نشانه های رفتاری و معیارهای عملکرد

دانلود پایان نامه

2- مقیاس ارزیابی مبتنی بر رفتار
یکی از مشکلات عمده ذاتی در مقیاسهای درجه بندی عبارت است از ارزیابیهای ذهنی که برای تفسیر ارزشهای مقیاسی ضرورت می‌یابد درجه بندی کارمند بعنوان ضعیف، متوسط یا بالای متوسط به درک ارزشیابی کننده از این واژه ها بستگی دارد مقیاس‌های درجه بندی وزنی رفتاری بعنوان تلاشی برای غلبه بر ابهام مربوط به تفسیر ارزشهای مقیاس درجه‌بندی معرفی شد ( سینگر، 1990،ص218) این روش توسط اسمیت و کندال در سال 1963 جهت ایجاد ابزاری که از روانسنجی کافی برخوردار باشد. (اعتبار، پایانی، تمایز و سودمندی) و همچنین بوسیله ارزشیابی شدگان مورد پذیرش واقع شود ساخته شد.( ویست باکلی، 1999، ص237)
این روش ارزشیبابی جهت ارزیابی رفتارهای مورد نیاز جهت موفقیت در عملکرد شغلی طراحی می‌شود کانون این روش، ابعاد شغلی است منظور از ابعاد شغلی طبقات و وظایف و مسئولیتهای است که یک شغل را تشکیل می‌دهد به همین دلیل برای هر یک از این ابعاد شغل مقیاس جداگانه ای باید ارائه شود در این روش، رئیس باید رفتار مرئوس را در شغل بر اساس مجموع عواملی بسنجد که به وسیله مطالعه دقیق شغل، ارتباط آنها با هم و نقش مهمشان در انجام موثر شغل، ثابت شده است در این روش، ارزشیابی بر این اساس است که کارکنان تا چه اندازه رفتارهای خاصی را که ارتباط مستقیم با آنها و انجام وظایفشان دارد، از خود نشان می‌دهند ثانیاً ، در کنار مقیاسی که برای اندازه گیری رفتار درجه بندی شده است، مثال از رفتار ( خوب، متوسط، ضعیف و….) نیز برآورده شده است راهنمای ارزیاب در ارزشیابی دقیق تر کارمند باشد. (قربانی، 1381، ص77)
مقیاس درجه بندی مبتنی بر رفتار تلفیقی از درجه بندی ترسیمی‌و ثبت وقایع و پدیده‌های حساس می‌باشد و این مقیاسها عمدتاً دو نوع خاص دارند که الف) مقیاسهای انتظارات رشاره که در آن سطوح مختلف عملکرد بصورت مثالهایی ارائه شده که به ارزیاب در تعریف رفتار کارمند مورد نظر کمک نموده و ارزیاب با استفاده از آنها می‌تواند رفتارهای کارمند را به صورت عالی، متوسط و ضعیف مشخص نماید ب) مقیاسهای مشاهده رفتار، که در آن ارزیاب شاوب و میزان تکرار رفتارهای مشخص شده را گزارش می‌نماید.( حقیقی، رعنایی، 1376، صص71 –70)
مزایا: ( قربانی، 1381، ص80)
این روش مشارکت همه مدیران و کارشناسان و کارکنان آنها به مشاغل مختلف را طلب می‌کند. لذا احتمال بیشتری داد که مورد پذیرش آنان قرار گیرد.
معیارهای شغلی، معیارهائی هستند که از تجربه و مشاهدا کارکنانی که واقعاً آن شغل را انجام می‌دهند تعیین می‌شود.
این روش می‌تواند برای دادن بازخورد خاص در ارتباط با عملکرد شغلی کارمند مورد استفاده قرار گیرد
روائی و پایانی این روش نسبتاً از روشهای دیگر بیشتر است
معایب ( قربانی،1381، ص80)
تعیین مقیاسهای رفتاری، کار بسیار دشواری است
وقت گیر است
برای شغلهای مختلف باید فرمهای جداگانه تهیه و اجرا شود
چون بیشتر فرمهای مقیاس رفتاری شمار اندکی از معیارهای عملکرد را به کار می‌گیرند ممکن است بسیاری از رویدادهای حساس که در مرحله تحلیل یا کارشکافی شناسائی شده اند به کار گرفته نشده باشند از این رو امکان دارد ارزیابان معیارها و مقوله های مناسبی را برای توصیف رفتار کارکنان خود، نیابند همچنین حتی اگر هم رویدادهای مرتبط با شغل مشاهده شوند، شاید نتوان همه آنها را بطور یکسانی در رقابت یک معیار شخصی بیان کرد. بنابراین ممکن است ارزیاب نتواند رفتار مشاهده شده را با ابعاد و درجات مربوط به آن تطبیق دهد.
3- مقیاس مشاهده رفتار
در مقیاس مشاهده رفتار از ارزیاب خواسته می‌شود مشخص کند که چه میزان کارمند رفتارهای قید شده. در فرمهای ارزشیابی را انجام داده است روش مقیاس مشاهده رفتار و مقیاس ارزیابی مبتنی بر رفتار مشابه یکدیگرند جز در زمینه تدوین مقیاسها یا ابعاد شغل و چهار چوب مقیاس سنجش و نحوه امتیاز دهی. این تفاوت ناشی از بهره گیری از تحلیل آماری برای گزینش عناصری است که جنبه های مختلف عملکرد را تشکیل می‌دهد در مورد مقیاس مشاهده رفتار، تحلیل آماری برای تعیین آن دسته از رفتارها یا رویدادهای حساس به کار گرفته می‌شوند به روشنی می‌توانند ارزشیابی شوند و عملکرد اثر بخش را از غیر اثر بخش متمایز سازد اما در مورد مقیاس ارزشیابی مبتنی بر رفتارها ارزیابان متخصص می‌توانند از عهده چنین کاری برآیند. مزایا: (شولر، 1995، ص 312)
بر پایه نظام مند شغلی استوار است
عناصر و مبانی رفتاری در آن به روشنی بیان شده است
در مقایسه با بسیاری از شیوه های دیگر، همکاری و مشارکت کارکنان در تدوین و تنظیم جنبه‌های شغلی (از طریق شناسائی رویدادهای حساس در تحلیل شغل) میسر می‌کند و در نتیجه تفاهم و پذیرش از سوی آنها را تسهیل می‌کند.
برای ایجاد بازخور در عملکرد و بهسازی مفید است زیرا در مورد هر معیار یا جنبه‌های شغلی می‌توان هدفهای خاص را بر پایه نشانه های رفتاری (رویدادهای حساس) به امتیازهای عادی (ارزشیابی ها) مرتبط کرد
معایب: ( شولر، 1995،ص314)
وقتگیر و پر هزینه است، چون مقیاس مشاهده رفتار برای یکایک جنبه های شغل تدوین می‌شود، هزینه چنین کاری ممکن است فراتر از تمامی‌ فواید آن باشد.
بسیار از جنبه هائی که اساساً ماهیت رفتاری دارند ممکن است نتواند به جوهره واقعی بسیاری از مشاغل دست یابنده این امر در مورد مشاغل مدیریتی و مشاغلی که به شدت تکراری هستند مصداق دارد که در آنها جوهره کار ممکن است بازدهی واقعی حاصله باشد، صرفنظر از رفتاری که برای کسب این بازدهی انجام شود.
د) روشهای مبتنی بر هدف: