت می‌گیرد و چهار حالت تبدیل دانش در این سطح اتفاق می‌افتد. اعتماد متقابل عامل اصلی در تسهیم دانش می‌باشد. بعد از اینکه چنین فضایی فراهم گردید، افراد نیاز دارند تا از طریق مکالمات درونی تیمی به درک مشترک برسند. بیرونی سازی وجه غالب این مرحله می‌باشد. دانشی که توسط اعضای تیم درون فضای تعاملاتی شکل گرفته و خلق شده است، باید در یک فرم مشخص مثلاً محصول یا سیستم جدیدی ارائه شود. وجه غالب این مرحله درونی سازی است. در این مرحله واحدهای مختلف سازمان قابلیت بکارگیری مفهوم خلق شده را می‌آزمایند. در مرحله بعد می‌باید توجیه صورت گیرد. توجیه فرایند همگرایی و پایش نهایی است که مشخص می‌سازد دانشی که درون سازمان خلق شده را تعیین می‌نماید و معیارها یا استانداردهایی را برای کیفیت آن تعیین می‌نمایند. در نهایت دانش صحت سنجی شده می‌بایست به شبکه و پایگاه دانش سازمان پیوند بخورد. به طور کلی فاکتورهایی که توسط نوناکا و همکاران در مدل چرخه دانش مطرح می‌شود، در جدول 6 ذکر شده‌اند. این فاکتورها پایه ارزیابی فعالیت‌های خلق دانش بر اساس مدل چرخه دانش هستند.
جدول 2-4- فاکتورهای مؤثر در حلقه‌های تبدیل دانش
اجتماعی نمودن: از ضمنی به ضمنی
جمع آوری دانش ضمنی افراد اطلاعات را از واحدهای فروش و تولید جمع آوری می‌کنند، تجارب را با مشتریان و تأمین کنندگان تسهیم می‌کنند و در مکالمات با رقبا شرکت می‌کنند.
جمع آوری اطلاعات از خارج سازمان افراد از طریق تعاملات اجتماعی با متخصصان برون سازمانی و جلسات غیر رسمی با رقبا ایده‌های را در مورد استراتژی سازمان جمع آوری می‌کنند.
جمع آوری اطلاعات از درون سازمان افراد و مدیران راهبردها و فرصت‌های جدید را از درون سازمان جمع آوری می‌کنند.