مقاومت در برابر تغییر و ویژگی‌های شخصیتی

دانلود پایان نامه
دو دلیل عمده وجود دارد که ضرورت تغییر در سازمانها را ایجاب می‌نماید:
1- نیاز به تغییرات درونی برای تطبیق با رخ دادهای ایجاد شده در خارج از سازمان.
2- علاقه به پیش‌بینی توسعه در آینده و یافتن راه های تطبیق با آن.
به هنگام حادث شدن تغییر، عوامل انسانی در سازمان پاسخ‌های متفاوتی از خود نشان می‌دهند.
مقاومت افراد در مقابل تغییر یکی از مهمترین مسائل سازمان ها و بنگاه های اقتصادی است زیرا آنها تغییر را نوعی تهدید برای خود می‌دانند و به سادگی پذیرای تحولات و تغییرات نمی‌شوند و غلبه بر این مقاومت و هدایت آن، یکی از مشکل‌ترین وظایف مدیران است. به هر حال تغییر هرچه باشد و مقاومت در مقابل آن به هر شدتی که باشد نیاز به مدیریت و راهبری دارد و مدیر باید افراد را توجیه کرده و آگاهی‌های لازم را به آن ها بدهد.
مقاومت در مقابل تغییرات دو منشاء دارد:
1- مقاومت‌هایی که منشاء فردی دارند و به ویژگی‌های شخصیتی افراد مربوط می‌شود که عبارتند از: عادت، امنیت، ترس از ناشناخته‌ها، عوامل اقتصادی و بی‌اعتمادی به خود.
2- مقاومت‌هایی که منشاء سازمانی دارند که عبارتند از: مکانیسم‌های ساختاری، احساس تهدید توسط متخصصان، هنجارهای گروه و سرمایه‌گذاری شغلی.
برای مدیریت تغییر و مقابله با مقاومت کارکنان در برابر تغییر، “رابینز” روش هایی را به شرح زیر پیشنهاد نموده است:
1 – ارتباطات: مدیر باید با کارکنان ارتباطی موثر برقرار نموده و دلایل ایجاد تغییر را برای آنان بیان کند.
2- مشارکت: کارکنان را باید در جریان تغییرات شرکت قرار داد و بدین ترتیب از مقاومت آنان در مقابل تغییرات کاست.
3- اعطای تسهیلات: شامل آموزش مهارتهای جدید و دادن مزایا و …
4- استفاده از زور: آخرین روش است و مدیر باید گروه هایی را که هنوز مقاومت می‌نمایند به طور مستقیم مورد تهدید قرار داده و از روش های مختلف مجبورشان نماید که از مقاومت دست بردارند.
به هر حال باید تاکید نمود که در تحولات سازمانی دو هدف به شرح زیر وجود دارد:
1- همساز کردن سازمان با نیازهای محیطی
2- تغییر رفتار کارکنان و همسو ساختن آن با نیازهای جدید
که هر دو این اهداف باید توسط مدیران و رهبران سازمان ها دنبال شود تا سازمان ها و بنگاه های اقتصادی قادر به ادامه حیات و ماندگاری در بازار رقابت باشند.
در ارتباط با انجام تغییرات نکته حائز اهمیت مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات است. اما این مقاومت و عدم تمایل دلیل بر رد مسأله تغییر و تحول و تأخیر در آن نیست و انتظار می‌رود مدیر با اداره صحیح امور و تدبیر و کاردانی خویش، کارکنان را به سمت و سوی ایجاد تغییر هدایت نماید و این جا است که مشاهده می‌شود مدیریت آمیزه‌ای زیبا و پیچیده از علم و هنر است و مدیر هنرمند کسی است که بدون وقفه در فعالیت‌های قبلی سازمان قادر به انتقال کارکنان خود به وضعیت جدید باشد. سه اصل بنیادین مدیریت تغییر؛ ارزشیابی مستمر وضعیت (بیرونی و درونی) سازمان، مشارکت بخشیدن به کارکنان (در فعالیت‌ها و نتایج حاصله از آن) و ارتباطات اقناعی (در همه زمینه‌ها و موضوعات) است که بر پایه آنها می‌توان بر مقاومت در برابر تغییر غلبه کرد(امامی پور،1389)
2-2-8 مدیریت تغییر وبهبود سازمان
مدیران امروزی در محیطی پر ابهام،پویا ومتحول کار می کند. یکی از بارزترین خصوصیات عصر حاظر تغییرات و تحولات شگرف ومداوم نیز که در طرز تفکر،ایدئولوژی ، ارزش های اجتماعی،روشهای انجام کار و بسیاری از پدیده های دیگر زندگی به چشم می خورد علوم مختلف در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشر،پیشرفت کرده است تکنولوژی به طور مداوم وبا شتابی بی مانند در حال تحول وپیشرفت است وسایرارتباطی جدید امکان هر گونه تماس را از هر نقطه جهان به نقطه دیگردر کوتاه ترین مدت وبا کمترین هزینه میسر ساخته است . در دنیای کنونی بر اثر پیشرفت تکنولوژی ، طبیعت و محتوای کار به گونه ای تغییر کرده است که نه تنها کالا و خدمتی که قبلا توسط نیروی انسانی تولید می شد امروزه توسط ماشین تولید می شود ، بلکه عمل تصیم گیری که تاکنون توسط انسان صورت می گرفته است در حال حاضر تا حد زیادی توسط ماشین انجام می شود . استفاده از انواع کامپیوترهای پیشرفته و نیروی کار کامپیوتری در سازمانها ومحیط های کار، نمونه هایی از اینگونه تغییرات به شمار می آیند . آثاری که ماشین های پردازش الکترونیکی و نیروی کار کامپیوتری در عملکرد سازمانها وزندگی بشر امروز وآینده خواهند گذاشت ، به تنهایی آنچنان زیاد وعظیم است که برخی از نویسندگان بزرگ در تاریخ تمدن انسان را بعد از انقلاب کشاورزی و انقلاب صنعتی ، ” انقلاب الکترونیکی” خوانده اند.
کثرت تغییراتی که سازمانها و افراد با آنها روبرو هستند، از چنان فشار و نیرویی برخوردار است که همچون سیلی خروشان ، هر نوع مقاومتی را در هم کوبیده و همه را با خود به جلو می برد . به عبارت دیگر ، وسعت وتنوع نیروی تغییری که بر پیکر سازمانهای امروزی وارد می آید آنقدر زیاد است که برای آنها چاره ای جز انطباق با این تغییرات باقی نمی گذارد. تعدادی از نویسندگان مدیریت ، نیروها و فشارهای تغییر را تحت چهار عنوان زیر طبقه بندی و خلاصه کرده اند:
1- تغییر تکنولوژی : درحال حاضر آهنگ تغییر تکنولوژی سریعتر از هر زمان دیگری است
2- علم ودانش: به سبب وسعت دامنه علم ، رشته هایی جدیدی ازعلوم موجود منشعب شده و در صحنه علم ظاهر شده اند.
3- کهنگی محصول و خدمت : محصولات ، برنامه ها و روشهای ارائه خدمات ، تحت تاثیر تغییرات تکنولوژی و پیشرفت علم ودانش کهنه ومنسوخ می شود.
4- تغییر اجتماعی : انتظارات وارزشهای فکری کارکنان نسبت به نسل های گذشته تغییر کرده است.
عوامل بالا گوشه ای از تغییرات بیشماری است که مدیران امروز با آنها مواجه هستند ولازم به تاکید است که این تغییرات با چنان سرعت فزاینده ای حادث می شوند و آنچنان متعدد ومتنوع هستند که گاه نظامهای اجتماعی و اداری قادر به همگامی و انطباق با آنها نیستند . و به همین دلیل امروزه بزرگترین مسئله ای که هر سازمان با آن را روبرو است ، مساله تحول و دگرگونیست. و از این روست که مدیریت تغییر یکی از مهم ترین مباحث علم مدیریت به شمار می رود(امامی پور،1389)
از طرف دیگر ، قبول تحول وتحقق بخشیدن به آن یکی ازمهم ترین لازمه های بقا ورشد هر سازمان است ، زیرا هر سازمانی خود یک نظام فرعی است از یک نظام اجتماعی و یک نظام بزرگتر جهانی و هنگامی که مجموع یک نظام در حال تحول وپیشرفت است ، نظام های فرعی نیز ناگزیر باید خود را با تحولاتی که در نظام بزرگتر پدید آمده است ، همگام وهماهنگ کنند با توجه به مطالب فوق می توان گفت که مدیران امروزی با دو مسئله ی اساسی روبرو هستند.