معیارهای ارزیابی عملکرد و دسترسی به اطلاعات

دانلود پایان نامه

2-4- از ارزیابان متعدد استفاده شود.
3-4- زمینه لازم برای دسترسی به اطلاعات دست اول برای ارزیابان در سازمان فراهم شود.
بر اساس مطالعه دیگری که انجام شده وجود خصوصیات پنجگانه زیر در ارزیابی عملکرد باعث موفقیت و اثر بخشی آن است که عبارتند از: (طبرسا، خائف، 1377، ص184،183)
الف) روشن و صریح بودن معیارها- بدین معنی که معیارها و شاخصهای مورد ارزیابی دقیق روشن و به دور از هر گونه ابهام و به صورت قابل درک برای ارزیابی شوندگان باشد.
ب) قابل اندازه گیری- منظور عملکرد بر اساس شاخصهای طراحی شده قابل اندازه‌گیری و قضاوت باشد از مشکلات نظامهای ارزیابی رایج، این است که شفاف و دقیق صحبت کردن در مورد عملکرد افراد همیشه میسر نمی‌باشد برای رفع مشکل انتخاب شاخصهای قابل اندازه گیری بخصوص به صورت کمی‌ضروری است.
ج) قابل حصول بودن- بدین معنی که اهداف و انتظارات در زمان مورد نظر قابل حصول باشد بر اساس مطالعات زمانی فرد بیشترین انگیزه را برای تلاش، از خود بروز می‌دهد که اهداف صعب الوصول یا سهل الوصول نباشد بعبارت دیگر اهداف به نسبت قابل حصول باشد معمولاً اهداف در نظامهای ارزیابی عملکرد، به صورت استانداردهای مطرح می‌شود که استانداردها در واقع ترجمان کمی‌استراتژی های سازمان است.
د) معطوف به نتیجه بودن- به هر حال همیشه فرجامها و پایانها مبنا را برای قضاوت فراهم می‌سازند البته این امر به معنی نادیده گرفتن فرایند در ارزیابی نیست لکن به منظور دقیقتر، نتایج بایستی مورد قضاوت قرار گیرد.
هـ) معطوف به زمان بودن- بدین معنی که اجرای ارزیابی در ظرف زمان، معنی پیدا
می‌کند بنابراین دوره ارزیابی از مواردی است که همواره باید مد نظر باشد
ضمن تأیید خصوصیات مطروحه، برخی دیگر از ویژگی هایی که وجود آنها در نظام ارزیابی باعث اثر بخشی آن نظام می‌شود به شرح زیر است ( طبرسا، خائف، 1377، ص184)
شاخصها و معیارهای ارزیابی عملکرد مربوط به شغل باشد وجود تجزیه و تحلیل شغل در سازمان می‌تواند مبنایی برای تعیین شاخصهای ارزیابی باشد.
نظام بازخورد براساس طراحی و اجرا شود کارکرد این نظام به گونه ای باشد که ابلاغ نتایج ارزیابی به آسانی صورت پذیرد.
ارزیابی مبتنی بر عملکرد واقعی باشد.
اهداف و استراتژی های سازمان در رقابت شاخصها و معیارها ارزیابی تحقق آنها میسر شود.
نظیر ارزیابی قابلیت اجرائی داشته باشد. بهترین مدل، زمانی ارزش واقعی آن نمایان می‌شود که در عمل قابل اجرا باشد.
از سلیقه و نظریات شخصی ارزیابان در ارزیابی جلوگیری کند
کارکردها و پیامدهای ارزیابی روشن و واضح باشد به عبارت دیگر ارزیابی شوندگان پیامدهای حاصله از ارزیابی را که بر شغل و مسیر کاری آنها تاثیر می‌گذارد به صورت واضح درک کند.
نظام ارزیابی عملکرد به عنوان مبنائی برای تعیین نیازهای آموزش مورد استفاده قرار گیرد.
اعتبار و پایائی Validity and relibility
13-3-2- قابلیت اعتماد Relibility:
قابلیت اعتماد یکی از ویژگیهای فنی ابزار اندازه گیری است مفهوم یاد شده با این امر سروکار دارد که ابراز اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی بدست می‌دهد( سرمد، 80، ص166) منظور از قابلیت اعتماد، ثبات معیارها می‌باشد برای مثال، اگر کسی تست هوش انجام دهد و بعد از دو هفته دوباره همان تست هوش را انجام دهد نمره ای که او کسب می‌کند باید یکسان باشد (راوری، 81، ص 108) این واژه را مترادف با واژه‌هائی همچون ثبات، صحت، استواری، دقت …. می‌دانند ( کاظمی، 1380،ص220)
پایائی یک آزمون به دقت آن اشاره دارد یک آزمون در صورتی دارای پایانی است که اگر آن را در یک فاصله زمانی کوتاه چندین بار بر روی یک گروه واحد از افراد اجرا کنیم، نتایج حاصل نزدیک به هم باشند (عباس زادگان، فتوت، 1384، ص66) معمولاً در اکثر اندازه گیریها، خطاهایی وجود دارند
الف) خطای سیستماتیک: وقتی برای اندازه گیری دمای بدن از دماسنج استفاده شود و این خطا موقع ای می‌تواند اتفاق بیفتد که دماسنج نقض داشته باشد ب) خطای تصادفی زمانی پیش می‌آید که مریض دماسنج را به مدت کافی در دهان خود نگه ندارد و یا این که قبل از اندازه گیری، مریض یک نوشیدنی سرد یا گرم خورده باشد. تفاوتی که میان خطای سیستماتیک و خطای تصادفی وجود دارد در این است که خطای سیستماتیک به صورت ثابت بر اندازه گیری تأثیر می‌گذارد در حالیکه در خطای تصادفی این حالت به صورت غیر ثابت و متغیر است. از نظر قابلیت اعتمادی خطای تصادفی به خاطر ماهیت متغیر آن بیشتر مشکل ساز است (راوری، 81، ص 109) به خطای سیستماتیک در بعضی از کتابها خطای اندازه گیری نیز می‌گویند.
مهمترین روشهای ارزیابی قابلیت اعتماد که متخصصین منابع انسانی انجام می‌دهند