ویژگیهای شخصیتی و معیارهای عملکرد

دانلود پایان نامه

تغییر فرهنگ
19
کارمندیابی بهتر
13
استانداردها
8
جدول(2-1) از بوتلر و فلمینگ(2002) به نقل از دکتر و هوشیار،1391)
2-1-9-مدل شایستگی
برای مدلسازی شایستگی سه رویکرد وجود دارد که توسط محققان مختلف با واژه های مختلف عنوان شده است . اولین رویکرد، اقتباس یک مدل شایستگی از سازمان دیگر و به کارگیری آن در سازمان می باشد. این رویکرد، به نام های “رویکرد اقتباسی”(استقراضی) (روسول ولیندهولم،1999)یا روش کلی ( دوبیس ، 1993)نامیده می شود. این رویکرد آسان ترین و کم هزینه ترین رویکرد می باشد. در این رویکرد، دوبیس سه مرحله ی ابتدائی را قبل از انتخاب مدل عنوان می کند:1-انجام ارزیابی از نیازها2 –توسعه ی یک مدل اولیه از طریق گروه های کانون3- تغییر یا اصلاح مدل توسط گروهی از افراد برتر. رویکرد اقتباسی اگر به خوبی با شرایط سازمان وفق داده شود، مفید می باشد. نکاتی در رابطه با این رویکرد وجود دارد که عبارتند از: یک مدل توسعه یافته ی خارجی، هرگز به طور دقیق ویژگی های افراد برتر سازمان دیگر و شایستگی های مورد نیاز آن سازمان را توصیف نمی کند.2- مدل شایستگی، با فرهنگ سازمانی که مدل را طراحی کرده سازگاری دارد و ممکن است برای استفاده سازمان دیگر چندان مفید نباشد.3- مدل اقتباسی،ممکن است شایستگی های فنی سازمان را در بر نداشته باشد.(دوبیس،1993). بنابراین، قبل از اقتباس مدل، باید راجع به شایستگی های فنی سازمان اصلی تامل شود. رویکرد دوم،رویکرد” اقتباسی- طراحی” می باشد(روسول و لیندهولم،1999). که تحت نام های مدل”کلی نغییر یافته”(دوبیس،1993)یا” روش فهرست شایستگی”(دوبیس و همکاران،2004)نیز نامیده می شود.در حالت کلی ، این رویکرد شامل پذیرش یک مدل خاص خارجی یا استفاده از لیست های شایستگی موجود که از طریق بررسی پیشینه تعریف شدند و یا هر دوی آن ها می باشد.این رویکرد، مبتنی برتحقیقات گذشته می باشد،زیرا دیگران قبلاً تحقیقی برای ایجاد یک مدل کلی انجام داده اند یا یک سازمان دیگر مدلی را برای سازمان اش توسعه داده است.متناسب سازی یا تغییر مدل شامل اصلاح مدل می باشد،به طوری گه برای استفاده در یک فرهنگ سازمانی جدید مناسب می باشد و شایستگی ها با کار کارکنان برجسته و معمولی ارزشیابی می شوند (دوبیس،1993، لوسیا ولپسینگر، 1999، روسول و لیندهولم ،1999). دوبیسوروسول (2000) مزایای استفاده از رویکرد اقتباسی – طراحی را توصیف کردند: نتایج سریع ارائه می دهد،وضعیت در یک حرفه را نشان می دهد، نتایج به طور گسترده تشخیص داده می شود و این سیستم ها اعتبارشان آسان تر به دست می آید .معایب این رورش نیز عبارتنداز:عدم تناسب بین مدل و نیازهای سازمانی، ممکن است برای سازمان، جامع و کامل نباشد، ممکن است برای فرهنگ آن سازمان مناسب نباشد.سومین رویکرد ، که جامع ترین رویکرد نیز می باشد توسط روسول ولیندهولم (1999)تحت عنوان” رویکرد طراحی” نام گرفت و لوسیا و لپسینگر(1999) نیز آن را ایجاد یک مدل از پایه نام نهادند. پنج روش برای ایجاد یک مدل شایستگی با رویکرد طراحی عنوان شده است: 1- توجه به فرایند(مبتنی بر فرایند) 2- توجه به نتایج (مبتنی بر نتایج)3- ابداعی4- توجه به گرایشات(مبتنی بر گرایشات)5- ارزیابی سریع نتایج مبتنی بر مسئولیت های کاری(به نقل از دکتر رحیم نیا و هوشیار،1391).
رویکرد تحقیق حاضر برای ارائه مدل شایستگی، رویکرد طراحی می باشد چرا که روش جدیدی را برای ارائه مدل شایستگی ارائه می دهد که در ادامه توضیح داده می شود.
2-1-10-ابعاد شایستگی
الف- حوزه فنی:شایستگی های این حوزه مربوط به دانش خاص مربوط به شغل می باشد.لازم به ذکر است که این حوزه با توجه به نوع شغل متفاوت می باشد و پایه و اساس انجام صحیح یک شغل را منجر می شود.(به نقل از دکتر فریبرز رحیم نیا و وجیهه هوشیار،1391)
ب-حوزه محیطی:شایستگی هایی که با توجه به گرایشات کسب و کار شکل می گیرد.(همان منبع)
ج- حوزه مدیریتی: شایستگی های این حوزه مربوط به وظایف خاص مدیران و تلاش های مدیران جهت توانمند سازی زیر دستان می باشد..(همان منبع)
د-حوزه فردی: شایستگی های این حوزه مربوط به خصوصیات و ویژگی های شخصی مدیر و ارتباط و روابط اجتماعی مدیر می باشد..(همان منبع)
حوزه محیطی
حوزه های کلان شایستگی
حوزه فردی
حوزه مدیریتی
حوزه فنی
شکل2-2) حوزه های کلان شایستگی(.(همان منبع،)
2-1-11-رویکردهای مطرح شده نسبت به شایستگی ها
الف-رویکرد رفتاری: در این رویکرد، شایستگی بر اساس اصطلاحات رفتاری معرفی می‌شود و به طور عمده به معرفی نوعی از رفتارها که با عمکرد عالی ارتباط دارند، گفته می شود.(به نقل ازیگانگی،1389)
آغاز این رویکرد، به انتشار مقاله مک کللند باعنوان: آزمون شایستگی به جای آزمون هوش، در سال 1973 استناد می‌شود. الگو‌های مختلف این رویکرد، بر مطالعه رفتار افراد دارای عملکرد ممتاز و برتر استوار است. در این رویکرد، شایستگی‌ها بر حسب ویژگیهای اصلی شخصی، نظیر عادات، ویژگیهای شخصیتی، دانش، مهارت و انگیزه‌های فرد در کسب وشغل که به طور معمول با عملکرد عالی در ارتباط هستند، به راه‌های مختلفی تعریف می شوند. (مرکز آموزش ایران خودرو، 1386. به نقل از همان منبع)
ب-رویکرد استانداردها : این رویکرد بر اساس تجزیه و تحلیل کارکردی شغلی یا پست سازمانی ، به معرفی حداقل استانداردهای عملکرد در پستهای مدیریتی برای تضمین کیفیتی معین در نتیجه شغل، می پردازد. این رویکرد، اصولاً با تعریف سطح حداقلی از عملکرد قابل پذیرش در یک شغل و یا موقعیت شغلی، ارتباط دارد؛ به نظر می رسد که این رویکرد بر برونداد واقعی شغل تأکید دارد؛ یعنی تمرکز و توجه این رویکرد به خود شغل است نه شاغلی که آن را انجام می‌دهد. شایستگی‌های ضروری هر شغل یا موقعیت، طبق فرایند مبتنی بر تحلیل‌های وظیفه ای شغل شناسایی می شوند. به طور کلی این فرایند عبارت است از: شناسایی نقش‌ها و عناصر کلیدی شغل، توصیف دقیق استانداردهای پذیرفته شده و معیارهای عملکرد کاری و سرانجام شناسایی نوع شایستگی‌های مورد نیاز بر‌ای انجام آن به گونه ای که استانداردها تحقق یابند. این رویکرد بر آنچه هست تأکید دارد و نه آنچه باید باشد. بنابراین سطح حداقلی عملکرد قابل قبول را در یک شغل یا موقعیت تعیین می کند و نه سطح عالی و برتر عملکرد را. این رویکرد در 20 سال اخیر انگلستان به وجود آمده و استانداردهای آن تقریباً برای 85 درصد از نیروی کار، گسترش یافته است. به این رویکرد، انتقادهای بسیاری شده و امروزه، بنگاه‌های تجاری در انگلستان بیشتر استفاده از الگو‌های شایستگی رفتاری را ترجیح می دهند(یگانه،1389).