مدیریت منابع انسانی و عوامل حیاتی موفقیت

دانلود پایان نامه

ـ تصمیم‌گیری: برنامه‌ریزی، هماهنگی؛
ـ کنترل: استفاده از بازخور برای حصول اطمینان از همسویی ورودیها، خروجیها و فرآیندها در جهت کسب اهداف سازمانی؛
ـ هشدار: آگاهی بخشی در زمینه ترجیحات، ارزشها و نوع فرصتهای مورد انتظار مدیران؛
ـ آموزش و یادگیری: آموزش مدیران و کارکنان و توانمندسازی مجموعه سازمان به منظور درک تحولات محیط بیرونی و درونی؛
ـ ارتباطات بیرونی: اطلاع‌رسانی و گزارش‌دهی به کسانی که در مسیر و موفقیت سازمان دارای منافع می‌باشند (ذی نفعان بیرونی).
پس از اندازه‌گیری عملکرد و تحلیل اطلاعات ناشی از آن، موضوع بهسازی عملکرد پررنگتر می‌شود. در این مرحله با استفاده از نتایج مرحله قبل، فعالیتها و پروژه‌های بهبود برای افزایش قابلیتهای سازمانی مشخص می‌شوند. فعالیتها شامل انجام اقدام یا مجموعه‌ای از اقدامهای هماهنگ است که جنبه اصلاحی و یا پیشگیرانه دارد. پروژه‌های بهبود معمولاً جنبه گسترده‌تری در سطح واحد دارند و بدین لحاظ برای اجرا به صورت پروژه باید اجرا گردند، مثلاً یک نظام جدید تولید و یا نظام کیفیت در شرکت از این نوع می‌باشد.

شکل (2-2): الگوی اصلی مدیریت عملکرد
ب) الگوی فراگیر
الگوی فراگیر عملکرد که در شکل (2-3) نشان داده شده است، علاوه بر دربرداشتن اجزاء اصلی، شامل عناصر مرتبط دیگر با سایر سیستمها و عوامل سازمانی نیز می‌باشد. از جمله مقوله برنامه‌ریزی بطور عام و برنامه‌ریزی استراتژیک بطور خاص و همچنین نظام مدیریت منابع انسانی سازمانی با این توجه که نیروی انسانی مهمترین عامل در ایجاد و دستیابی به عملکرد تلقی می‌شود.

شکل (2-3): الگوی فراگیر عملکرد
از طرف دیگر باید خاطر نشان کرد که اگر سازمانی بخواهد به مقوله عملکرد توجه کند، در این صورت باید عملکرد یکی از ارزشهای آن باشد و مدیران باید این ارزش را در زندگی روزمره خود زنده نگه دارند و این امر در فرهنگ سازمانی انعکاس یابد (پرویزراد، 1388). با این وجود اجرای برنامه‌های بهبود عملکرد و مدیریت عملکرد در سازمانها دارای فرایندی مطابق گامهای زیر می‌باشد؛
گام اول در اجرای برنامه عملکرد برای یک سازمان، شناخت و تحلیل وضعیت آن می‌باشد. بر پایه این تحلیل و شناسایی موقعیت و محیط درونی و بیرونی سازمان، نوبت به تعیین اهداف کلان و استراتژیهای اصلی می‌رسد که در سطوح مختلف نظیر شرکت، بخشی و وظیفه‌ای می‌تواند تنظیم شود.
سپس این اهداف در قالب اهداف خاص تفصیلی و قابل اندازه‌گیری و دستیابی در یک مدت معین درآمده و به صورت برنامه عملکرد سازمان یا واحدهای آن در می‌آیند. نکته کلیدی در این زمینه مشارکت کلیه کارکنان در فرایند هدفگذاری و تدوین برنامه‌هاست که امر بستر لازم برای حصول توافق و در نهایت اجرای بهتر برنامه‌ها را فراهم می‌کند. برنامه‌ها نیز می‌توانند نظیر اهداف در سطوح مختلف تنظیم می‌شوند، به عبارت دیگر علاوه بر سطوح سازمانی و بخشی، در سطح تیمها و افراد و برای آنها نیز می‌توان به تدوین برنامه مبادرت ورزید. از طرف دیگر باید دانست که در تعیین اهداف عملکردی و نتایج مورد انتظار باید علاوه بر توجه به کارکنان، به عوامل حیاتی موفقیت سازمان و همچنین محورها و معیارهای عملکردهای اصلی و مهم دقت کافی مبذول شود. به عبارت دیگر، روشن شود که قرار است در چه زمینه یا زمینه‌هایی عملکرد مدیریت و در نتیجه، بهسازی شود و این کار در قالب برنامه چگونه به اجرا درآید. بعد از تهیه برنامه عملکرد، استقرار و تدوین برنامه‌ای برای اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد ضرورت می‌یابد. این برنامه ممکن است به غیر از تعیین شاخصها و استانداردهای عملکرد (که ناشی از معیارهای عملکرد هستند) و روشهای اندازه‌گیری و گزارشگری های لازم، ایجاد سیستمهای اندازه‌گیری را نیز مد نظر قرار دهد (مثلاً سیستم اندازه‌گیری رضایت مشتری).
نهایتاً عملکرد تعیین شده در قالب نظامهای اجرایی سازمان نظیر سیستم تولید، سیستم کیفیت و…. به اجرا در آمده، عملکرد حاصله اندازه‌گیری و ارزیابی شده و پس از تحلیل اطلاعات، زمینه‌های لازم برای تعیین فعالیتها و برنامه‌های بهسازی سازمان مشخص می‌شود. در پایان باید به نقش حساس نظامهای پشتیبان و مرتبط با عملکرد اشاره کرد (از جمله نظامهای اطلاعاتی، برنامه‌ریزی، حقوق و دستمزد، و…) که می‌تواند عاملی حیاتی در اجرای موفقت‌آمیز برنامه عملکرد تلقی شود (پرویزراد، 1388).
2-11) دلایل بهبود عملکرد
به موازات نفوذ فنآوری اطلاعات در بخشهای مختلف اقتصادی، سیستمهای سازمانی نیز با تغییرات زیادی در حوزه‌های کارکردی فعالیت خود مواجه شده‌‌اند. تغییرات و فنآوری، افزایش رقابت، افزایش هزینه‌های تبلیغاتی و تغییر تقاضای مشتریان، ساختارهای سازمانی را تغییر می‌دهد. بنابراین این مؤسسات در شرایط کنونی باید از دو شاخصه انعطاف‌پذیری و پاسخگویی برخوردار باشند. فنآوری اطلاعات (IT) تمامی جنبه‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جوامع را تحت تأثیر قرار داده است و به مرور زمان نقش و جایگاه آن در زندگی بیشتر می‌شود. ماهیت و کارکرد فنآوری اطلاعات از دامنه بسیار گسترده‌ای برخوردار است، بطوری که لازمه بقاء در دنیای متحول کنونی توجه جدی به کارکردهای IT است. دسترسی به اطلاعات، هوشمندی، آگاهی و دانش انسان را بالا می‌برد. به عبارت دیگر اطلاعات و ارتباطات، رگهای حیاتی هر سیستم را شکل می‌دهد (حبیبی، 1392).
ورود و نفوذ IT سبب شده است که تعامل، تأثیر و تأثر بخشهای مختلف نیز افزایش یابد. دسترسی سریع و گسترده به اطلاعات عامل بسیار مهمی در ایجاد تغییرات نهادی و ساختاری محسوب می‌شود. به موازات نفوذ فنآوری اطلاعات در بخشهای مختلف، سیستمهای مالی نیز با تغییرات شگرفی در حوزه کارکرد فعالیت خود مواجه شده‌اند. خاصیت مهم فنآوری اطلاعات این است که مشتریان را با حجم عظیم و گسترده اطلاعات روبرو کرده و با افزایش آگاهی و دانایی مشتریان، سطح تقاضای آنها را تغییر می‌دهد. در نتیجه تقاضا برای کمیت و کیفیت خدمات را شکل می‌دهد. تحقیقات نشان می‌دهد که تغییرات و فنآوری، افزایش رقابت، افزایش هزینه‌های تبلیغاتی و تغییر تقاضای مشتریان، ساختارهای سازمانی را تغییر می‌دهد. در این شرایط مهمترین مسئله برای مؤسسات مالی، توانمندی آنها در ایجاد نوآوری، فناوری سازمانی، طرحها، تجهیزات و فرآیندهای سیستمی و بازاری و بهبود عملکرد است (اسدی و محمودزاده، 1388).
بنابراین سازمانها در عصر کنونی باید از دو شاخصه انعطاف‌پذیری و پاسخگویی برخوردار باشند. به بیان دیگر این سازمانها باید بر بی‌نظمیها، عوامل غیر قابل پیش‌بینی و تمامی تغییرات (از جمله فناوری‌های مدرن) مسلط باشند و بتوانند خدمات مطلوب مشتریان را با کیفیت بالا ارائه دهند. از این نظر آموزش و آگاهی پرسنل (کادر مدیریت و …) در این محیط اساسی است و گسترش تبادل اطلاعات مالی از طریق همگرایی سیستمهای ارتباطی در بخشهای عمومی و خصوصی و در سطح محلی و ملی ضروری را می‌نماید. تبادل مؤثر اطلاعات مستلزم فعالیت مؤسسات مالی در ساختارهای جدید است (موسی‌پور، 1388). در این راستا، اینترنت نقش مهمی را در اشاعه تغییرات و بهبود عملکرد سازمانها ایفا می‌کند، بطور مثال شبکه گسترده جهانی در سال 1992 به صورت کاربردی وارد کانادا شد و در سال 2002 حدود 50% خانوارهای کانادا به اینترنت دسترسی پیدا کردند. در صورتی که میزان نفوذ کامپیوترهای شخصی در سال 1991- 1986 فقط به 25% خانوارها رسید. حتی دسترسی به اینترنت در کشورهای در حال توسعه نیز با سرعت فزاینده‌ای در حال رشد است. به طور نمونه در پایان سال 2011 درصد دسترسی به اینترنت در کره جنوبی (1/51%)، هنگ کنگ (9/45%)، ژاپن (5/45%)، سنگاپور (3/36%)، تایوان (7/33%) و مالزی (24%) است (اسدی و محمودزاده، 1388). سازمانهای امروز تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی‌های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و غیره زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال‌ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره‌وری در سازمانها رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه‌های مهم بنگاه‌های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند. یک سازمان موفق مجموعه‌ای است مرکب از انسانهایی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف‌پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه‌ای که انجام می‌دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی‌های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می‌رود. در بهره‌وری فردی، سازمان از مجموعه استعداد‌ها و توانایی‌های بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می‌کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و هم‌سویی با سازمان خواهد شد، بنابراین لازمهٔ دستیابی به هدف‌های سازمان، مدیریت موثر این منابع با ارزش است. در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقاء سطح عملکرد در سالیان اخیر تحت عنوان ارتقاء سطح کارایی مورد توجه صاحبنظران و کار‌شناسان مدیریت واقع شده است. همان‌گونه که سازمانها به مقابله با چالش‌های سازمانی برمی‌خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده‌اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیر کردن دانش و یادگیری آنها در کار احساس می‌شود.
بهبود عملکرد تکنیکی نوین و مؤثر در جهت ارتقاء بهره‌وری سازمان به وسیله بهره‌گیری از ابعاد سازمانی است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک ظرفیت‌های بالقوه‌ای که برای بهره‌برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود، در اختیار می‌گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می‌کند. محرک‌های محیطی متعددی وجود دارند که سازمانها را به بهبود عملکرد ترغیب می‌کند. در این میان مهم‌ترین آنها عبارتند از؛
1. افزایش رقابت
فشارهایی که رقابت جهانی به شرکت‌ها وارد و آنها را وادار به تغییر و دگرگونی می‌کند، به این معناست که آنچه در گذشته به نظر خارق‌العاده و برجسته بوده چه بسا امروزه عادی جلوه نماید. موانع پیوسته بالاتر می‌روند و اگر شرکت‌ها نتوانند از این موانع گذر کنند رقیبی دیگر جای آنها را خواهد گرفت. بنابراین امروزه سازمانها نیازمند افرادی توانمند هستند تا بتوانند با کمک آنها در این رقابت پیروز شوند.