معیارهای ارزشیابی عملکرد و روش های ارزیابی عملکرد

دانلود پایان نامه
الف) خود شیرینی معطوف به شغل- زودتر از موعد مقرر در سر کار حاضر شدن و تا دیر وقت کردن صرفاً به منظور خوب جلوه دادن
ب) خود شیرینی معطوف به سرپرست و علاقه نشان دادن به زندگی خصوصی سرپرست ـ تحبیسن سرپرست، کمک کردن به سرپرست، داوطلب شدن برای همکاری با سرپرست، تعریف و تمجید از وضع ظاهر و لباس سرپرست و موافقت با عقاید وی
ج) خود شیرینی معطوف به خود – خود را به سرپرست مؤدب و درست نشان دادن و با جدیت کار کردن (هنگامی‌ که سرپرست نتایج را مشاهده می‌کند) متوجه نمودن سرپرست به این که برای انجام کار خوب تلاش می‌کند.
وقتی کارکنان متوجه می‌شوند اشخاص که عملکردشان ضعیف است با خود شیرینی از پاداشهای شایستگی ارتقاء و سایر امتیازات برخوردار می‌گردند و این پدیده نه تنها از اهمیت پژوهشهای گزینش و ارزشیابی می‌کاهد، بلکه در روحیه کارکنان نیز تأثیر مناسب می‌گذارد.
17- سوگیری ناشی از شهرت بنا حق- ممکن است وقتی کارمندان بجای آنکه مصروف یک کار واقعی گردد صرف ایجاد شبکه ای از دوستیها و ارتباطات گردد مثل ایجاد «گروه کاری» و عضویت در گروه، یعنی فردی که عضو گروه است می‌تواند بعضی مواقع به کسی می‌باشد که در دوست داشتنی جلوه دادن خود مهارت دارد و خود را عضو ضروری نشان می‌دهد در حالیکه لزوماّ فرد خیلی فعال و مؤثری نیست و بعضی مواقع بطور آگاهانه از طریق «روابط عمومی‌متعارف» یعنی کنترل اطلاعات در مورد خودشان و کارهایی که انجام می‌دهند، شهرتی برای خود کسب می‌کنند.(قربانی، ص160)
18- احتیاط به خرج دادن- در سازمانهای محافظه کار، حسن شهرت عمدتاً با انجام ندادن برخی کارها بدست آید از قبیل اجتناب از اتخاذ تصمیمهای بحث برانگیز که موجب عدم بروز شکایت و خدشه دار نکردن خود می‌شود( قربانی، ص 190)
19- قابلیت اسناد- افراد در استنباط علل رفتار مرتکب خطاهای اصولی می‌شوند هر چند خطاهای متعددی در این زمینه وجود دارد معهذا دو خطا بیش از سایر خطاها جلب توجه می‌کند خطای اول ناشی از تفاوت موجود بین اقدام کننده و مشاهده کننده می‌باشد بر طبق این نوع خطا، شخص هنگام اسناد رفتار دیگران، تمایل دارد آن را به علل درونی اسنادکند و بالعکس رفتار خود را عوامل خارجی نسبت دهد. خطای دوم، خطای اسناد تدافعی است در این نوع خطا احتمال اینکه فرد موفقیتهای خود را به عوامل شخصی و شکستهای خود را معلول عواملی محیطی بداند، زیا د است لازم به یادآوری است که مرتکب شدن این گونه خطاها ناشی از عدم دسترسی مشاهده کننده به ادراکات و عدم شناخت محیط و همچنین وجود موانع روانی در فرد می‌باشد( معمارزاده، 1378،ص77)
20- لگد زدن به کندوی عسل-در بعضی بخشها، افراد مشاغل خود را هر سال ترک می‌کنند و لذا می‌توانند تغییرات زیادی به وجود آورند ولی قبل از اینکه مشکلات قبلی این تغییرات پدیدار شود فرار می‌کنند مدیران این پدیده را لگد به کندوی عسل می‌نامند اشتغال سریع نیز، آگاهی از این که چه کسی مسئول چه کاری است، را مشکل می‌کند (قربانی، 1388، ص161)
5- وضعیت سایر سیستمها – هر سازمانی دارای نظامهای متعددی است و ارزیابی تنها یکی از این نظامهاست نظامهای مهم دیگر عبارتند از: استخدام، ترفیعات و جابجایی، آموزش، حقوق و مزایا، سازماندهی و تشکیلات، اگر این نظامها بدون ضابطه بوده و ارتباطی با ارزیابی نداشته باشد، افراد نسبت به اثر بخشی برنامه ارزیابی دچار تردید خواهند شد( جزایری، 1378، ص40)
6- وقت گیر بودن: برخی از مدیران تصور می‌کنند که طرحهای ارزیابی وقت آنان را خواهد گرفت در حالیکه شواهد نشان می‌دهد حتی اگر یک فرم ارزیابی تک صفحه ای در اختیار آنان قرار گیرد از تکمیل آن امتناع می‌ورزید. ( جزایری، 78،ص40)
7- تاریخچه سازمان: اتفاقاتی که درون یک سازمان رخ می‌دهد معمولاً به دنبال خود اعتقادات و فرهنگ خاصی را در سازمان به وجود می‌آورد فقدان یک نظام مدون و یا شکست برنامه های ارزیابی پیشین می‌تواند این اعتقاد را در افراد بوجود آورد که برنامه‌های ارزیابی بی فایده و وقت گیر هستند بنابراین نداشتن یک نظام ارزیابی بهتر از وجود آن است ( جزایری، 78، ص 161)
8- اعتقاد غلط: یکی از اعتقادات غلطی که بطور ناخواسته مورد عمل قرار می‌گیرد این است که ارزش ماشین آلات و تجهیزات بیش از انسانهاست. در جایی که مدیران اجرای برنامه های مفصل و وقتگیر P.M را برای عملکرد بهتر ماشین آلات ضروری می‌پندارند جای تعجب است که وجود چنین برنامه های را برای انسانها غیر ضروری یا وقت گیر تلقی کنند نیازی به استدلال ندارد که انسانها ارزشمندترین و هسته ای ترین عنصر و منبع سازمانی هستند پرداختن و صرف وقت برای آنها هرگز امر بیهوده و غیر ضروری نخواهد بود و اثرات مستقیم و غیر مستقیم آن به نحو بارزی در کارآیی افراد و بهره وری واحدها ظاهر خواهد گردید (جزایری، 1378،ص40)
9- آموزش نامناسب: فقدان آموزش مناسب به خصوص در زمینه های تعیین معیارهای ارزشیابی عملکرد و اداره جلسات ارزیابی( جزایری، 1378، ص40)
11-3-2- چه کسی باید ارزیابی عملکرد را انجام دهد.
1- سرپرستان مستقیم- انجام ارزیابیها بوسیله سرپرست مستقیم بسیار معمول و مرسوم است تعداد دلائل منطقی برای این عقیده وجود دارد سرپرستان مستقیم از الزامات شغلی واحدهای کاری خود آگاهی دارند و آنها قادر به تعیین اینکه چگونه هر سطح شغلی با ساختار کل سازمان مواجه می‌شود آنها در تماس مستقیم با کارکنان روی یک مبنای مداوم هستند و باید در بهترین موقعیت برای ارزیابی نقاط ضعف و قوت آنها باشند سرانجام بلحاظ اینکه سرپرستان معمولاً پاداش ها تنبیه ها را کنترل می‌کنند احتمالاً کارمندان به ارزیابیها آنها باور پذیری می‌دهند و آن را باور می‌نمایند (سینگر، 1990،ص221)
ارزشیابی توسط سرپرست ایرادهائی دارد که عبارتند از: (‌شولر، 1995، ص 325)
از آنجائی که سرپرست ممکن است اختیار تنبیه و پاداش داشته باشد زیردستان شاید احساس خطر کنند 2- ارزشیابی یکطرفه است و بدین ترتیب در کارکنان حالت تدافعی ایجاد می‌کند 3- ممکن است سرپرست مهارتهای لازم را در برقراری رابطه با افراد نداشته باشد تا باز خور خوب ایجاد کند 4- ممکن است سرپرست تعصبات اخلاقی خاصی داشته باشد 5- ممکن است سرپرست با تنبیه‌هایش، کارکنان را از خود فراری دهد.
ارزیابی توسط سرپرست به سه دسته تقسیم می‌شود الف) سرپرست بلافصل
ب) سرپرستان رده بالا ج) سرپرستان متعددی (چند سرپرست) ( قربانی،1381، ص38)
2- خود ارزیابی- خود ارزیابی یکی از پدیده های جدیدی است که امروزه در شرکت‌های غربی از آن در جهت شناسایی مسائل و مشکلات خود و اندازه گیری عملکرد استفاده می‌کند خود ارزیابی را می‌توان به تعبیری، وجدان هر فرد نام برد زیرا هر کس وجدان خود را قاضی کند. به طبع بهترین نتیجه از داوری عملکرد خود بدست می‌آورد بعبارتی خود ارزیابی یکی از راهکارهای عملی ارزیابی عملکرد به شمار
می‌رود به جرأت می‌توان اذعان داشت که اگر سازمانی نیروهای خود را به خودارزیابی سوق دهد شاید دیگر نیازی به سایر روش های ارزیابی عملکرد نباشد
( کرباسی، ولدخانی، شرافت، 82 ص 6)
در خود ارزیابیها، افراد، خودشان را بر اساس ویژگی هائی که آنها احساس می‌کنند برای عملکرد خوب،‌ مهم است ارزیابی کنند. خودارزیابی، احتمالاً در چگونگی مورد استفاده قرار گرفتن آنها قرار می‌گیرد وقتی که ارزیابیها برای تعیین پرداخت و سایر پاداشها، مورد استفاده قرار می‌گیرد احتمالاً به صورت گسترده در آن غلو خواهد شد. مقبولیت خود ارزیابیها بصورت فزاینده ای در حال افزایش است زیرا توجه سازمان در برنامه‌های هدف‌گذاری فردی را افزایش می‌دهد( سینگر، 1990،ص222)
3- ارزیابیهای همکار- همکاران اغلب می‌توانند جنبه های معین عملکرد شغلی مستخدم را که نمی‌توان از طریق سرپرستان ارزیابی کرد، ارزشیابی کنند، اغلب ارتباطات نزدیک شغلی و روابط شخصی، همکاران را در جایگاهی قرار می‌دهد که ارزشیابی عملکرد درستی انجام دهند( قربانی، 81، ص 39) اگر چه از آنها به ندرت بعنوان ارزیابی کننده‌ها استفاده می‌شود اما همکاران ممکن است احتمالاً مهمترین منبع معتبر اطلاعات ارزیابی است همکاران با الزامات شغلی آشنا هستند آنها فرصت فراوانی برای مشاهده رفتارهای بحرانی و مرتبط دارند سازمانها از ارزیابیها توسط همکاران به چند دلیل خودداری می‌کنند: