مدیریت منابع انسانی و ویژگیهای شخصیتی

دانلود پایان نامه

فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1-شایستگی
روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می شود. مرابیل و ریچارد ( 1997 ) می‌گویند که در انتخاب شایسته ترین ها باید به توانایی‌ها، شاخصهای رفتاری، باورها، ویژگیهای شخصیتی، نگرشها و مهارتهای افراد توجه شود. (ازعریضی،1384؛به نقل از حمید رضا مظاهری راد ،1389).
طبق تعریف ارائه شده توسط جامعه بین‌المللی عملکرد(ISPI) مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می سازد به صورتی اثربخش فعالیتهای مربوط به شغل و یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می شود (همان منبع).
طبق نظر اسپنسر و اسپنسر ( 1993 ،به نقل از مشبکی، خلیلی شجاعی،1389) شایستگی،ویژگی زیربنایی فرد است که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد.
ازنظر بویاتزیس (1982، 1995 ، به نقل از مظاهری راد ،1389) شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیتها، از آنها استفاده می‌کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام (2003 به نقل از،دهقانان،1386) در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می رود.
رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر و اسپنسر ( 1993،همان منبع) و دیگران نیز دیده می شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده می‌شود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. وار و کونور (‌1992) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی های شخص (بویاتزیس، 1995) و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی (رابرتسون، کالینان و بارترام، 2002 ) می‌دانند . (همان منبع)
2-1-1-تعریف شایستگی از دیدگاه مدیریت منابع انسانی
«مجموعه دانش، مهارتها، ویژگیهای شخصیتی، علایق، تجربه‌ها و توانمندیهای مرتبط با شغل که دارنده آنها را قادر می‌سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به انجام مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگی‌ها الگویی را ارائه می کنند که نشان دهنده فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است‌».(گزارش طرح کانون ارزیابی سازمان مدیریت صنعتی، 1382‌حمید رضا مظاهری راد ،1389).
هورنبای و توماس ( 1989)، شایستگی را این چنین تعریف می کنند، شایستگی، مجموعه‌ای از دانش، مهارتها، صفات و ویژگیهای رفتاری و خصوصیات شخصی است .
2-1-2-طبقه بندی شایستگی از دیدگاه اسپنسر(1993)
1- شایستگی‌های مورد نیاز که مهارتهای ضروری را برای حداقل عملکرد دریک کار و یا انجام یک وظیفه مشخص می‌سازد.
2- شایستگی های برتر که بر اساس آنها نتایج به دست آمده بالاتر از میانگین و عملکرد بالاتری است.
2-1-3-تاریخچه شایستگی
هاکرستید (1998 به نقل از حمید رضا مظاهری راد ،1389) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها ، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می کردند.
در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی مکبر که مؤسس آن دیوید مک کللند روان شناس برجسته دانشگاه ‌هاروارد بود، در اواخر دهه 1960 و اوایل دهه 1970 ارائه شد. مک کللند، کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می توانستند عملکرد شغلی را پیش بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه‌های مختلف عملکرد کمک کرد. (مرکز آموزش ایران خودرو، 1385)
2-1-4-سطوح شایستگی
2-1-4-1- سطح فردی، شایستگی
در این سطح شامل دانش و مهارتهای بالقوه، ظرفیتها (قابلیت ها) و صلاحیتهای کارکنان است. ( فریدون دشتی ،به نقل از حمید رضا مظاهری راد ،1389)
2-1-4-2- در سطوح سازمانی، شایستگی
شامل روش ویژه ای در ترکیب منابع گوناگون سازمان با یکدیگر است. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارتهای کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستمها، امورجاری، رویه ها و تولیدات فناورانه است.(همان منبع).