یادگیری استراتژیک و یادگیری سازمانی

دانلود پایان نامه

آرجریس و شون30 ( 1996 ) بر اساس مطالعات سایرت و مارچ، یادگیری را به دو نوع «یک حلقه ای» و «دوحلقه ای» تقسیم کردند؛یادگیری یک حلقه ای زمانی اتفاق می افتد که سازمانها با مسائل سطح اول (علائم و نشانه های مسأله) سروکار دارند و بدون اینکه تغییراتی را در قوانین جاری ایجاد کنند به دنبال راه حل مسأله می گردند. برعکس، یادگیری دو حلقه ای زمانی اتفاق می افتد که اعضای سازمان چارچوبهای مرجع فعلی را زیر سؤال می برندو استراتژیها را مورد بازبینی قرارمی دهند.«یادگیری سه حلقه ای» بعدها توسط آرجریس و شون ( 1996 ) به انواع یادگیری ها اضافه شد( قربانی زاده، 20:1387 ).
27. andrea mayo
28. slater , narver
29. Lucas et al
30. Argyris , Schon
1- یادگیری یک حلقه ای: این نوع یادگیری زمانی اتفاق می افتد که در بستر اهداف و سیاستهای جاری سازمان، خطاها کشف و اصلاح شوند. از یادگیری تک حلقه ای، سنگه با عنوان یادگیری انطباقی، فایول و لایزباعنوان یادگیری سطح پایین ومیسون باعنوان یادگیری غیراستراتژیک نام برده است.
2- یادگیری دو حلقه ای: این نوع یادگیری هنگامی رخ می دهد که سازمان خطا را کشف و اصلاح کند و هنجارها، رویه ها، سیاستها و اهداف موجود را زیر سؤال برده و به تعدیل و اصلاح آنها می پردازد. از یادگیری دو حلقه ای سنگه با عنوان یادگیری مولد، فایول و لایز با عنوان یادگیری سطح بالا و میسون با عنوان یادگیری استراتژیک نام می برند.
3- یادگیری سه حلقه ای: این نوع یادگیری هنگامی است که سازمانها یاد بگیرند یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را چگونه اجرا کنند. بعبارت دیگر یادگیری سه حلقه ای توانایی یادگرفتن درباره دیگری است. دو روش یادگیری اولیه هیچگاه رخ نخواهد داد تا زمانیکه سازمانها آگاه نباشند که یادگیری باید اتفاق بیفتد. این بدان معناست که آگاهی از سبک ها و فرایندها و ساختارهای یادگیری پیش نیاز ارتقای یادگیری است ( سبحانی نژاد و دیگران، 1385 ).
از نظر استاتا31 ( 1989 ) یادگیری سازمانی از طریق تولید بینش، دانش و الگوهای ذهنی مشترک و بر مبنای دانش و تجربه گذشته، حافظه سازمان ایجاد می شود.
از نظر گروین32 ( 1993 ) یادگیری سازمانی فرایندی پیچیده و چندبعدی است که در طول زمان توسعه پیدا میکند و در این فرایند بین کسب دانش و بهبود عملکرد رابطه معنی داری وجود دارد. بعبارت دیگر یادگیری سازمانی عبارتست از « فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و فهم بهتر». فیول و لایلز33 ( 1985 ) نیز یادگیری سازمانی را فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و فهم می دانند.
31. Stata
32. Garvin
33. Fiol & Lyles

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   رگرسیون چندگانه و رگرسیون معمولی

آرجریس ( 1977 ) یادگیری سازمانی را فرایند کشف و اصلاح خطا می داند و از نظر هوبر34 ( 1991 ) یک موجود هنگامی یاد می گیرد که اطلاعات را پردازش کند و طیفی از رفتار بالقوه اش تغییر یابد.بعبارتی دیگر یادگیری سازمانی فرایند جمعی اکتساب و خلق شایستگی هاست که روش مدیریت موقعیت ها را تغییر داده و شرایط را متحول می سازد( کوئنیگ35، 1994 ).
از منظری دیگر، یادگیری سازمانی فرایندی پیوسته و مداوم به منظور رشد و بهبود است، بطوریکه :
الف) از اطلاعات یا بازخور درباره فرایندها و پیامدها استفاده می کند.
ب) با فعالیتهای کاری توأم است و در درون شالوده های سازمان مانند فرهنگ، ساختار، رهبری، ارتباطات و غیره انجام می شود.
ج) ارزشها، نگرشها و ادراکات بین اعضای سازمان را مورد توجه قرار میدهد( تورس و پرسکیل36، 2001 ).
در مجموع ملاحظه می شود که یادگیری سازمانی بعنوان راهی تعریف شده است که طی آن سازمانها به تولید، تکمیل و سازماندهی دانش پرداخته، فعالیتهای خود را بر اساس آن عادی می سازند و آنرا به درون فرهنگ خود وارد می کنند( مهرا و داوان37، 2003 )؛ یعنی یادگیری سازمانی یک فرایند مبتنی بر تجربه است که از طریق آن دانش مربوط به روابط اقدام – پیامد توسعه می یابد و به تدریج عادی می شود. علاوه بر این دانش به حافظه سازمانی وارد شده،رفتار جمعی را تغییر میدهد(ناندا38، 1996).] قربانی زاده،31:32،1387 [.
34. Huber
35. Koenig
36. Torres & Preskill
37. Mehra & Dhawan
38. Nanda
با توجه به تعاریف بالا می توان گفت که یادگیری سازمانی یک وضعیت ثابت یا هدف محدود نیست؛ بلکه فرایند مستمر تطبیق با شرایط محیطی و تکامل است که طی آن گروههای درون سازمان تشویق می شوند تا مهارتها، دانش و اجماع درباره مقصد سازمان را توسعه دهند( بایراکتاراوغلو و کوتانیز، 2003 ).