مدیریت منابع انسانی و سنجش سرمایه انسانی

دانلود پایان نامه

شکل شماره 2-4- فرایندهای کاری سطح چهارم بلوغ
فرایندهای کاری سطح پنجم بلوغ: برای رسیدن به سطح پنجم بلوغ، هریک از کارکنان در سازمان به بهبود مستمر توانایی خود و اقدامات نیروی انسانی سازمان متمرکز شده است. سازمان فرهنگی تعالی خدمات و محصولات را در سراسر سازمان ایجاد می کند. در این سطح سازمان به صورت مستمر توانایی خود را در مدیریت نیروی انسانی، با توجه به تغییرات سریع محیطی بهبود می بخشد.
فرایندهای کاری سطح پنجم عبارتنداز: بهبود توانایی مستمر، همسویی عملکردسازمان و نوآوری مستمر نیروی انسانی. فرایندهای کاری در این سطح بر بهبود مستمر قابلیت سازمان و نیروی انسانی آن تمرکز می کند. این سه فرایند و روابط بین آنها در شکل شماره شش نشان داده شده است (Curtis Et Al,2001:30-41).

شکل شماره 2-5- فرایندهای کاری سطح پنجم بلوغ
11-5-6-1-2- اصول مدل قابلیت کارکنان
فلسفه مدل بلوغ توانایی افراد را می توان در اصول زیر خلاصه کرد (Curtis et al, 2001:4):
در سازمانهای بالغ، توانایی نیروی انسانی دقیقا با عملکرد سازمان مرتبط است.
توانایی نیروی انسانی، یک موضوع رقابتی است و منبعی برای مزیت استراتژیک سازمان محسوب می شود.
توانایی نیروی انسانی باید در رابطه با اهداف استراتژیک سازمان تعریف شود.
کارهای دانش مدار، تمرکز به عوامل شغلی را به سمت تمرکز بر شایستگی های نیروی انسانی سوق می دهد.
توانایی می تواند در سطوح مختلف مانند افراد، گروه های کاری، شایستگی های نیروی انسانی و سازمان ارزیابی شود و بهبود یابد.
یک سازمان باید برای توسعه شایستگی های نیروی انسانی در حوزه های کلیدی سازمان که برای رسیدن به توانایی منحصر به فرد سازمان ضروری است، سرمایه گذاری کند.
مدیران، مسئول بهبود توانایی نیروی انسانی سازمان هستند.
بهبود توانایی نیروی انسانی می تواند به عنوان فرایندی از فعالیتها و رویکردهای مدون و مصوب در نظر گرفته شود.
سازمان مسئول فراهم نمودن فرصتهای بهبود، زمانی که افراد مشتاق استفاده از آنها هستند، می باشد.
12-5-6-1-2- رویکردهای سنجش سرمایه انسانی
شاخص سرمایه انسانی واتسون ویت : اساس بررسی ها و پژوهش های صورت گرفته در شرکت‌ها بر این اساس است که همه این بررسیها با هم به عملکردهای مدیریت منابع انسانی مرتبط می باشند و ارزش دادو ستد و تجارت بر طبق نظریه ی واستون ویت(2001) بر اساس4 طبقه بندی اساسی عملکرد منابع انسانی مشخص می شود که می تواند این عملکرد ها یک افزایش در حد30% در میزان ارزش خلق شده توسط سهامداران و صاحبان سهم در شرکت ها به وجود بیاورد: این دسته بندیها به صورت زیر می باشند(فیضی و همکاران،1389) :
(درصد) تاثیر ارزش بر بازار دادو ستد عملکرد
16،5 دستمزدها و پاسخگویی های کلی
9،8 نیروی کار قابل انعطاف و تحصیلکرده
7،9 نیروی تازه به کارگرفته شده و حفظ برتری آنها
7،1 درستی ارتباطات
مدل عملکرد سازمانی مرکز مشاور منابع انسانی: مدل عملکرد سازمانی توسط مرکز مشاور منابع انسانی تا حدودی توسعه یافته است و این پیشرفت ها بر اساس عوامل زیر می باشند: کارکنان، کار، فرآیندها عملهای کار، ساختار مدیریت، اطلاعات و دانش، تصمیم گیری و دستمزدها، هریک از این عوامل تفاوتهای موجود در محتوای کار سازمانی را به نمایش می گذارد و یک DNA منحصر به فردی خلف می کند. اگر این عناصر به صورت تدریجی توسعه پیدا کرده اند همانگونه که قالباٌ رخدادهایی چون عامل بالقوه که برای ایجاد بی نظمی ها بسیار قدرتمند می باشد در روند کار تاثیر خواهد داشت و این احتمال وجود دارد که سرمایه انسانی هم یک وجهه خوش بنیانه ای نداشته باشد. همچنین فرصت های خلق شده، در عوض گاهی برای بهبود کلی و پیشرفت قابل توجه سازمانها باشند. تشخیص این فرصت ها نیاز به اندازه گیری اصولی ارزش های سرمایه های انسانی خواهد داشت و عملکرد های مدیریت هم بر روی طرز عملکردها و اجرای اهداف تاثیر خواهد داشت. . ابزار آماری«تحلیل بازار کار داخلی» که توسط مرکز ارائه شده است: ثبت و یادداشتهای مربوط به عملکردهای کارکنان و اطلاعات بازار کار را به تصویر می کشد تا بتوان تجربه واقعی کارکنان را بیشتر از سیاستها و برنامه های منابع انسانی بیان شده مورد تحلیل و بررسی قرار داد بنابراین اختلافات و مرزهای موجود مابین آنچه در نیروی کار برای حمایت اهداف کار مورد نیاز است و آنچه حقیقتا برای رسیدن به هدف مد نظر است، به خوبی قابل تعیین کردن می باشد(پورفرزانه،1390).