مدیریت منابع انسانی و سازمان های دولتی

دانلود پایان نامه

2-1-4-3- در سطح راهبردی
منظور از شایستگی‌ها، ایجاد و حفظ برتری رقابت آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارتها، ساختارها، راهبردها و فرایندها است(همان منبع).
2-1-5-مفهوم شایستگی
مفهوم شایستگی ، در قلب مدیریت منابع انسانی است که مبنایی را برای یکپارچگی فعایت های کلیدی منابع انسانی فراهم می کند. در نتیجه یک رویکرد جامعی را نسبت به مدیریت افراد در سازمان ها توسعه می دهد(لوسیا و لپسینگر،1999 به نقل ازدکتر رحیم نیا و هوشیار،1391)دیوید مک کلند،روانشناس برجسته هاروارد، با معرفی ایده” شایستگی” به ادبیات منابع انسانی،معروف شد. او در تلاش هایش برای ارزیابی” آژانس اطلاعاتی ایالات متحده” رویه های گزینش را بهبود بخشید. مک کلند در تحقیقی که انجام داد، دریافت که شایستگی هایی مانند حساسیت میان فردی ،ملاحضات مثبت میان فرهنگی و مهارت های مدیریت،در میان ماموران اطلاعاتی ممتاز و عادی متفاوت است(دولبیس،(1993).مککلند(1973) این رویکرد را دنبال کرد و آزمون هایی را برای پیش بینی شایستگی به عنوان جایگزینی برای رویکردهای هوش و ویژگی شخصی جهت ارزیابی عملکرد توسعه داد.مککلند شایستگی را به عنوان یک ویژگی که عملکرد انسانی را مشخص می کند تعریف کرد(دوبیس و همکاران،2004).مککلند(1973) شایستگی را این گونه توصیف کرد:” خصوصیتی که عملکرد را مشخص می کند”. به طور کلی شایستگی عبارت است از:”هر خصوصیت مشخصی که یک فرد دارد و از آن استفاده می کند و منجر به عملکرد موفق در یک نقش می شود”(دوبیس،1993،: 5). وقتی که هدف، عملکرد محل کار می باشد، محققان از واژه شایستگی یا شایستگی شغلی استفاده می کنند که اشاره به شایستگی ها در سطح فردی دارد و به موفقیت شغل کمک می کند شایستگی شغلی،خصوصیت مشخص یک فرد است که منجر به عملکرد برتر و اثر بخش در یک شغل می شود(بویاتزیس،1982،اقتباس از کلمپ،1980).بویاتزیس(1982)شایستگی ها را این گونه تعریف می کند:” ویژگی هایی که با عملکرد برتر و اثر بخش در یک شغل می شود و یک رابطه تجربی بین خصوصیت به عنوان یک متغیر مستقل و عملکرد شغلی به عنوان یک متغییر وابسته وجود دارد.” باید اشاره شود که واژه شایستگی توسط نویسندگان به صورت های متفاوتی تعریف شده است.به طور مثال، اسپارو(1997) شایستگی را این گونه تعریف کرد: مجموعه الگوهای رفتاری که مرتبط با عملکرد کاری می باشد و افراد عادی متمایز می کند .مارلی(1998): شایستگی ها، توانایی های انسانی قابل اندازه گیری هستند که برای عملکرد کاری اثر بخش مورد نیاز هستند.دوبیس(1998):شایستگی ها، خصوصیات دانش مهارت ها، الگوهای نظری و امثال آن هستندکه اگر تنها یا به طور ترکیبی استفاده شوند، منجر به عملکرد موفق می شود. آتی و اورس(1999):یک شایستگی مرتبط با شغل، مجموعه ای از ابعاد عملکردی قابل مشاهده است که شامل دانش فرد، مهارت ها، گرایشات و رفتارها و همچنین کار گروهی،فرایند و توانایی های سازمانی است که مرتبط با عملکرد بالا می باشد و سازمان را به مزیت پایدار تجهیز می کند. جکسون و شولر(2003): مهارت ها،دانش،توانایی ها و دیگر خصوصیاتی که یک فرد برای اجرای اثر بخش شغلش نیاز دارد.در تحقیق حاضر،ویژگی های دانش، مهارت ها و توانایی ها و ویژگی های فردی که اکثر محققان آن ها را به عنوان شایستگی ها برشمرده اند و مورد نظر اکثر متخصصان منابع انسانی می باشد مد نظر است.(همان منبع)
2-1-6-مزایای شایستگی
مککلند (1972) با توجه به انقلاب شایستگی ، مزایا و دلایلی را برای پذیرش گسترده ی شایستگی در قرن 21 بیان کرد که عبارتند از (به عبارت دیگر برتری هایی که شایستگی نسبت به هوش دارد عنوان شده است):
1- بهترین شیوه برای درک عملکرد این است که آنچه واقعاً افراد برای موفق بودن انجام می دهند را مشاهده کنیم به جای اینکه بر روی خصوصیاتی مثل هوش تاکید کنیم.
2- بهترین شیوه برای ارزیابی و پیش بینی عملکرد این است که افرادی داشته باشیم که جنبه های کلیدی شایستگی را انجام دهند که قرار است ارزیابی شود به جای اینکه آزمونی برای ارزیابی خصوصیات و گرایشات انجام دهیم.
3- شایستگی ها می توانند در طول زمان یاد گرفته شوند و توسعه یابند برخلاف خصوصیات و گرایشات،که ذاتی و غیر قابل تغییر می باشند.
4- شایستگی ها باید برای افراد قابل مشاهده و در دسترس باشد تا بتوانند سطوح مورد نیاز عملکرد را درک کرده و توسعه دهند به جای اینکه بر روی خصوصیات وهوش تاکید کنیم که مخفی و پنهان می باشد.
5- شایستگی ها با نتایج معنادار زندگی مرتبط است که شیوه ای را توصیف می کند که افراد باید در جهان واقعی کار انجام دهند به جای این که بر روی خصوصیات ذهنی محرمانه تاکیدکند که فقط روانشناسان می توانند آن را درک کنند.
2-1-7-تفاوت صلاحیت و شایستگی
امروزه مبحث شایستگی و توجه به شایستگی ها از جمله دغدغه های اصلی مدیران سازمان ها است به طور ی که بسیاری از سازمان های دولتی و خصوصی یا دارای چهارچوب های صلاحیت و شایستگی می باشند و یا به دنبال دستیابی به چنین ساختارهایی هستند. اما نکته قابل تامل آن است که هنوز تفاوت میان این دو مفهوم از جانب مدیران سازمان ها و اسطوره زدائی از شایستگی بیان می دارد:
شایستگی چیست؟ این مفهوم بسیار گیج کننده است.ما بسیار در خصوص شایسگی و صلاحیت شنیده ایم و اما بایستی دانست این دو مفهوم کاملا از هم متمایز بوده و هرگز نباید با یکدیگر اشتباه گرفته شود…(آرمسترانگ،1995،49).موسسه خبره پرسنل و بالندگی (CIPD)تفاوت میان این دو مفهوم را این گونه بیان می نماید که: شایستگی امروزه عموما به عنوان رفتاری که کارکنان بایستی داشته باشند یا کسب نمایند تا بتوانند در موقعیت های مقتضی به سطح بالایی از عملکرد نائل شوند تعریف می گردد در حالی که صلاحیت به استانداردهایی از سیستم اشاره دارد که توسط عملکرد و خروجی ها نشان داده می شود(سی آی پی دی،1،2004رحیم نیا و هوشیار،1391)
با توجه به بحث فوق می توان دریافت که”شایستگی”یک مفهوم آرمانی است،در واقع رفتارهایی است که در صورت کسب آن می توان به سطوح بالایی از عملکرد نائل شد.اما”صلاحیت “بکارگیری ویژگی های آرمانی در عمل است. به گفته چیو و همکاران(2000) چارچوب شایستگی بیان می دارد که چگونه دانش،توانایی و مهارت های مورد بحث در صلاحیت با توجه به شرایط سازمانی در راستای عملکرد بالای سازمان تحقق می یابد.
برنان و همکاران(2005) نیز تفاوت این دو مفهوم را در قالب شکل زیر بیان می کنند.آن ها اشاره داشتند که داشتن دانش و مهارت پیش زمینه برخورداری از”صلاحیت “بوده و تلفیق آن ها با قابلیت های فردی جهت بکارگیری دانش و مهارت در حیطه عمل و با توجه به نوع نقش و شغل مورد نظر مفهوم”شایستگی” را شکل می دهد.(همان منبع)
شکل(2-1): تفاوت صلاحیت و شایستگی(اقتباس از برنان و همکاران،2005)به نقل از رحیم نیا و هوشیار،1391)
2-1-8-کاربرد مدل های شایستگی
تحقیقاتی که در بریتانیا در سال 1994 انجام شد. انگیزه ای را برای ارائه شایستگی ها مشخص می کند که در جدول زیر نشان داده شده است.
دلیل
درصد
بهبود عملکرد
28
آموزش و بالندگی
21