نظریه های رضایت شغلی و نظریه امید و انتظار

دانلود پایان نامه

ج) رضایت و عملکرد
یکی از بحث برانگیزترین مباحث در زمینه رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه نظریه در این باره ارائه شده است:
1- رضایت موجب عملکرد می شود.
2- عملکرد موجب رضایت می شود.
3- پاداش،بین عملکردورضایت به عنوان واسطه عمل می کند.
دو نظریه نخست از حمایت ضعیفی برخودار است؛ اما نظریه سوم که بر اساس آن پاداش به عنوان واسطه عملکرد و رضایت عمل میکند، ازحمایت بیشتری برخوردار می باشد. عملکرد قبلی موجب دریافت پاداش درونی (احساس کامیابی شخصی) و پاداش برونی (حقوق و ترفیع) می شود. این پاداش به نوبه خود هم عملکرد آینده فرد را بالا می برد و هم در بالا بردن میزان رضایت شغلی او مؤثر است. وروم در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی و میزان کارایی و عملکرد، رابطه مثبتی وجود دارد (میردریکوندی، 1379).
د) تأثیر رضایت شغلی بر سازمان
ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آنها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و بصورت یک سازمان اثر بخش و مفید درخواهد آمد. علاوه برموارد مذکور، رضایت شغلی نتایج دیگر نیز دارد: کارکنان کاملاً راضی، گرایش کمتری در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانی و روانی بیشتری برخوردارند، طول عمرشان بیشتر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریعتر یاد می گیرند و با سوانح شغلی کمتر رو به رو می شوند (همان منبع).
هـ) رضایت شغلی و سلامتی
سلامتی جسمانی و روانی هر دو نتیجهی اشتغال به شغلی خشنود کننده را افزایش می دهد. بیماری‌ها برای کارکنان خشنود کمتر است و حتی طول عمل کارکنان خشنود بیشتر است و طبیعتاً ناراحتی های روانی هم در میان کارکنان خشنود کمتر یافت می شود. پس سلامت جسمانی و روانی از نتایج رضایت شغلی هستند (مهدوی و روحی عزیزی، 1379).
و) رضایت شغلی و وفاداری
یک کارمند راضی‌و خشنود، در صورت بروز اختلافاتی درکار سازمان، وفادارانه‌و‌خوش بینانه درانتظار‌بهبود شرایط می‌نشیند.او‌در برابرانتقادهای خارجی، به‌نفع سازمان جبهه می‌گیردو‌اعتقاد راسخ دارد که مدیریت دلسوز سازمان از هیچ کوششی فروگذاری نمی کند و بر این باور است که مدیریت راه درست می رود (همان منبع).
ی) رضایت شغلی و تخلف و اختلاس
گر چه برای اختلاس کارکنان دلیلهای بسیاری وجود دارد، ولی شماری از کارکنان از آن روی دست به تخلف می زنند که از رفتار سرد و خشکی که در سازمان با آنان می شود ناکام و افسرده می شوند. در درون ذهن خود کارمندان این رفتار غیر عادی را مشاهده و به صورت راهی برای انتقام گیری از آنچه رفتاری نادرست ازسوی سرپرست خودمی داند،به شمارمی آورند. نظارتهای تنگاتنگ سازمانی و تهدید به کیفر و مجازات همیشه به حل چنین مشکلاتی نمی انجامد؛ زیرا این کوشش متوجه نشانه هاست و کمتر به علتهایی که زیر سازی چنین نارضایتی را به همراه دارند توجه می نماید(رفیعی، 1382).
2-2-6 نظریه های رضایت شغلی
همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی اتحاد عقیده ای وجود ندارد درباره نظریه های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است، که در این جا به ذکر مهمترین نظریه های رضایت شغلی می پردازیم:
1- نظریه امید و انتظار
این نظریه معتقد است که رضایتمندی شغلی به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفتهای فرد تعیین می شود در حالی که نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است. در این نظریه هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار درحد بالاتری قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان توانایی‌های فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیشتر گردد، هر قدر پاداش های خارجی و داخلی در سطح بالاتری قرارگیرد و مهمتر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش ها در سطح بالاتری باشد احتمال بقای او در سازمان بیشتر می شود(رحمانیان، 1381).
2- نظریه ارزش
این نظریه مدعی است رضایتمندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را می دهد یا نه این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی مشاغل سازگار باشد او از شغل خود رضایت دارد. ولی چنانچه شغلش با ارزشهای خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد (ولی، 1388).
3- نظریهی بریل
بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می کند. تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند بطور طبیعی از آن رضایت خواهد داشت؛ اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند به احتمال قوی از شغل خود ناراضی خواهد بود (ولی، 1388).
4- نظریه نقش
دراین نظریه به دو جنبه اجتماعی وروانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال دررضایت شغلی مورد توجه قرارمی‌گیرد.این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود.
جنبه های روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. به عبارت دیگر احساس فرد از موفقیت شغلی فعالیتهایش در انجام مسئولیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی او رامشخص می نماید. رضایت شغلی نتیجهای است که فرد از ترکیب در جنبه های اجتماعی و روانی عایدش می گردد(همان منبع).
5- نظریه نیازها
این نظریه رضایتمندی را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روانشناختی می داند. روانشناسان سازمانی بیشتر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز در نظریه مازلو، در بررسی رضایت مندی شغلی کاربرد پذیر است. این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می کند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از: