مدیریت کیفیت فراگیر و توانمندسازی کارکنان

دانلود پایان نامه
ویژگی‌های سازمان‌های امروزی، پویایی، پیچیدگی، ابهام، سنت گریزی است و دائما از محیط اطراف خود تأثیر می‌پذیرند و تغییر را به عنوان ضرورت اجتناب ناپذیر پذیرفته‌اند. درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات سازمان‌های هزاره سوم شده است، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه‌های گوناگون افزایش می‌یابد. به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچده و پویا، تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، توانمندسازی کارکنان است. از این رو، داشتن نیروی انسانی توانا و کارامد که بنیاد ثروت ملی و دارایی‌های حیاتی سازمان به حساب می‌آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمان‌ها به دنبال خواهد داشت. در واقع، مطالعات رهبری و مدیریت اظهار می‌نمایند که پرداختن به توانمندسازی کارکنان، جزء اصلی اثربخشی مدیریت است. بنابراین توانمندسازی به عنوان تسهیل رفتار انگیزاننده تعریف شده است. در حقیقت، توانمندسازی واژه‌ای است که در علوم سازمانی بسیار مورد استفاده قرار گرفته است. ولی روی تعاریف آن، توافقی حاصل نشده است. لذا از این رو، در ادبیات نظری سازمان و مدیریت هنوز واژه‌ی توانمندسازی به صورت بسیار وسیع به کار می‌رود ولی معنای شفافی از آن در دست نیست. همین عمومیت واژه توانمندسازی باعث شده است که در گستره‌ی وسیعی از موقعیت‌ها به کار رود و این بیم وجود دارد که مفهوم واقعی آن در عمل کم شود؛ چرا که توانمندسازی اصولا یک تجربه شخصی است. از این رو، هر فرد یا سازمانی درک خاص خود را از توانمندشدن و توانمندنمودن دارد(ضیایی و همکاران، 1387).
توانمندسازی، مهم‌ترین چالش مدیران در عصر حاضر است؛ زیرا سازمان‌ها در معرض تغییرات سریع و غیرقابل پیش بینی قرار دارند. از مهم‌ترین عوامل بروز این تغییرات می‌توان به رقابت روزافزون جهانی، توسعه و گسترش فناوری اطلاعات و بروز تغییرات در ویژگی‌ها و خواسته‌های مشتریان اشاره کرد. تغییر در شرایط عصر حاضر، منجر به تغییر در نگرش آن‌ها به نیروی انسانی شده است. در این شرایط، کارکنان سازمان، ابزار موفقیت مدیر نیستند و به عنوان سرمایه‌های سازمانی، به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شده‌اند(روی و شینا، 2005).الگوی قدیمی مدیریت خودکامه امروزه در اغلب سازمان‌ها منسوخ شده است. سازمان‌های امروزی نه تنها به دانش و اطلاعات بسیار وسیعی نیاز دارند؛ بلکه به استقلال، خوداتکایی، اعتماد به نفس و خلاقیت و ابتکار بیشتری نیاز دارند(ابطحی و عابسی، 1386). برای دستیابی به این ویژگی‌ها، سازمان باید مهم‌ترین منبع و عامل رقابتی خود؛ یعنی نیروی انسانی را توانمند کند(ارجنلی و همکاران، 2007).
2-3-2) توانمندسازی
یکی از مهم‌ترین چالش‌های مدیران عصر حاضر در سازمان‌ها، عدم استفاده‌ی کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت‌های بالقوه‌ی منابع انسانی است. در اغلب سازمان‌ها از توانایی‌های کارکنان استفاده بهینه نمی‌شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت‌های بالقوه‌ی آنان را به کار گیرند. به عبارت دیگر، با این که افراد توان بروز خلاقیت و ابتکار و انجام فعالیت بیشتری را دارند، اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیت‌ها به طور مطلوب بهره‌برداری نمی‌شود. اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان راهبردی اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی کرده‌اند و معتقدند توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش‌های عصر جدید است که امروزه توسط سازمان‌ها به کار گرفته می‌شود و در واقع، پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است(جهانیان، 1387)؛ چرا که کارکنان، گرانبهاترین سرمایه‌ی یک سازمان هستند و تحول و پویایی هر سازمان نیز به میزان توانمندی نیروی انسانی آن سازمان بستگی دارد(جعفری و همکاران، 1387).
توانمندسازی افراد به معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری‌هایی است که بر فعالیت آن‌ها مؤثر است؛ یعنی فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده‌های خوبی را بیافرینند و آن‌ها را به عمل تبدیل کنند. توانمندسازی عنصر حیاتی کسب و کار در دنیای نوین است. اهدافی مانند نزدیک‌تر شدن به مشتری، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه‌ی مداوم نوآوری، افزایش بهره وری و در دست گرفتن میدان رقابت برای سازمان‌هایی به دست خواهد آمد که راه‌های جدیدی برای توانمندساختن افرادشان یافته‌اند(اسمیت جین، 2000).
توانمندسازی یکی از نویدبخش ترین مفاهیم دنیای کسب و کار بوده که کمتر به آن توجه شده ولی اکنون به موضوع روز بدل گشته است. اما به رغم بحث‌های فراوان درباره‌ی فواید توانمندسازی بهره برداری از آن اندک و ناچیز است و هرچند توانمندسازی به مدیران این امکان را می‌دهد که از دانش، مهارت و تجربه‌ی همه‌ی افراد سازمان استفاده کنند اما متأسفانه تعداد مدیران و گروه‌هایی که راه و رسم ایجاد فرهنگ توانمندسازی را بدانند، اندک است (بلانچارد و همکاران، 1384).
مفهوم توانمندسازی نخستین بار در دهه‌ی 1980 معرفی شد(بلانچارد و همکاران، عبداللهی، 1384). این مفهوم جدیدی است که مشکل گشای تمام مسایل سازمانی تلقی می‌شود و سوخت جدیدی برای رشد محل کار به شمار می‌رود(اسکات و ژافه، 1384). توانمندسازی به صور مختلف در سرتاسر ادبیات مدیریت آمده است. در متون مدیریت، سابقه‌ی استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی تحت عناوین تیم‌سازی، مدیریت مشارکت و مدیریت کیفیت جامع برمی‌گردد(محمدی، 1380). برای مثال، در دهه‌ی 1950، منابع علمی مدیریت آکنده از اصول و قواعدی بود که مدیران باید در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشته باشند(روابط انسانی). در دهه‌ی 1960 مدیران باید نسبت به نیازها و انگیزه‌های کارکنان حساس می‌بودند(آموزش حساسیت) و در دهه‌ی 1970 مدیران باید از کارکنان کمک می‌طلبیدند(مشارکت کارکنان) و در دهه‌ی 1980، مدیران باید تشکیل گروه می‌دادند(مدیریت کیفیت فراگیر). پیگیری این مباحث در دهه‌ی 1990 و پس از آن، نشانگر این اهمیت است که مدیران باید بیاموزند که چگونه توانمندسازی کارکنان را گسترش دهند (عبداللهی و نوه ابراهیم، 1385).
«کامرون»(1998) توانمندسازی را به معنای قدرت بخشیدن به کارکنان می‌دانند، به آن معنی که به آنان کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را تقویت کنند، بر احساسات ناتوانی با درماندگی خود غلبه کنند و برای انجام فعالیت‌ها به آن‌ها انرژی و انگیزه درونی بدهیم(جواهری کامل، 1388). توانمندسازی؛ یعنی واگذاری اختیارات رسمی، تفویض قدرت به کارکنان، تا بتوانند در تحقق اهداف سازمان سهیم باشند (آقایار، 1386).
به طور کلی دلایل زیر را می‌توان برای توجه بیشتر و خاص به توانمندسازی برشمرد (عبداللهی و نوه ابراهیم، 1385).
مطالعات مهارت‌های مدیریت نشان می‌دهد که توانمندسازی زیردستان، بخش مهمی از اثربخشی سازمان و مدیریتی است.
تجربه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمان‌ها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل اثربخشی سازمانی را افزایش می‌دهد.
تجربیات تشکیل گروه در سازمان، دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقای گروه دارد.
سازمان‌های توانمندساز، سازمان‌هایی هستند که در آن، مدیران(ابیلی، 1388):
الف) تصمیمات و اختیارات بیشتری را به کارکنان خود تفویض می‌کنند.
ب) به عنوان مربی عمل می‌کنند و کارکنان را در حل مشکلاتشان کمک می‌کنند.
ج) فرهنگ مشارکت را ترویج می‌کنند و درگیری مستمر و مشارکت کارکنان را تشویق می‌کنند و پاداش می‌دهند.
سازمان‌های توانمندساز، سازمان‌هایی هستند که در آن، کارکنان قادر هستند:
الف) به عنوان همکار در کارها مشارکت کنند.
ب) ابتکار عمل را در دست خود داشته باشند.
ج) مسئولیت بیشتر در رابطه با کار خود داشته باشند.
ویژگی‌های سازمان‌های توانمندساز عبارتند از:
الف) رهبری متمرکز بر توسعه کارکنان تیم‌های کاری و شرایط کاری همیارانه
ب) ساختار سازمانی غیرمتمرکز دارای نظام کنترل منعطف