مدل های تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل

دانلود پایان نامه

1- تمایل قوی به ماندن در سازمان
2- تمایل به اعمال تلاش فوق‌العاده برای سازمان
3- اعتقاد قوی به پذیرش اهداف و ارزشها (مقیمی، 1385، 392)
2-2-2) اهمیت تعهد
والتون (1985)، اهمیت تعهد را آشکار و بارز ساخت. او معتقد بود اگر سازمان دست از روش‌های سنتی کنترل خود بر کارکنان بردارد، تعهد آنان نسبت به سازمان بیشتر خواهد شد و در نتیجه عملکرد آن‌ها بهبود خواهد یافت (آرمسترانگ ،1386، 235). همچنین تحقیقات نشان داده است تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرااجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد.
تعهد سازمانی کارکنان، بویژه از نظر مدیران سازمان در جهت دستیابی به موفقیت‌و تعالی سازمانی یک مسأله بسیار مهم است، امروزه با سرعت فزاینده تغییر در سازمان‌ها، مدیران به‌دنبال راه‌هایی برای افزایش تعهد سازمانی می‌گردند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند.
از طرفی تعهد سازمانی معلمان به‌عنوان یک عامل ،تأثیر بسزایی در عملکرد آنان دارد و این رو روند آن می‌تواند بسیاری از مسائل را تحت تأثیر قرار دهد. اگرمعلم، نسبت به شغل و سازمانش وفادار و متعهد باقی بماند، به طور قطع موجب بالارفتن راندمان آموزش می گردد(ذولقدرنسب،1387،37).
تحقیقات نشان داده‌اند که کارمندان علاقه‌مند و وفادار به سازمان عملکرد و بهره‌وری بالاتری دارند.تمایل به ماندگاری آن‌ها در سازمان بیشتر است،کمتر غیبت می‌کنند و از انگیزه‌های بالاتری برخوردارند. بدین‌ترتیب سازمان‌ها می‌توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر در عوامل مؤثر بر آن، اهداف موردنظر سازمان را تحقق بخشند(مدنی،1384،45).
2-2-3) مدل های تعهد سازمانی
2-2-3-1)مدل سه بخشی آلتون و مایر (1991)
آلتون و مایر مدل سه بخشی را مطرح کردند که در آن میان تعهد نگرشی و رفتاری تفاوت قائل شدند. طبق این مدل تعهد سازمانی از سه بخشی تشکیل می‌شود:
تعهد مستمر
تعهد عاطفی
3- تعهد هنجاری
در هر سه دیدگاه تعهد کسب حالت روانی است که اولاً روابط کارمند را با سازمان مشخص می‌کنند، ثانیاً به‌طور ضمنی اشاره‌ای بر تداوم با قطع عضویت فرد در سازمان دارد.
تعهد مستمر: فرد به این دلیل در سازمان می‌ماند که براساس تحلیل هزینه- منفعت نتیجه می‌گیرد نیاز دارد بماند. به‌عبارت‌دیگر فرد در به خاطر دانستن این هزینه‌های ترک سازمان و رفتن به سازمان دیگر پرهزینه است در سازمان می‌ماند. البته هر چقدر سابقه خدمت فرد در سازمان بیشتر باشد ترک آن سخت‌تر است. سابقاً افراد ترجیح می‌دادند در سازمان بمانند و پله‌های ترقی را طی کنند، استخدام مادام‌العمر از یک طرف موجب امنیت شغلی و از طرفی موجب تعهد مستمر به سازمان می‌شود (قلی‌پور،1386، 376).
تعهد عاطفی: فرد به این دلیل در سازمان می‌ماند که به مأموریت ارزشها و اهداف آن احساس مثبت دارد. تعهد عاطفی یعنی تعلق درونی و احساسی فرد به سازمان. در این حالت اگر ارزشها و اهداف سازمان تغییر کنند و با ارزش‌های قبلی ناسازگار باشد فرد به سرعت استعفا می‌دهد و سازمان را ترک می‌کند. (همان منبع).
تعهد هنجاری: یعنی این که فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می‌ماند و سازمان را ترک نمی‌کند زیرا نمی‌داند کارفرما و همکارانش پس از ترک سازمان چه قضاوتی در مورد وی خواهند داشت. (همان) .
2-2-3-2)مدل اُریلی و چتمن
اریلی و چتمن(1986) معتقدند پیوند میان فرد و سازمان می‌تواند شکل همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد. این‌زمانی اتفاق می‌افتد که نگرش‌ها و رفتارهای‌همسو با آنها به‌منظور کسب پاداش‌های خاص اتخاذ می‌شوند. همانندسازی زمانی اتفاق می‌افتد که فرد نفوذ را به‌خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاء کننده می‌پذیرد.( مایروهرزکوویتچ، 2001، 305) ودرونی کردن رفتاری که از ارزشها یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می‌کند و با ارزش‌ها یا اهداف سازمان منطبق است. (مودی، 1998، 390)
2-2-3-3) مدل آنجل وپری
آنجل وپری براساس تحلیل پرسشنامه پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن،تمایز قائل شدند، تحلیل این دو عامل اساس پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به‌وسیله سؤال‌هایی مشخص می‌شود که تعهد به ماندن در سازمان را ارزیابی می‌کند و دیگری به وسیله سؤال‌هایی که تعهد ارزشی(دفاع از اهداف سازمان) را می‌سنجد، معین می‌کند. تعهد ارزشی آنجل وپری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن این دو، اشاره به اهمیت تعاملات پاداش‌ها دارد. این نوع تعهد تعهد حساب‌گرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد. (مایر و شورمن،1998،صص15-16)
2-2-3-4) مدل پنج تعهدی کلیدی
براساس کار مک کینزی که موسسه مشاوره مدیریت مورد احترام در جهان است و به کمک تجارب حاصل از کار با بسیاری از شرکت‌ها مدیران ممتاز به مدلی بسیار مفید در زمینه ممتاز بودن در مدیریت رسیده‌اند که آن را مدل پنج تعهد کلیدی نام نهاده‌اند و می‌توان فهمید که تفوق در مدیریت از تعهد سرچشمه می‌گیرد.