مشارکت کارکنان و عملکرد سازمانی

دانلود پایان نامه

این نتیجه‌گیری با یافته می‌یر و آلن نیز سازگاری دارد. می‌یر و آلن با تفکیک دو بعد نگرشی و رفتاری تعهد برای هر یک از ابعاد و تعهد سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه کرده‌اند. آنها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را بعد رفتاری تعهد مطابقت داده‌اند. از نظر آنان تعهد عاطفی عبارت است از وابستگی عاطفی به سازمان ابراز هویت با سازمان و عجین بودن با سازمان و تعهد هنجاری عبارت است از احساس الزام و دین به سازمان و ادامه کار در سازمان و تعهد مستمر درک هزینه‌هایی است که با ترک سازمان متوجه فرد می‌شود.
نقطه مشترک ابعاد سه‌گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است
)همان).
تعهد بیرونی و درونی: از دیدگاه آرجریس تعهد سازمانی یک مفهوم روابط انسانی به حساب می‌آید. به اعتقاد وی بدون تعهد اجرای هر برنامه یا ایده جدید به سختی انجام می‌پذیرد. نیروی انسانی در سازمان می‌تواند دو نوع از تعهد سازمانی (تعهد بیرونی و تعهد درونی) را دارا باشد. (نصیری،1387،صص92-91)
تعهد بیرونی: درواقع یک توافق قراردادی است که تمامی شرایط کار، اهداف و رفتارهای آن از سوی دیگران مشخص می‌شود و از کارکنان انتظار می‌رود فعالیت‌های سازمانی را به نحو احسن انجام دهند و درواقع، بدین‌خاطر تعهد بیرونی گفته می‌شود که کارکنان اختیاری در تعیین تکلیف خود در سازمان ندارند و امورات سازمانی آنها از قبل تعیین شده است. (همان)
تعهد درونی: افراد بنا به انگیزه‌های درونی خودشان به سازمان متعهد می‌شوند و در تعیین فعالیت‌ها و اهداف سازمانی خودشان نقش زیادی دارند چون آنها شخصاً در تعیین فعالیت‌های سازمانی دخالت دارند، در درون متعهد می‌شوند فعالیت‌های سازمانی را به نحو مطلوب انجام دهند.
جدول2-3 توصیف بهتری از این دیدگاه را نشان می‌دهد.
جدول2-1) میزان اختلاف ابعاد تعهد (Arjeris,1998)
تعهد درونی تعهد بیرونی
کارکنان وظایف‌شان را خود مشخص می‌کنند وظایف کارکنان توسط دیگران تعریف و مشخص می‌شود.
کارکنان با اعضای سازمان شخصاً رفتار مناسب برای انجام کارهای‌شان را تعیین می‌کنند. رفتار مناسب برای انجام وظایف توسط دیگران تعیین می‌شود.
مدیریت و کارکنان به اتفاق هم اهداف چالشی عملکرد را برای کارکنان تعیین می‌کنند. اهداف عملکرد کاری از سوی مدیریت تعیین می‌شود.
اهداف هدف توسط خود کارکنان مشخص می‌شود. دیگران اهمیت اهداف را برای کارکنان مشخص می‌کنند.
از دیدگاه آرجریس تعهد درونی حاصل مشارکت کارکنان در سازمان است. اگر مدیریت عالی خواستار تعهد درونی کارکنان باشد بایستی به کارکنان امکان مشارکت و دخالت در تعیین اهداف کاری و ابزارهای نیل به آن اهداف را بدهد. درجه و مقیاسی که تعهد درونی در هر سازمان موجه باشد مسلماً محدود است علاوه بر طیف مشارکت در اهداف و برنامه‌های سازمان با توجه به خواسته‌ها و مقاصد کارکنان فرق خواهد کرد. (همان)
2-2-12) نتایج تعهد سازمانی
تحقیقات زیادی درباره تأثیر تعهدات سازمانی در عملکرد سازمانی، رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی (منظور رفتارهایی است که افراد علاوه بر وظایف مقرر در شرح شغل برای سازمان انجام می‌دهند)، ترک خدمت کارکنان و غیبت و تأخیر انجام شده است. تعهد سازمانی موجب دستیابی سازمان به نتایج زیر می‌شود:
– کارکنان اهداف و ارزش‌های سازمانی را در حد بالایی می‌پذیرند.
– کارکنان در جهت تأمین و تحقق اهداف و منابع سازمانی تلاش و کوشش جدی می‌نمایند.
– احساسات خوبی درباره کارشان داشته و برای شغل خود ارزش قائل می‌شوند.
– کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند.
– تعهد سارمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان سازمان و یک فرآیند مستمر است که تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی همچون ترک خدمت کمتر و مشارکت و سرگیری فعالیت نیروی کار در امور سازمانی می‌شود.
– تعهد سازمانی نیاز به هزینه‌های هنگفت در جهت ایجاد سیستم‌های نظارت و کنترل دقیق و پیچیده را کاهش می‌دهند.
– کارمندان وفادار منافع بی‌شماری را نصیب سازمان می‌سازند. (نصیری،93،1387)
2-3) بخش دوم :رضایت شغلی