مدیریت منابع انسانی و مشکلات زناشویی

دانلود پایان نامه

آهنگ کار به این بستگی دارد که چه کسی یا چه چیزی آهنگ کار را کنترل میکند و به ویژه بستگی دارد به میزان کنترلی که لازم است شاغل بر فرایند کار داشته باشد.
ب) تکرار کار:
تعداد دفعات کار یکی از ویژگیهای شغل است که میتواند عامل مؤثری در استرس شغلی باشد. هر چه شغل معینی تکراریتر باشد به احتمال بیشتری در پیدایش استرس نقش دارد.
ج) نوبتکاری:
شغلهایی که مستلزم کار کردن در ساعتهایی خارج از ساعات معمولی کار روزانه (از ساعت 9 صبح تا 5 بعدازظهر) هستند، عامل دیگری است که ممکن است به استرس شغلی منجر شود. نوبتکاری ممکن است موجب گردد که فرد شاغل دستخوش فشارهای ناشی از زندگی خانوادگی شود. مثلاً شخص نتواند از عهده مراقبت از فرزندان یا کارهای خانه بر آید و یا مشکلات زناشویی بروز کند.
د) ویژگیهای مربوط به وظیفه:
بخش دیگری از ویژگیهای شغلی که به استرس منجر میشوند زیر عنوان خصوصیات مرتبط با وظیفه نام برده میشوند. عنوان و ویژگیهای مربوط به وظیفه عبارتند از:
گوناگونی: تعداد وظیفههای گوناگونی که ممکن است برای یک شغل تعیین شوند.
آزادی عمل (خود مختاری): مقدار اختیاری که شاغل در تصمیمگیری برای انجام شغل خود دارد.
کنش متقابل لازم: تعداد ارتباطهای چهره به چهرهای که برای انجام وظایف لازماند.
کنش متقابل اختیاری: تعداد ارتباطهای رو درویی که بطور خود خواسته صورت میگیرند.
دانش و مهارت لازم: میزان دانستهها یا آمادگی ذهنی که برای انجام دادن شغل لازم است.
مسئولیت: سطح پاسخگویی که برای انجام وظیفه لازم دانستهاند (خواجهپور، 1380).
3- روابط کاری میان فردی: پژوهشگران اظهار کردهاند که در بررسیهای انجام شده است کم سه نوع روابط میان فردی دیده شده است:
الف) روابط با همکاران:
وقتی روابط ضعیف باشد، کارکنان احساس نگرانی و خطر میکنند. بعلاوه، داشتن روابطی ضعیف با همکاران منجر به کم اعتمادی، کم علاقگی و کم حمایتی میشود و در نتیجه افراد، رغبت به شنیدن در دل و مشکل دیگران و همدردی با آنان را از خود نشان نمیدهند. حتی کارکنانی که روابط سستی با همکاران دارند وقتی دستخوش استرس شغلی میشوند همکاران خود را مقصر میدانند. بر عکس، کارکنانی که اذعان به داشتن بیشترین همبستگی گروهی دارند، بهتر از دیگران میتوانند با استرس شغلی مقابله کنند و از پس آن بر آیند.
ب) روابط با مراجعان و مشتریان:
یکی دیگر از روابطی که بالقوه استرس زا شناخته شده کنشهای متقابل با مشتریان و مراجعان در محیط کار است. یافتهها نشان میدهند که یک دسته از کارکنان که همواره در خطر دریافت استرس شغلی و از توان افتادگی هستند، کسانی میباشند که کارشان عرضه خدمات به دیگران است. خدمت دهندگان ممکن است که به آسانی آماج استرس شغلی قرار بگیرند، هم به این سبب که در ضمن کمک به دیگران به شدت احساس مسئولیت شخصی میکنند و هم به سبب آنکه دستاوردهای کارشان به ندرت به آنها بازخورد مییابد.
ج) روابط با سرپرستان:
سرپرستانی که در رهبری زیردستان خود روش میانه روی در پیش میگیرند موجب میشوند تا کارکانشان کمتر دستخوش استرس شوند. زیرا روابط سرپرستی نه تنها ممکن است برای کارکنان زیر دست استرس زا باشد، بلکه سرپرستان را نیز دستخوش استرس کند(خواجهپور، 1380).
4- راه و روش مدیریت منابع انسانی: احتمال دارد فرد در جریان رشد شغلی با عوامل زیر روبرو باشد:
الف) ورود به محیط کار:
هنگامی که فرد به محیط کار تازهای وارد میشود، بیش از هر زمان دیگری آمادگی برای استرس دارد. تازه واردان در مییایند که آنچه در ذهن خود نسبت به چگونگی یک محیط کار میپنداشتند با آنچه در واقعیت میبینند، تفاوت دارد.
ب) نبود آموزش:
از آنجا که آموزش کارکنان از راه کارگاههای آموزشی، سمینارها و دورههای کارآموزی در بسیاری از سازمانها رواج یافته است، بیشتر کارهای دفتر مدیریت منابع انسانی بر آموزش جاری کارکنان متمرکز شده است. آموزش ارزش بسیار پیدا کرده است، زیرا از راه آموزش به فرد فرد کارکنان، این پاداش روانی داده میشودتا خودرارشد و توسعه دهند و در مقابل سازمانها نیزاز داشتن کارکنانی ماهرتر بهره میبرندهمچنین آموزش جزء اصلی فرایند جامعهپذیری کارکنان تازه است.
ج) بازخورد عملکرد:
یکی دیگر از حوزههایی که استرس شغلی بازهم با مدیریت منابع انسانی بستگی پیدا میکند بازخورد عملکرد است. دیر زمانی است معلوم شده که دریافت بازخورد میتواند عملکرد و انگیزه را تقویت کند و به همین قیاس، فقدان بازخورد ممکن است عامل بالقوهای برای استرس شغلی باشد.