معیارهای ارزیابی عملکرد مالی و معیارهای ارزیابی عملکرد

دانلود پایان نامه

2-6.انقلاب ارزیابی عملکرد
در طی فاصله ی بین سال های 1994تا 1996تقریبا 3615مقاله در زمینه ارزیابی عملکرد چاپ شده است . در ایالات متحده در سال 1996کتاب های جدیدی در زمینه فوق در هر نصف هفته به بازار ارائه می شد از طرف دیگر در طی سال های 1950تا 1991موسسات ارزیابی مانند حسابرسی افزایش چشم گیری داشته است.به گونهای که اعضای انجمن حسابداران امریکا و انجمن حسابداران عمومی امریکا به 877/1درصد افزایش پیدا کرده است. در سراسر دنیا بیش از 50وب سایت سنجش عملکرد کسب و کار طراحی شده است. بررسی و مطالعات نشان می دهد یک نوع تحول و انقلاب در سنجش عملکرد سازمانی رخ داده است تا چندین سال پیش توجه اندکی به عملکرد غیر مالی از سوی کارکنان و مدیران اجرایی ارشد می شد . اخیرا برخی از سازمان ها بر ارتباط ابعاد مالی و غیر مالی عملکرد تاکید زیادی کردهاند. برای مثال در ایالات متحده ،قانون وگزارش عمومی و سالیانه در 1996تاکید قابل توجهی بر شاخص های غیر مالی عملکرد نموده است . به هر حال برای کسب و حفظ موفقیت ،شرکت ها و سازمان ها می باید به ارزیابی عملکرد شدیدا اهتمام بورزند و نیز به ابعاد مالی و غیرمالی (کمی و کیفی )عملکرد توجه نمایند براین اساس در سال 1991باب الکز در مجله”هاروارد بیزینس ریوی یو” در مقاله ای تحت عنوان ((اساسنامه سنجش عملکرد ))پیش بینی کرد که در 5 سال آینده هم، شرکتها می بایستی چگونگی سنجش عملکردشان را مجددا طراحی نمایند . همچنین در بعضی از کشورها جایزه ملی ،جهت تشویق عملکردهای بالا تعیین شده است .در بعضی از این موارد چنین جوایزی دارای ویژگی بین المللی است مانند:جایزه دمینگ یا جایزه بالدریج. و سرانجام باید به نقش عامل تکنولوژی اطلاعاتی در انقلاب سنجش عملکرد توجه نمود.این عامل نه تنها امکان دستکاری و تجزیه و تحلیل داده ها را آسان تر ساخته است بلکه روش های نوینی برای بازنگری داده ها و اقدامات بعدی فراهم نموده است .(مهرگان و زالی ،1382،ص 141-139)
2-7.روش های اندازه گیری عملکرد
تاکنون مدل ها و الگوهای مختلفی در خصوص ارزیابی عملکرد ارائه شده اندکه می توان آنها را در 3دسته زیر دسته بندی کرد :
الف)مدل های مبتنی بر زمان و هزینه از قبیل ((نمودار نیمه عمر و اسکور (اسکور )که تاکید بر ارزیابیهای مالی و فرآیند ساخت و تولید داشته و مبتنی بر کنترل زمان و هزینه صرف شده می باشند .
ب)مدل های برتری سازمانی و خود ارزیابی ،از قبیل ((جایزه دمینگ ))جایزه ملی کیفیت بالدریج و تعالی سازمانی که تاکید بر ارزیابی های حوزه مدیریت و فرآیند های ساخت و تولید داشته و مبتنی بر ارتقا و کیفیت فرآیند ها و نتیجه گیری می باشند.
ج)مدلهای یکپارچه از قبیل “سیستم اسمارت”،”منشور عملکرد”و “پنجمارکینگ “مدیریت براساس هدفها و نظام هوشین کارت امتیازی متوازن که تاکید ارزیابی های حوزه مدیریت ،فرآیند های ساخت و تولید مالی ونیروی انسانی داشته و مبتنی بر اجرای استراتژی می باشند (ابن الرسول و طرهانی ولطفی،1386،ص4)از آنجا که آگاهی از عملکرد درتمامی ابعاد مالی و غیر مالی برای تصمیمگیری مدیران سازمان ها حیاتی می باشد به این منظور روش های مختلفی برای اندازه گیری عملکرد توسعه داده شده اند . در قسمت بعدی ین روش ها معرفی می شوند .
2-7-1. جایزه کیفیت اروپایی
این جایزه به وسیله نمایندگان 14شرکت اروپایی در سال 1998میلادی بوجود آمد. هدف این مدل کمک به سازمان های اروپایی برای شرکت در فعالیت بهبود بود. که در نهایت به سمت افزایش رضایت مشتریان و کارکنان ،نتایج کسب و کار ،اثرات جامعه و برای پشتیبانی مدیران سازمانهای اروپایی در سرعت بخشیدن به فرآیند ایجاد مدیریت کیفیت جامع منجر می شود و این مدل به سازمان ها کمک میکند تا با مقایسه وضع موجود و مطلوب ،تفاوت ها و علل وقوع آنها را شناسایی و راه حلهایی بهینه را تعیین و اجرا نمایند. ساختار مدل براساس نه معیار زیر شکل گرفته است :رهبری ،سیاست و استراتژی ،افراد ؛مشارکت و منابع ،فرآیندها ،نتایج مشتریان ،و نتایج افراد ،نتایج جامعه و نتایج عملکردی کلیدی از میان معیارهای ذکر شده پنج معیار مربوط به توانمندسازها و چهار معیار مربوط به نتایج است . معیارهای توانمندساز تمامی آنچه سازمان انجام می دهد را پوشش میدهند .معیار های مربوط به نتایج ،آنچه را که سازمان بدست آورده در بر می گیرد. نتایج بر اثر اجرای توانمند سازها بدست میآیند توانمند سازها با گرفتن بازخورد از نتایج بهبود می یابند . (ارباب شیرانی ،1384،ص2)
2-7-2.شش سیگما
شش سیگما در اواخر دهه هشتاد و اوایل دهه نود میلادی بخشی از بهبود مستمر و یا تلاش کیفی در شرکت ها بود که غالبا به دلیل عدم پشتیبانی مدیریت عقیم ماند . نسل دوم سیگما از جایی شروع شد که این روش به عنوان بخشی از برنامه کسب و کار مدیریت وکلیدی برای دستیابی به اهداف تجاری با پشتیبانی مدیریت به حساب آمد . در این دوره فرآیند شش سیگما با صدای مشتری آغاز شد و تضمین گردید که به دقت از آغاز تا انتهای فرآیند این صدا در نظر گرفته شود . چرخه عملیات شش سیگما شامل پنج مرحله طراحی و تعریف ،اندازه گیری ،تحلیل ،بهبود وکنترل است .و در نهایت می تواند به جای آنکه تنها بر کیفیت متمرکز شود به برنامه ای برای هدایت کسب و کار تبدیل شود . خطرات و چالش های حرکت به سمت اجرای شش سیگما در صورتی که دو جنبه زیر در نظر گرفته شود ،میتواند کمرنگ شوند : توانایی ایجاد کارایی و اثر بخشی سازمان . (ارباب شیرانی ،1384،ص3)همچنین تلفیقی هوشمندانه از دانش و آگاهی سازمان با تکنیکهای کارایی آماری در جهت بهبود کارایی و اثر بخشی سازمان و همچنین برآورده سازی الزامات حقیقی مشتری است جاری شدن شش سیگما در کلیه سطوح سازمان ،مدیران ارشد رابه شناسایی و تمرکز بر فرآیند های بحرانی کیفیت از دیدگاه مشتری ترغیب نموده و سپس این فرایندهای بحرانی کمک ترکیبی از مهارتهای متعدد مورد نیاز شش سیگما مورد اندازهگیری وبهبود قرار میگیرند و استراتژی تحولی شش سیگما ،سیستمی است که موجب توسعه وگسترش متد های مدیریتی ،آماری و در نهایت حل مشکلات شده و به شرکت ها امکان چهش و تحول را می دهد. (عباسی ،ملکی صومعه لو ،1388، ص41)
2-8.نیاز به چارچوبی متوازن برای ارزیابی عملکرد
روش های معرفی درقسمت های قبلی غالبا درصد اندازه گیری ابعاد مالی و غیر مالی هستند . اما این نقیصه اصلی را دارند که در ارائه اندازه های مورد نظر در یک چارچوب متوازن و متعادل ناموفق میباشند. در برخی از موارد تمرکز بر اندازههای مالی موجب غفلت از اندازه های عملیاتی می شود و برعکس .این عدم توازن باعث میشود تاسنجه هانتوانند تصویر واضحی از عملکرد سازمانی را ارائه نمایند . بنابراین برای اندازه گیری عملکرد سازمان ها علاوه برابعاد غیر مالی به چارچوبی متوازن نیاز است،تا ضمن اهمیت بخشی به تصمیمات استراتژیک و گزارشهای بیرونی سازمان کنترل روزانه عملیات تولید و توزیع را نیز میسر سازد .(مسکیل، 1989،ص33-32)
2-9. کارت امتیازی متوازن
کارت امتیازی متوازن در سال 1992میلادی توسط کاپلان و نورتون ارائه شد. کارت امتیازی متوازن در اصل به عنوان یک ابزار مدیریت عملکرد تعریف و به کار گرفته میشود . همچنین این ابراز امکان تبدیل چشم انداز یک سازمان به مجموعه ای شفاف و واضح از اهداف را فراهم می کند به طوری که این اهداف به سیستمی از معیارهای عملکردی همه جانبه برای تمرکز بر روی کلیت سازمان تبدیل میشوند کارنامه متوازن با درنظر گرفتن تمام جنبههایی که به نوعی مزیت رقابتی سازمان به شمار میآیند. مزیت بزرگی نسبت به مدلهایی از قبیل جایزه ملی اروپایی و یا جایزه مالکوم بالدریج دارد چرا که این دومدل روش کاملی را برای در نظر گرفتن تمام اهداف بالقوه واحدهای مختلف فراهم نمیکند. همچنین کارت امتیازی متوازن یک جایگاه استراتژیک برای ارتباط مدیران و اعضای یک سازمان فراهم میکند . موجب ترویج ارتباطات بین آنها می شود. (ارباب شیرانی ،1384،ص 4)کارت امتیازی متوازن چارچوبی است برای بیان استراتژیهای سازمان به صورت مجموعه ای از اهداف قابل اندازه گیری با توجه به دیدگاههای مالک/ سرمایه گذار ،سهامداران خارج از سازمان و سازمان در صورتی که اهداف وارزیابی های مربوطه خوب انتخاب کردند ،کارت امتیازی متوازن به مدیران در تمرکز بر عملیات و به سازمان ، در دستیابی به اهداف جامع و دیدگاه های استراتژیک کمک خواهد نمود.(رشیدی کمیجانی ، شفیع خانی ،1387، ص41) کارنامه متوازن به عنوان رویکرد نوین مدیریت استراتژی این امکان را به مدیران می دهد تا با بیان چشم انداز و استراتژی شرکت در قالب ملاک های قابل تشخیص ، ابزار قابل اعتمادی برای ارزیابی عملکرد و سیستم فراهم سازند. (نجفی حقی،1383،ص33)
2 ـ 10 . مدل کارت امتیازی متوازن
2 ـ 10 ـ 1. چگونگی شکل گیری کارت امتیازی متوازن
ایده اولیه سنجش معیارهای غیر مالی ایده ای قدیمی و شناخته شده بود اما پیاده سازی این ایده آن هم بصورت سازمان یافته و قابل تعمیم تا آغاز سال 1986 اتفاق نیفتاد.
در پاییز 1986 شرکت آمریکایی آنالوگ دیوایس، سازنده تجهیزات الکترونیک در پی نیازی که به یک سیستم جدید اندازه گیری عملکرد داشت، در جستجوی مشاورانی بر آمد که بتوانند در زمینه ای به طور عمده غیر مالی و در هزینه یابی فعالیت محور به شرکت کمک کنند. این فعالیت که تحت رهبری و ریاست آرتور انجام شد، منجر به همکاری شرکت مذکور با روبرت کاپلان از دانشگاه هاروارد و دیوید نورتون انجام ید.
اگرچه جرقه کارت امتیازی متوازن در شرکت آنالوگ زده شد، و اولین پیاده سازی هم در همان جا رخ داد ،اما شرکت های دیگری نیز بودند که در همین زمینه و در سال های پایانی دهه 80 با تیم کاپلان ـ نورتون همکاری میکردند. و بعدها از موفق ترین شرکت ها بودند که سیستم کارت امتیازی متوازن را اجرا کردند. (ساسانی، 1380، ص 12)
کارت امتیازی متوازن حاصل یک پژوهش در مدرسه عالی بازرگانی دانشگاه هاروارد تحت نظر رابرت کاپلان استاد کرسی توسعه رهبری ماروبن بور ؛مؤسس و رئیس بنگاه تعاون کارنامه متوازن است. این پژوهش در سال 1991 تا 1992 با بررسی 12 شرکت بزرگ و معروف انجام شد. فرضیه این پژوهش این بود که دیدگاه مالی به تنهایی برای سنجش عملکرد کافی نیست و نگرش جامع تری برای این منظور لازم است . آن ها ادعا کردند که سیستم ارزیابی عملکرد سازمان روی رفتار مدیران و کارکنان تاثیر می گذارد. و استفاده محض از معیارهای مالی سنتی از قبیل نرخ بازگشت سرمایه و سود هر سهم در این زمینه می تواند گمراه کننده باشد. کاپلان و نورتون فعالیت های اداره سازمان را به عملیات خلبان هواپیما تشبیه کردند و عنوان کردند که همانطور که خلبان هواپیما برای یک پرواز بدون خطر به اطلاعات مختلفی از قبیل سوخت، فشار هوا، درجه حرارت و نقشه دقیق مسیر نیاز دارد. مدیریت نیاز به اطلاعات گوناگونی در زمینه مختلف مربوط به سازمان نیازمند است. و در صورتی که این اطلاعات بدرستی در اختیار قرار نگیرد، بعد از مدتی سازمان رو به سقوط و انحطاط می رود. آن ها روی این نکته تاکید داشتند که هیچ معیار مالی به تنهایی نمی تواند اطلاعات کافی در خصوص عملیات کلیدی سازمان فراهم سازد. بر این اساس بود که تکنیک کارت امتیازی متوازن معرفی شد. (ابراهیمی، 1383، ص 7 ـ 8 )
2 ـ 10 ـ 2. تعاریف کارت امتیازی متوازن
کارنامه متوازن ابزاری است که اهداف و استراتژی کلی بیان شده در نقشه استراتژی را به مجموعه کاملی از هدف ها و برنامه های عملیاتی ترجمه می کند. و بدین ترتیب چارچوبی برای سیستم نظارت و سنجش استراتژی را بوجود می آورد.
کارت امتیازی متوازن سیستمی است برای ارزیابی عملکرد است که محور آن را استراتژی تشکیل می دهد. دراین سیستم از معیارهای ارزیابی عملکرد مالی، مشتریان، فرایند داخلی و رشد یادگیری استفاده می شود.
کارت امتیازی متوازن روشی است که سازمان ها به کمک آن می تواند استراتژی تجاریشان را در قالب مجموعه ای از اهداف عملیاتی بر بخش های مختلف سازمان منتقل می کند. و از این طریق رفتار عملکرد کل سازمان را متحول کند.
کارت امتیازی متوازن چارچوبی مفهومی است که اهداف کلان سازمان را به شاخص های قابل سنجش تبدیل و توزیعی متعادل میان حوزه های حیاتی مالی، مشتری، فرایندها ی داخلی و رشد یادگیری فراهم می آورد.