فناوری اطلاعات و ارتباطات و مفاهیم توانمند سازی

دانلود پایان نامه

جدول 2-3): احصای شاخص های کمّی برنامه چهارم توسعه (مرکز آمار فناوری اطلاعات و ارتباطات وزارت آموزش و پرورش، 1390: 53)
شاخص واحد اندازه گیری وضعیت در سال پایه اهداف کمّی تعیین شده در سال های برنامه چهارم مقدار هدف طی برنامه مقدار اندازه گیری شده در پایان برنامه میانگین درصد رشد سالانه طی برنامه
1383 1384 1385 1386 1387 1388
تعداد رایانه به ازای هر 100 دانش آموز درصد 16/. 24/. 24/. 24/. 24/. 88/. 8/1 8/27 7/65
تعداد رایانه دارای دسترسی پر سرعت 2 به ازای هر 100 دانش آموز رایانه 03/. 1/. 2/. 4/. 6/. 1 3/2 85/1 6/101
مدارس دارای جایگاه اینترنتی(وب سایت) درصد 0 3 7 7 7 6 30 5/9 8/77
همچنان که در جدول دیده می شود در سال تحصیلی 88-87، به طور متوسط 8/2 رایانه به ازای هر 100 نفر دانش آموز در مدارس کشور وجود داشته است. در عین حال به دلیل استهلاک سیستم ها و تجهیزات قدیمی مدارس، آمار ثبت شده در پایگاه داده ی بکفا در سال جاری، رشد منفی را برای شاخص مذکور نشان می دهد به طوری که متوسط این شاخص در بسیاری از مناطق کشور به عددی کمتر از 2 رسیده است. شایان توجه است که میزان همین شاخص در سال 2006 در انگلستان و کشورهای اسکاندیناوی، بیش از 20 رایانه به ازای هر 100 دانش آموز بوده است. در کره ی جنوبی نیز شاخص در مناطق شهری در حدود 50 و در مناطق روستایی عدد 20 را نشان می دهد (مرکز آمار فناوری اطلاعات و ارتباطات وزارت آموزش و پرورش، 1390: 54).
مبانی نظری توانمند سازی
تعاریف و مفاهیم توانمند سازی
در فرهنگ وبستر Empowerment به سه جزء تقسیم شده است که:
Em : در اول اسم به معنی قرار دادن در داخل، عازم کاری شدن، رفتن به داخل ، که em سبب تغییر اسم به فعل می شود.
Power : به افراد اجازه می دهد که دیگران را قانع کنند تا فعالیتها یا موارد مورد بحث را طبق انتظار تغییر دهند و به دارنده قدرت فرصت می دهد تا دیگران را قبل از درگیر شدن به عواقب یا جریان عمل آگاه کرده یا باز دارد.
Ment: موقعیت یا وضعیت ناشی از یک عمل خاص مثل شروع کردن، تکامل دادن، گسترش دادن و توانمند کردن است.
همچنین در فرهنگ آکسفورد واژه توانمندسازی، قدرتمندشدن، مجوز دادن، ارائه خدمت و توانا شدن معنی شده است. در معنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمان به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است.
توانمندسازی مفهومی است که به منظور بهبود روش استفاده سازمان از افراد خود به کار می رود. این ایده ای است که ریشه در نظریه ها و راهبردهای قدیمی تر سازمان دارد. توانمندسازی به عنوان ایده های مرتبط با عملکرد و نوسازی سازمانی، آشکارترین ریشه هایش را در تشریح نظریه Y داگلاس مک گریگور دارد.
راپیلی توانمندسازی را یک مفهوم، یک فلسفه، یک مجموعه از سلوک رفتاری و یک برنامه سازمانی می داند. به عنوان یک مفهوم عبارت است از اعطای اختیار تصمیم گیری به مرئوسان، به عنوان یک فلسفه و مجموعه ای از سلوک رفتاری به معنی سهیم کردن گروههای خودگردان و افراد در تعیین سرنوشت حرفه ای خود است. توانمندسازی به کل نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، بهبود و بکارگیری مهارتها، دانش و غنی ترین پتانسیل شان در جهت خیر و صلاح خود و سازمانشان اعطا می کند. بسیاری عقیده دارند که سازمانها قادرند بهره وری را از طریق فرایند توانمندسازی کارکنانشان ارتقاء بخشند.
از دیدگاه کانگر و کانانگو توانمند سازی فرآیندی است که باعث ارتقاء احساسات خود کامیابی در میان افراد می شود. در این فرآیند شرایطی که توانمندی افراد را پرورش می دهد و اطلاعات ثمر بخشی را با استفاده عملیات سازمانی و فنون غیر رسمی در اختیار آنها قرار می دهد، مورد شناسایی قرار می گیرد (اینوانسویچ و کنوپاسکی ، 2005: 104).
توانمند سازی یک رویکرد مدیریتی است که به افراد اختیار اساسی داده می شود تا خودشان به اتخاذ تصمیم بپردازند (رابینز و کالتر ، 1996: 72). بعبارت دیگر توانمند سازی عبارتست از تفویض اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی که کارکنان بصورت تیمی گروه بندی می شوند و سپس برای فعالیت های خود مدیریتی همچون استخدام، اخراج، آموزش افراد، تعیین اهداف وارزیابی کیفیت نتایج، مسولیت کامل به تیم داده می شود (واگنر ، 1992: 95).
توانمند سازی زمانی اتفاق می افتد که افراد به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم گردیده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد کاملاً درگیر باشند، در تصمیمات مشارکت کنند و برای نتایج مطلوب پاداش مناسب داده شود (کریتنر ، 1998: 112).
توانمند سازی یعنی اجازه دادن به افراد تا تصمیم‌هایی را در فرآیند خدمت رسانی خود اتخاذ کنند که پیش‌بینی همه آنها در قالب رویه‌ها و مقررات مشکل است (رهنورد، 1382: 67)
توانمند سازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند توام با کارایی و اثربخشی (بابایی و همکاران، 1382: 28)
اهداف توانمند سازی
هدف از توانمند سازی ایجاد سازمانی است مرکب از کارکنانی متعهد و مشتاق به کار که وظایف شغلی شان را بدین علت که هم به آن عقیده دارند و هم از آن لذت می برند انجام می دهند (استوار و کاستی ، 2005: 86).
هدف از توانمند سازی نیروی انسانی، استفاده از ظرفیت های بالقوه انسانها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانی و درماندگی های [فرد است] به عبارت دیگر، هدف از توانمند سازی ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه ای از عملکرد سازمان است (ایران نژاد پاریزی،1382: 48). گالبرایت و لاولر عقیده دارند هدف بلند مدت توانمند سازی، اطمینان دادن به کارکنان است که در چارچوب رسالت، چشم انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می رسند (کالبریت و همکاران ، 1999: 56).
توانمند سازی ادعا دارد که به وسیله تاکید بر حقوق کارکنان برای خود ساماندهی و رشد شخصی، عدالت را حکمفرما می کند؛ به عبارت دیگر توانمند سازی راهی است که به کمک واگذاری عوامل انظباطی به کارکنان آنها را به سمت پاسخگویی و بنابراین برانگیختگی و خودنظمی سوق می دهد و بدین وسیله سطح کمال آنان را افزایش می دهد. افراد در فرآیند توانمند سازی باید مسولیت بهبود شغل و وظایف روزانه خود را بپذیرند. این برعهده خود فرد است که شغل خویش را بهتر غنی تر و رضایت بخش تر سازد. وقتی فرد این کار را انجام دهند بهتر می تواند تصمیم بگیرد و مسؤلیت پذیر تر شود و به فردی تبدیل شود که بهتر می تواند مشارکت کند (کالرین و دیل ، 1996: 89).
جدول 2-4): اهداف توانمند سازی(کالرین و دیل، 1996: 89).