دانلود پایان نامه
2-1-4-سطوح شایستگی 16
2-1-4-1- سطح فردی، شایستگی 16
2-1-4-2- در سطوح سازمانی، شایستگی 16
2-1-4-3- در سطح راهبردی 16
2-1-5-مفهوم شایستگی 16
2-1-6-مزایای شایستگی 17
2-1-7-تفاوت صلاحیت و شایستگی 18
2-1-8-کاربرد مدل های شایستگی 20
2-1-9-مدل شایستگی 20
2-1-10-ابعاد شایستگی 22
2-1-11-رویکردهای مطرح شده نسبت به شایستگی ها 22
2-1-12-سطوح تجزیه و تحلیل شایستگی 24
2-1-12-1-ﺗﺠﺰﯾﻪوﺗﺤﻠﯿﻞﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽﻫﺎدرﺳﻄﺢﻓﺮد 24
2-1-12-3-ﺗﺠﺰﯾﻪوﺗﺤﻠﯿﻞدرﺳﻄﺢﺳﺎزﻣﺎن 24
2-1-13-مفهوم شاسیته سالاری 24
2-1-14-زﯾﺮﺳﺎﺧﺖﻫﺎیﺷﺎﯾﺴﺘﻪﺳﺎلاری 25
2-1-14-1- زیرﺳﺎﺧﺖﻓﺮﻫﻨﮕﯽ 25
2-1-14-2-زﯾﺮﺳﺎﺧﺖﻗﺎﻧﻮﻧﯽ 25
2-1-14-3-زﯾﺮﺳﺎﺧﺖآﻣﻮزﺷﯽ 26
2-1-14-4-زﯾﺮﺳﺎﺧﺖﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ 26
2-1-14-5- زﯾﺮﺳﺎﺧﺖﻓﻨﺎوری اﻃلاﻋﺎت وارﺗﺒﺎﻃﺎت 26
2-1-15-زﯾﺮﺳﺎﺧﺖاﺧلاﻗﯽوارزﺷﯽ 26
2-1-16-الگوهای شایستگی 27
2-1-17-ویژگیهای مدل شایستگی 27
2-1-18-ویژگی مدل شایستگی موثر 28
2-1-19-انواع الگوهای شایستگی 28
2-1-20-الگو‌ها و چارچوبهای شایستگی 29
2-1-21-منابع پژوهشی شایستگی 29
2-2-ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖاﺟﺘﻤﺎﻋﯽ 31
2-2-1-تعریف مسئولیت احتماعی 33
2-2-2-مدل‌های مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها 34
2-2-3-مدل پنج بعدی مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها 35
2-2-4-چارچوب تعیین استراتژی‌های مسئولیت اجتماعی 35
2-2-5-مدل مسئولیت اجتماعی کارول 35
2-2-6-اهمیت مسئولیت اجتماعی 36
2-2-7-اهمیت پیروی از مسولیت اجتماعی 36
2-2-7-نظریه های مسئولیت اجتماعی 37
2-2-8-آثار مثبت رعایت مسئولیت اجتماعی بر عملکرد و موفقیت سازمان 38
2-2-9-ابعادمسئولیت های اجتماعی بنگاهها 39
2-2-10-مسئولیت اجتماعی و اخلاق کار 40
2-2-11-دیدگاه دراکر، درباره مسئولیت‌های اجتماعی 41
2-2-12-خودکنترلی در اجرای مسئولیت‌های اجتماعی 42
2-2-13-تأثیرات توجه به مسئولیت اجتماعی در سازمان 42
2-2-13-1-جلوگیری از غفلت مدیریت سازمان نسبت به محیط 42
2-2-13-2-ایجاد مدیریت اثربخش 43
2-2-13-3-افزایش عظمت ،اعتبار و شهرت سازمان و بهبود چهره عمومی سازمان 43
2-2-13-4-ارائه خدمت مؤثر به مردم 43
2-2-13-5- مانع گریبان گیر شدن مشکلات جامعه به سازمان 44
2-2-13-6-ایجاد توازن بین تعهدات و وظایف مختلف سازمان و مدیریت 44
2-2-13-7-مانع وارد شدن خسارات جبران ناپذیر به جامعه و بهبود وضع جامعه 44
2-2-13-8- فراهم شدن زمینه ایجاد پاسخگویی اجتماعی در سازمان 44
2-2-13-9-موفقیت ، ادامه بقاء سازمان و توسعه پایدار سازمان 45
2-2-13-10-مانع از بین رفتن ارزشهای انسانی و اخلاقی 46
2-2-13-11- برقرای تعادل بین مسئولیت و قدرت سازمان 46
2-2-13-12- بهبود کیفیت زندگی افراد جامعه 46
2-2-13-13- نائل شدن سازمان به اهداف و منافع بلند مدت 46
2-2-13-14-کاهش دخالت های دولت 47
2-2-13-15- باعث هماهنگ شدن سازمانها با تغییر نیاز ها و توقعات عمومی 48
2-2-13-16-حفظ منابع محدود 48
2-2-13-17-ایجاد شاخص ارزیابی مدیران 49
2-2-17-سازمان‌های متعالی، نمونه و سازمان‌های مسئول 49
2-2-18-استاندارد بین المللی مسئولیت اجتماعی 50
2-2-19-رابطه اخلاق و مسئولیت اجتماعی مدیران 51
2-2-20- مدل تحقیق 51
2-2-21-منابع پژوهشی مسولیت اجنماعی 52
فصل سوم :روش تحقیق
مقدمه 56
3-1-روش پژوهش 56
3-2 – جامعه آماری و برآورد حجم نمونه 57
3-3-تعریف نمونه گیری: 57
3-3-1 – روش نمونه گیری و حجم نمونه 57
3– 4-ابزار اندازه گیری : 58
3-4-1- پرسشنامه ها 58
3-5 – شیوه کد گذاری متغیر ها 59
3-6 – روایی و پایایی پرسشنامه 60
3-7 – گردآوری داده ها 61
3-7-1-روش کتابخانه‌ای 61
3-7-2-روش میدانی 61
3-8 – تجزیه و تحلیل داده ها 61
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه 64
4-1-آمارهای توصیفی 64
4-2-بررسی فرضیه اصلی 67
4-3-ماتریس همبستگی متغیرها 68
4-4-بررسی فرضیه‌ فرعی اول 68
4-5-بررسی فرضیه فرعی دوم 69
4-6-بررسی فرضیه فرعی سوم 70
4-7-بررسی فرضیه چهارم 71
4-8-بررسی فرضیه فرعی پنجم 72
4-9-بررسی فرضیه ششم 73
4-10-بررسی نقش ابعاد شایستگی‌های مدیریتی در پیش بینی مسئولیت اجتماعی 75
فصل پنجم:نتیجه گیری
5-1- مقدمه 77
5-2- خلاصه پژوهش 77
5-3-بررسی فرضیه های پژوهش 78
5-4- نتیجه گیری کلی 83
5-4-1- مبتنی بر نظریات متخصصان در ادبیات پژوهش 84
5-4-2- مبتنی بر نتایج پژوهش 85
5-5. پیشنهادهای تحقیق 86
5-5-1- پیشنهاد های اجرایی 86
5-5-2. پیشنهاد های پژوهشی 86
5-6- محدودیتهای پژوهش 87
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول شماره(1-1)متغیرهای پژوهش به همراه ابعاد و گویه ها 11
جدول(2-1) از بوتلر و فلمینگ 20
جدول(2-2) الگوی استاندارد شایستگی فردیMCI 23
جدول (3-1) جامعه آماری ونمونه آماری 58
جدول (4-1) میانگین و انحراف معیار متغیرها 64
جدول( 4-2) درصد فراوانی جنسیت افراد مورد بررسی 65
جدول (4-3) درصد فراوانی سطح تحصیلات افراد مورد بررسی 65
جدول(4-4) درصد فراوانی سابقه مدیریت افراد مورد بررسی 66
جدول (4-5) بررسی درصد فراوانی سابقه خدمت افراد مورد 66
جدول(4-6) درصد فراوانی سن افراد مورد بررسی 67
جدول( 4-7): ماتریس همبستگی بین مسئولیت اجتماعی و مؤلفه های شایستگی مدیران 68
جدول(4-8) آنالیز واریانس رگرسیون 69
جدول( 4-9) نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون 69
جدول( 4-10) آنالیز واریانس رگرسیون 70
جدول( 4-11) نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون فرضیه فرعی دوم 70
جدول( 4-12)آنالیز واریانس رگرسیون فرضیه سوم 71
جدول( 4-13) نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون فرضیه سوم 71
جدول( 4-14)آنالیز واریانس رگرسیون فرضیه چهارم 72
جدول (4-15)نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون 72
جدول (4-16)آنالیز واریانس رگرسیون فرضیه پنجم 73
جدول (4-17) نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون فرضیه پنجم 73
جدول (4-18) آنالیز واریانس رگرسیون 74
جدول (4-19) نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون 74
جدول( 4-20) تحلیل رگرسیون متغیرهای شایستگی مدیران با مسئولیت اجتماعی به روش مکرر 75
جدول( 4-21 ) تحلیل رگرسیون خطی چندگانه به روش گام به گام 76
ل

فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل(2-1) تفاوت صلاحیت و شایستگی…………………… 20
شکل( 2-2) حوزه های کلان شایستگی 22
شکل(2-3) مدل کوه یخ اسپنسر و اسپنسر 27
شکل (2-4) استرانژی مسئولیت اجتماعی 35
شکل (2-5) مدل مفهومی 51
فهرست پیوستها
عنوان صفحه
پرسشنامه شایستگی مدیران 92
پرسشنامه مسئولیت اجتماعی مدیران 93
ن

چکیده
مهمترین هدف پژوهش حاضر بررسی و شناسایی شایستگی‌های مدیریتی و تاثیر آن در تحقق مسئولیت اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش استان اردبیل می باشد. روش تحقیق از نظر ماهیت کمی، از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری این تحقیق مشتمل بر کلیه مدیران آموزش و پرورش استان اردبیل که به تعداد 812 نفر بود که از این تعداد 357 نفر زن، و 455 مرد نفر بودند و با استفاده از فرمول کوکران تعداد 261 نفر، میزان نمونه آماری این تحقیق را تشکیل داد و از این تعداد 256 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و از طریق نمونه گیری طبقه ای نسبی نمونه ها انتخاب شدند. ابزارگردآوری داده هاپرسشنامه محقق ساخته شایستگی مدیران و مسئولیت اجتماعی بود که روایی محتوایی آن از طریق نظر متخصصان تأیید و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ بالاتر از 80 صدم به دست آمد. در نهایت اطلاعات گردآوری شده با استفاده از نرم افزار spssدر دوسطح توصیفی شامل؛ فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد و …، و همچنین در قسمت آمار استنباطی فرضیه ها با استفاده از همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد که از بین ابعاد شایستگی مدیران، شایستگی اجتماعی، شایستگی مدیریت و دانش توانایی پیش بینی و اثرگذاری معنادار متغیر مسئولیت اجتماعی مدیران را ندارد. و ابعاد شایستگی فنی مدیران، شایستگی رهبری و نظارتی مدیران، شایستگی بین فردی مدیران و شایستگی کسب و کار مدیران توانایی پیش بینی و تبیین متغیر سئولیت پذیری اجتماعی مدیران را دارد. و از بین متغیرهای اثرگذار عامل کسب و کار بیشترین تأثیر را بر متغیر ملاک، یعنی مسئولیت اجتماعی دارد.
کلید واژهها : مسئولیت اجتماعی،وظایف مدیران،سازمان ، شایستگی مدیران،
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
بدون تردید یکی از عناصر اساسی تکوین، توسعه و عوامل فرهنگی، اقتصادی اجتماعی هر جامعه نظام آموزش و پرورش آن است. نیل به اهداف آموزشی را با اصطلاح پیشرفت تحصیلی بیان می‌کنند. چرا که مهم‌ترین و اصلی‌ترین نشانه موفقیت سیستم تعلیم و تربیت در وصول به مقصود (اهداف)، پیشرفت تحصیلی دانش آموزان است. در کل تحلیل و بررسی عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی می‌تواند زمینه‌ساز اخذ تصمیماتی شود که کارایی درونی این نظام را بهبود بخشد. متعاقباً زمینه‌های توسعه را فراهم سازد. در بین دوره های تحصیلی آموزش و پرورش، دوره متوسطه به سبب وضع زیستی، اجتماعی و روانی دانش‌آموزان و همچنین به جهت تأثیرگذاری در تصمیمات، این دوره سنی در تمام عرصه های زندگی به عنوان محوریت موضوع انتخاب شده است (مهاجر ،1385).
با مطالعه در مورد کارکنان یک واحد می‌بینیم که توسعه و بهبود عملکرد کارکنان نتیجه یک عامل نیست بلکه عوامل و متغیرهای بسیاری در آن دخالت دارند، چنانچه ویژگی‌های درون فردی کارکنان و شایستگی های مدیران از جمله موارد اساسی در این زمینه به شمارمی روند. در ادامه به توضیح مختصر هر یک از متغیرهای فوق می‌پردازیم
امروزه، رقابت شدید و تغییرات فناوری، فشار روزافزونی بر سازمانها و شیوه های متنوع آنها در افزایش بهره وری نیروی انسانی شان وارد می سازد. اکنون از منابع انسانی سازمان ها، انتظار می رود، تاثیر بیشتری در تولیدات و خدماتی که ارائه می دهند، داشته باشند. این درست همان چیزی است که موجب شده در محیط رقابت، شایستگی اهمیت یابد. محیط منابع انسانی ایران نیز بی تاثیر از این تغییر و تحولات نیست و هدفهای آن همگام با تحولات جهانی، در حال تغییرند. پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی محور و به کارگیری آن در برنامه های توسعه کارکنان بیش از هر چیز، نتیجه مزایا و فوایدی است که دراین رویکرد نهفته است. شایستگی ها، مزایای متفاوتی برای سازمانها و مدیران در سطوح مختلف دارند و سازمانها نیز به دلایل گوناگونی، نظیر: انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی، عملکرد موثر برای همه کارکنان، اثربخش کردن سازمانها و مدیریت آنها و تاکید بر ظرفیتهای افراد (به جای شغل آنها) به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی، تقویت رفتار تیمی و متقابل از شایستگی ها استفاده می کنند.
بعد از مقاله مهم لاولر(1994)اهمیت شایستگی در سازمانها بسیار گسترش یافته است. وی سیر تحولی سازمانها، از سازمانهای بر اساس تحلیل شغل، به سازمانهای بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمانها، روشهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی را به کار می برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روشهای متفاوت، به نظر می رسد شایستگی ها از لحاظ مفهومی،نیاز به تفسیر و توضیح دارند.
شاید اصطلاحی که بیش از هر اصطلاح دیگر در سال‌های اخیر در کنار اخلاق کسب‌وکار تکرار شده مسئولیت اجتماعی سازمان است، چنانکه گویی رعایت مسئولیت اجتماعی توسط سازمان به معنای اخلاقی بودن سازمان و رعایت نکردن آن معادل با بی‌اخلاقی است. بیشتر سازمان‌های امروزی این توصیه نظریه پردازان لیبرالی چون میلتون فریدمن مبنی بر اهمیت نداشتن مسئولیت اجتماعی برای سازمان را نپذیرفته و بر این باورند که حتی برای اینکه در کسب‌وکار خود موفق باشند باید مسئولیت خود را در قبال جامعه و تمام کسانی که تحت تأثیر فعالیت‌های سازمان قرار می‌گیرند رعایت کنند.مسئولیت اجتماعی سازمان به عنوان مسئولیت شرکت در قبال جامعه، افراد انسانی، و محیطی است که سازمان در آن فعال است و این مسئولیت از ملاحظات اقتصادی فراتر می رود. مسئولیت اجتماعی شرکت در تعریفی ملموس تر اینگونه تعریف شده است: مسئولیت اجتماعی سازمان فعالیت‌ هایی است که پیش برنده منفعت اجتماعی بوده و فراتر از منافع سازمان و آن چیزی است که قانون لازم می‌دارد. بنابراین مسئولیت اجتماعی سازمان یعنی فراتر رفتن از قانون. برای مثال سازمانی که بر ضد زنان و دیگر اقلیت‌ها، تبعیضی قائل نمی‌شود مشغول فعالیتی در راستای مسئولیت اجتماعی خود نیست زیرا عدم تبعیض بر ضد اقلیت‌ها چیزی است که شرکت‌ها بر اساس قانون ملزم به رعایت آن هستند.
در این فصل سعی شده است تا به بیان مطالب مربوط متغیرهای تحقیق و بیان مسئله و مواردیکه در بیان مسئله مطرح می شود و بررسی شکاف موجود که انگیزه را برای محقق جهت پژوهش محیا می سازد. و توجه به اهمیت و ضرورت انجام پژوهش در جامعه هدف که میزان اعتبار پژوهش و تحقیق را مشخص می کند.. و همچنین سعی شده است اهداف کلی واهداف ویژه محقق از انجام این پروژه و قلمرو جغرافیایی،زمانی و ارائه فرضیه های تحقیق و معرفی متغیرها و اصطلاحات تحقیق که جهت انجام یک پژوهش ایده ال و مفید لازم است مورد توجه قرار گیرد.در نهایت در این فصل سعی می شود تا با ارائه چهارچوبی که به عنوان راهنما به محقق کمک می کند تا در جهت رسیدن به اهداف اصلی، وانجام یک پژوهشی که بتواند برای سوالات و مشکلات مطرح شده که محقق را برای انجام این پژوهش ترغیب نموده جواب گویی نماید.
1-2-بیان مسئله
سازمان یک نهاد اجتماعی و دارای هدف و نظامی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه فعالیت‌های خاصی انجام می‌دهد. برای تحقق اهداف هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان نقش مهمی را ایفا می‌کند. در این راستا نیروی انسانی هرسازمان، باید دارای ویژگیهای خاصی باشد که از جمله این ویژگی‌هاشایستگی‌های کارکنان می‌باشد. مفهوم شایستگی ابتدا توسط پروفسور مک کله لند در دهه 70 به عنوان پیش بینی کننده توفیق کارکنان در شغل معرفی شد. از این رو او شایستگی را مدرک گزینش توصیه کرد سپس در سال 1982 وی به همراه همکاران خود در کتاب شایستگی مدیر اولین تعریف از شایستگی را ارائه کرد (همان منبع). تعریف او از شایستگی عبارت بود از: «ویژگی‌های ریشه ای فرد (انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه دانش) که او برای انجام وظیفه به کار می‌برد. » رویکرد شایستگی از دهه 1990 در ادبیات مدیریت منابع انسانی مطرح و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت. (مک کلند 1973).طبق نظر اسپنسر (1993) شایستگی، ویژگی زیربنایی فرد است که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد. ازنظر بویاتزیس (1982، 1995) شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می‌توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیت‌ها، از آن‌ها استفاده می‌کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام ( 2003) در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می‌رود. رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر ( 1993) و دیگران نیز دیده می‌شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده می‌شود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. کونور ( 1992) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی‌های شخص بویاتزیس ( 1995) و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی می‌دانند. (رابرتسون، کالینان و بارترام، 2002، به نقل از خورشیدی، 1388: 101)
مدیران امروزی علاوه بر داشتن شایستگی‌ها و مهارتهای خاص مدیریتی، برای تحققق اهداف جامعه باید به اهداف مهارت اداره مسائل اجتماعی نیز مجهز باشند و مسائل و انتظارات جامعه را جزء اهداف سازمانی خود بداند. مدیران باید از جزءنگری و شیفتگی صرف نسبت به اهداف سازمانی خود دست بردارند و اهداف جامعه و کشور را به عنوان راهنمای خود در تلاش‌هایشان فراراه قرار دهند. باید بین سازمان‌ها و اهدافشان با جامعه پیوند زده شود و در منشور هر سازمانی اهداف اجتماعی سرلوحـﮥ امور قرار گیرد. سازمان‌ها باید این مسئولیت را حس کنند که مشکلات جامعه بخشی از مشکلات آنان بشمار می‌آید و باید به حل و فصل آن‌ها همت گمارند و بخشی از امکانات مالی و انسانی خود را در این راه بکار گیرند. (الوانی/1384:315).یکی از مسائل و مشکلات اجتماعی که طی سالهای اخیر توجه بسیاری از صاحبنظران و دست اندرکاران جوامع مختلف را به خود جلب کرده است، عدم توجه و پای بندی سازمان‌ها و مدیران به وظیفه و مسئولیت اجتماعی شان است (الوانی و قاسمی1377:13).مسئولیت اجتماعی، تعهد تصمیم گیران برای اقداماتی است که به طور کلی علاوه بر تأمین منافع خودشان، موجبات بهبود رفاه جامعه را نیز فراهم می‌آورد. مؤسسات مسئولند که از آلوده کردن محیط زیست، اعمال تبعیض در امور استخدامی، بی توجهی به تأمین نیازهای کارکنان خود، تولید محصولات زیان آور و نظائر آن که به سلامت جامعه لطمه می‌زنند، بپرهیزند؛ و سازمان‌ها باید با اختصاص منابع مالی، در بهبود رفاه اجتماعی مورد قبول اکثریت جامعه بکوشند، از قبیل:کمک کردن به فرهنگ کشور و مؤسسات فرهنگی و بهبود کیفیت زندگی به طور کلی (ایران نژاد پاریزی1371:24).
چالشهای فراروی سازمان آموزش و پرورش، موجب تغییر مداوم نظام مدیریتی در کشورهای مختلف جهان گشته است. جمهوری اسلامی ایران و نظام مدیریتی حاکم بر آموزش و پرورش مدت‌ها است که نیاز به تغییر ساختار خود را درک کرده و امروزه به شدت احساس می‌شود مؤلفه‌ها و فشارهای رقابتی و بین المللی حاکم بر نظام، عملکرد مطلوب و کارایی سیستم را مختل نموده است و هر چه سریع‌تر بایستی چارچوب و مدل جدیدی برای این سازمان طراحی شده و به مورد اجرا گذاشته شود. یکی از مسائل و مشکلات اجتماعی که طی سالهای اخیر توجه بسیاری از صاحبنظران و دست اندرکاران جوامع مختلف را به خود جلب کرده است، عدم توجه و پای بندی سازمان‌ها و مدیران به وظیفه و مسئولیت اجتماعی شان است (الوانی و قاسمی13:1377). سازمان‌ها باید به عنوان جزئی مرتبط با نظام بزرگ‌تر که در آن قرار دارند،عمل کنند،چون یک نظام فرعی از کل نظام اجتماعی را تشکیل می‌دهند(ایران نژاد پاریزی،23:1371).با توجه به مطالب فوق آنچه در این تحقیق هدف ما را تشکیل می‌دهد پاسخگویی به این سوال است که چه رابطه ای بین شایستگی مدیران و تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان (مورد مطالعه: مدیران آموزش و پرورش استان اردبیل وجود دارد)
شایستگی مدیران در مطالعات مقدماتی محقق نشان داد شایستگی دارای ابعاد فنی، کسب وکار، مدیریت دانش، اجتماعی، رهبری ونظارتی وبین فردی می‌باشد و همینطور در بررسی مطالعات تجربی به این نتیجه می‌رسیم که مسئولیت اجتماعی با ابعاد جامعه، محیط، اخلاقی و مالی مورد توجه محققان و سازمانها می‌باشند. تجربه محقق در مطالعات اولیه در سازمان آموزش و پرورش نشان می‌دهد که بحث شایستگی و توجه به مسئولیت اجتماعی در آموزش و پرورش به خصوص دربین مدیران توجه نشده طوری که برخی از مدیران در بعد شایستگی فنی و برخی از آن‌ها در بعد شایستگی انسانی و ادراکی و از مهارت کمتری برخوردار اند. از اینرو در تحقیق حاضر به بررسی شایستگی مدیران در تحقق مسئولیت اجتماعی می‌پردازم و به این سوالات پاسخ می‌دهیم که شایستگی مدیران بر مسئولیت اجتماعی چه تاثیر دارد؟ تاثیربعد شایستگی فنی بر شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی دارد؟ بعدشایستگی کسب و کار در شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ بعد شایستگی مدیریت و دانش بر شایستگی مدیران بر مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ بعد شایستگی رهبری و نظارتی در شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ بعد شایستگی اجتماعی در شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ بعد شایستگی بین فردی در شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ در نهایت بر اساس یافته‌هاپیشنهادهایی برای مدیران ارائه خواهد شد.
1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق
شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می‌توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیت‌ها، از آن‌ها استفاده می‌کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام ( 2003) در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می‌رود. رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر و اسپنسر ( 1993) و دیگراننیز دیده می‌شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده می‌شود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. وار و کونور ( 1992) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی‌های شخص بویاتزیس ( 1995) و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی می‌دانند رابرتسون ، کالینان و بارترام (2002 ) (به نقل از خورشیدی، 1388: 101) لاولر ( 1994 ) طی مقاله ای سیر تحولی سازمان‌ها، از سازمانهای بر اساس تحلیل شغل، به سازمانهای بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمان‌ها، روشهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی روش مبتنی بر شایستگی را به کار می‌برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روشهای متفاوت، به نظر می‌رسد شایستگی‌ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند (خورشیدی،1388: 97).
با توجه به اینکه پرداختن به شایستگی مدیران به دلیل اهمیت این شایشتگی در کمک به تحققیق اهداف سازمان به ویژه کمک به دستیابی به مسئولیت اجتماعی از ضرورت پیش از پیش برخوردار است پرداختن براین موضوع در مقطع کنونی ضروری می‌باشد. از آنجا که این موضوع برای اولین بار در ایران به این شکل انجام می‌شود می‌تواند به تکمیل خلا مطالعاتی مبانی نظری کمک نماید. همچنین نتایج تحقیق می‌تواند به مدیران آموزش و پرورش کمک نماید تا با توجه ویژه به شایستگی مدیران در برنامه‌ها، توسعه مدیریتی سازمان نسبت به توسعه شایستگی مدیران و به دنبال آن کمک به تحقق مسئولیت اجتماعی باشد.
1-4-اهداف تحقیق
1-4-1-هدف اصلی
بررسی و شناسایی شایستگی‌های مدیریتی و تاثیر آن در تحقق مسئولیت اجتماعی درسازمان آموزش و پرورش
1-4-2-اهداف فرعی
1. بررسی و شناسایی تاثیر شایستگی بین فردی مدیران در تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان.
2. بررسی و شناسایی تاثیر شایستگی اجتماعی مدیران در تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان.
3. بررسی و شناسایی تاثیر شایستگی رهبری و نظارتی مدیران در تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان.
4. بررسی و شناسایی تاثیر شایستگی مدیریت و دانش مدیران در تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان.
5. بررسی و شناسایی تاثیر شایستگی کسب و کار مدیران در تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان.
6. بررسی و شناسایی تاثیر شایستگی فنی مدیران در تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان.
1-5 قلمرو تحقیق
1-5-1-قلمرو مکانی
تحقیق حاضر در بین کارکنان اداره آموزش و پروش استان اردبیل اجرا گردیده است.
1-5-2-قلمرو زمانی
این تحقیق در نیم سال اول سال تحصیلی 93-1392 شروع و اجرا گردیده است.
1-6- سؤالات تحقیق
1-6-1-سوال اصلی
آیا شایستگی‌های مدیریتی بر تحقق مسئولیت اجتماعی در آموزش و پرورش استان اردبیل تاثیر معنی‌داری دارد؟
1-6-7-سوالات فرعی
1-آیا شایستگی بین فردی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان تاثیر معنی داری دارد؟
2-آیا شایستگی اجتماعی مدیران برتحقق مسئولیت اجتماعیسازمان تاثیر معنی داری دارد؟
3-آیا شایستگی رهبری و نظارتی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان تاثیر معنی داری دارد؟
4-آیا شایستگی مدیریت و دانش مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان تاثیر معنی داری دارد؟
5-آیا شایستگی کسب و کار مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان تاثیر معنی داری دارد؟
6-آیا شایستگی فنی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان تاثیر معنی داری دارد؟
1-6- فرضیه های تحقیق
1-6-1-فرضیه اصلی
بین شایستگی‌های مدیریتی و تحقق مسئولیت اجتماعی در آموزش و پرورش استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.
1-6-2-فرضیه‌های فرعی
1-شایستگی بین فردی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان تاثیر معنی داری دارد.
2-شایستگی اجتماعی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان تاثیر معنی داری دارد.
3-شایستگی رهبری و نظارتی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان تاثیر معنی داری دارد.
4-شایستگی مدیریت و دانش مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان تاثیر معنی داری دارد.
5-شایستگی کسب و کار مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان تاثیر معنی داری دارد.
6-شایستگی فنی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان تاثیر معنی داری دارد.
1-7-تعریف مفهومی واژها
شایستگی: مجموعه دانش، مهارتها، ویژگیهای شخصیتی، علایق، تجربه‌ها و توانمندیهای مرتبط با شغل که دارنده آنها را قادر می‌سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به انجام مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگی‌ها الگویی را ارائه می کنند که نشان دهنده فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است.
مسئولیت اجتماعی: ﺷﯿﻮه ای از ﻣﺪﯾﺮﯾﺖﮐﻪ ﻃﺒﻖ آن ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎﯾﯽ را اﻧﺠﺎم ﻣﯽدﻫﻨﺪ ﮐﻪ اﺛﺮ ﻣﺜﺒﺘﯽ ﺑﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ و ﺗﺮﻓﯿﻊ ﮐﺎلاﻫﺎی ﻋﻤﻮﻣﯽ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ در واﻗﻊﻧﮕﺮش اﺳﺘﻮارت و ﺳﺎﻟﻤﻮن ﺑﺮ اﯾﻦ ﻣﺒﻨﺎ ﺑﻮد ﮐﻪ ﺧﻮاﻫﺎن ﺣﺬف آﺛﺎر ﻣﻨﻔﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺳﻌﯽ ﺑﺮ آن داﺷﺘﻨﺪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻧﮕﺮش و رﻓﺘﺎر ﻣﺼﺮفﮐﻨﻨﺪﮔﺎن را در ﭘﯽ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ.
1-8-تعریف عملیاتی واژه ها
تعریف عملیاتی شایستگی میزان نمره ای است که از پرسشنامه بدست می اید. در این پرسشنامه همه گویه ها به صورت مثبت ، پنج گزینه ای از طیف لیکرت طراحی شده است گویه های این پرسشنامه مبین ابعاد متغیر شایستگی مدیران(شایستگی بین فردی،شایستگی رهبری،شایستگی مدیریت و دانش، شایستگیهای فنی، شایستگی کسب و کار و شایستگی اجتماعی ) می باشد این پرسشنامه حاوی 30 گویه در شش بعد که هرکدام دارای امیتاز یک تا پنج را می تواند دارا باشد.
تعریف عملیاتی مسئولیت اجتماعی میزان نمره ای است که از پرسشنامه بدست می اید.دراین پرسشنامه نیز گویه ها همانند پرسشنامه شایستگی مدیران به صورت مثبت ،پنج گزینه ای از طیف لیکرت طراحی شده است. این پرسشنامه در چهار بعد شاخص بندی شده که به ترتیب (مسئولیت اجتماعی ،مسئولیت محیطی ،مسئولیت اخلاقی و مسئولیت مالی)می باشد این پرسشنامه با 12 گویه در چهار بعد شاخص بندی شده است.و امتیازات گویه ها با کاملاً موافقم،موافقم،بی نظرم،مخالفم،کاملاً مخالفم که به ترتبب امتیازات 1 تا 5 را می تواند دارا باشد. که مجموع امتیازات گویه های هر ابعاد امتیاز شاخصها را مشخص می کند که به صورت جدول ذیل مشخص شده است.
جدول متغیرها به همراه ابعادوشاخصها
گویه ها
ابعاد
متغیرهای پژوهش
(13،14،15،16،17) همه گویه مثبت نمره گذاری شده
-سعی میکنم که فضای ارتباطی صمیمی ایجاد کنم
-اختلاف نظرها را به طور سازنده ومسالمت آمیز حل می کنم
-از کارهای خوب همکاران ،قدر دانی می کنم
-روابط کاری اثر بخش با کارکنان برقرار می کنم
-اطلاعات ضروری را به طور مرتب به همه ارائه می دهم
شایستگیهای بین فردی
شایستگی های مدیران
(18،19،20،21،22) همه گویه مثبت نمره گذاری شده
-در حرفه و کارم خود را فردی توانمند می دانم
-به واگذاری کارها به دیگران (تفویض اختیار)اعتقاد دارم
-این حس را به زیر دستان القاء میکنم که آنها یک عامل مهم در انجام امور هستند
-اشتباهات خود را پنهان نمی کنم
-نتایج مطلوب فعالیت خود را به نحوی با کارکنان مطرح می کنم که باعث ایجاد تعهد سازمانی شود
شایستگیهای رهبری
(23،24،25،26،27) همه گویه مثبت نمره گذاری شده
-کارکنان را برای کسب موفقیتهای تیمی تشویق می کنم
-جوی ایجاد می کنم که کارکنان بدون ترس و واهمه ایده هایشان را ارائه نمایند
-تغییرات لازم را حتی در صورت وجود مخالفت ،پیشنهاد می کنم
-معتقدم که کارمندان باید از اطلاعات روز مره آشنایی و آگاهی داشته باشند
-سعی می کنم با افرادی که دارای دانش و تجربه بیشترهستند تبادل اطلاعات نمایم
شایستگیهای مدیریت و دانش
(28،29،30،31،32) همه گویه مثبت نمره گذاری شده
-آموزش خود را با سطح تجارب و روشهای یاد گیری هرکارمند سازگار می کنم
-نظرتان در مورد اینکه مدیر مدارس باید به حرفه معلمی کاملاً آشنا باشدچیست
-مدیر مدارس باید آشنایی جامعی از کلیه فعالیتهای مدرسه را داشته باشد
-به این جمله اعتقاد دارید که مدیریت ذاتی و ژنتیکی است
-اگر زیر دستی به شما در میان جمع ایراد کاری گرفت او راتشویق می کنید
شایستگیهای فنی
(33،34،35،36،37)همه گویه مثبت نمره گذاری شده
-مدیران ، مدیریت مدارس را به خاطر منابع مالی قبول کرده اید
-جهت پیشرفت علمی مدرسه مان از مدارس موفق و پیشرو الگو برداری کنیم
-جهت کسب شایستگی در کار انتخاب معلم جهت تدریس بر عهده مدیر باشد
-نظرتان در مورد رقابت در بین مدارس چیست
-اگر خود را در کارتان موفق نمی دانید باید از مدیریت انصراف دهید
شایستگیهای کسب و کار
(37،39،40،41،42)همه گویه مثبت نمره گذاری شده
-از نقطه نظراتم در مقابل دیگران باید به خوبی دفاع می کنم
-مدیر باید دارای محبوبیت و مقبولیت اجتماعی باشد
-مدیر باید توان آرام کردن اختلافات را داشته و فردی بی طرف باشد
-مدیر باید از نظر سنی از سایر همکاران بیشتر باشد تا قدرت نفوذ داشته باشد
-نظرتان در این خصوص چیست : شایستگی اجتماعی ذاتی است اکتسابی نیست
شایستگیهای اجتماعی
گویه ها
ابعاد
متغیرهای پژوهش
(1،2،3) همه گویه ها مثبت نمره گذاری شده
-مدارس باید تلاش کنند تاجایی که ممکن است قوانین عرفی را رعایت کنند.
-مدارس موظفند صد درصد مطابق همه قوانین عرفی جامعه عمل کنند.
-مدارس باید کاملا بر اساس قوانین مصوب عمل کنند .حتی اگر به ضررشان باشد.
مسئولیت جامعه
مسئولیت اجتماعی
(4،5،،6) همه گویه هامثبت نمره گذاری شده
– مدارس ، نباید ارزشهای اخلاقی جامعه را ، بخاطر رسیدن به اهدافشان، به خطر بیاندازند.
– مدارس مسئولیت پذیر،همواره وظایف اجتماعی شان را درست و منصفانه انجام می دهند.
– مدارس ، باید به طور فعال ،کمک رسانی داوطلبانه را سر لوحه کار خود قرار دهند
مئولیت اخلاق
(7،8،9) همه گویه ها مثبت نمره گذاری شده
-مدارس در روز درختکاری با عوامل ذیربط مشارکت نماید
-در مدارس باید آموزشهای لازم را در مورد حفظ محیط زیست ارائه شود.
-نظرتان در این مورد چیست که: نقش مدارس در مورد حفظ محیط زیست خیلی مهم است
مسئولیت محیط
(10،11،12) همه گویه مثبت نمره گذاری شده
-مدارس غیر انتفاعی باید برای رسانیدن به سود بیشتر به بکوشند.
-مدارس ، نباید با بذل توجه بیشتر به مسائل اجتماعی، از وظایف اقتصادی شان غافل شوند.
-هدف اولیه مدارس این است که تا جایی که ممکن است سعی کنند منابع مالی خود را حفظ کنند.
مسئولیت مالی
جدول (1-1) شاخصها و ابعاد متغیرها

فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1-شایستگی
روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می شود. مرابیل و ریچارد ( 1997 ) می‌گویند که در انتخاب شایسته ترین ها باید به توانایی‌ها، شاخصهای رفتاری، باورها، ویژگیهای شخصیتی، نگرشها و مهارتهای افراد توجه شود. (ازعریضی،1384؛به نقل از حمید رضا مظاهری راد ،1389).
طبق تعریف ارائه شده توسط جامعه بین‌المللی عملکرد(ISPI) مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می سازد به صورتی اثربخش فعالیتهای مربوط به شغل و یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می شود (همان منبع).
طبق نظر اسپنسر و اسپنسر ( 1993 ،به نقل از مشبکی، خلیلی شجاعی،1389) شایستگی،ویژگی زیربنایی فرد است که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد.
ازنظر بویاتزیس (1982، 1995 ، به نقل از مظاهری راد ،1389) شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیتها، از آنها استفاده می‌کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام (2003 به نقل از،دهقانان،1386) در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می رود.
رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر و اسپنسر ( 1993،همان منبع) و دیگران نیز دیده می شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده می‌شود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. وار و کونور (‌1992) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی های شخص (بویاتزیس، 1995) و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی (رابرتسون، کالینان و بارترام، 2002 ) می‌دانند . (همان منبع)
2-1-1-تعریف شایستگی از دیدگاه مدیریت منابع انسانی
«مجموعه دانش، مهارتها، ویژگیهای شخصیتی، علایق، تجربه‌ها و توانمندیهای مرتبط با شغل که دارنده آنها را قادر می‌سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به انجام مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگی‌ها الگویی را ارائه می کنند که نشان دهنده فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است‌».(گزارش طرح کانون ارزیابی سازمان مدیریت صنعتی، 1382‌حمید رضا مظاهری راد ،1389).
هورنبای و توماس ( 1989)، شایستگی را این چنین تعریف می کنند، شایستگی، مجموعه‌ای از دانش، مهارتها، صفات و ویژگیهای رفتاری و خصوصیات شخصی است .
2-1-2-طبقه بندی شایستگی از دیدگاه اسپنسر(1993)
1- شایستگی‌های مورد نیاز که مهارتهای ضروری را برای حداقل عملکرد دریک کار و یا انجام یک وظیفه مشخص می‌سازد.
2- شایستگی های برتر که بر اساس آنها نتایج به دست آمده بالاتر از میانگین و عملکرد بالاتری است.
2-1-3-تاریخچه شایستگی
هاکرستید (1998 به نقل از حمید رضا مظاهری راد ،1389) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها ، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می کردند.
در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی مکبر که مؤسس آن دیوید مک کللند روان شناس برجسته دانشگاه ‌هاروارد بود، در اواخر دهه 1960 و اوایل دهه 1970 ارائه شد. مک کللند، کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می توانستند عملکرد شغلی را پیش بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه‌های مختلف عملکرد کمک کرد. (مرکز آموزش ایران خودرو، 1385)
2-1-4-سطوح شایستگی
2-1-4-1- سطح فردی، شایستگی
در این سطح شامل دانش و مهارتهای بالقوه، ظرفیتها (قابلیت ها) و صلاحیتهای کارکنان است. ( فریدون دشتی ،به نقل از حمید رضا مظاهری راد ،1389)
2-1-4-2- در سطوح سازمانی، شایستگی
شامل روش ویژه ای در ترکیب منابع گوناگون سازمان با یکدیگر است. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارتهای کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستمها، امورجاری، رویه ها و تولیدات فناورانه است.(همان منبع).
2-1-4-3- در سطح راهبردی
منظور از شایستگی‌ها، ایجاد و حفظ برتری رقابت آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارتها، ساختارها، راهبردها و فرایندها است(همان منبع).
2-1-5-مفهوم شایستگی
مفهوم شایستگی ، در قلب مدیریت منابع انسانی است که مبنایی را برای یکپارچگی فعایت های کلیدی منابع انسانی فراهم می کند. در نتیجه یک رویکرد جامعی را نسبت به مدیریت افراد در سازمان ها توسعه می دهد(لوسیا و لپسینگر،1999 به نقل ازدکتر رحیم نیا و هوشیار،1391)دیوید مک کلند،روانشناس برجسته هاروارد، با معرفی ایده” شایستگی” به ادبیات منابع انسانی،معروف شد. او در تلاش هایش برای ارزیابی” آژانس اطلاعاتی ایالات متحده” رویه های گزینش را بهبود بخشید. مک کلند در تحقیقی که انجام داد، دریافت که شایستگی هایی مانند حساسیت میان فردی ،ملاحضات مثبت میان فرهنگی و مهارت های مدیریت،در میان ماموران اطلاعاتی ممتاز و عادی متفاوت است(دولبیس،(1993).مککلند(1973) این رویکرد را دنبال کرد و آزمون هایی را برای پیش بینی شایستگی به عنوان جایگزینی برای رویکردهای هوش و ویژگی شخصی جهت ارزیابی عملکرد توسعه داد.مککلند شایستگی را به عنوان یک ویژگی که عملکرد انسانی را مشخص می کند تعریف کرد(دوبیس و همکاران،2004).مککلند(1973) شایستگی را این گونه توصیف کرد:” خصوصیتی که عملکرد را مشخص می کند”. به طور کلی شایستگی عبارت است از:”هر خصوصیت مشخصی که یک فرد دارد و از آن استفاده می کند و منجر به عملکرد موفق در یک نقش می شود”(دوبیس،1993،: 5). وقتی که هدف، عملکرد محل کار می باشد، محققان از واژه شایستگی یا شایستگی شغلی استفاده می کنند که اشاره به شایستگی ها در سطح فردی دارد و به موفقیت شغل کمک می کند شایستگی شغلی،خصوصیت مشخص یک فرد است که منجر به عملکرد برتر و اثر بخش در یک شغل می شود(بویاتزیس،1982،اقتباس از کلمپ،1980).بویاتزیس(1982)شایستگی ها را این گونه تعریف می کند:” ویژگی هایی که با عملکرد برتر و اثر بخش در یک شغل می شود و یک رابطه تجربی بین خصوصیت به عنوان یک متغیر مستقل و عملکرد شغلی به عنوان یک متغییر وابسته وجود دارد.” باید اشاره شود که واژه شایستگی توسط نویسندگان به صورت های متفاوتی تعریف شده است.به طور مثال، اسپارو(1997) شایستگی را این گونه تعریف کرد: مجموعه الگوهای رفتاری که مرتبط با عملکرد کاری می باشد و افراد عادی متمایز می کند .مارلی(1998): شایستگی ها، توانایی های انسانی قابل اندازه گیری هستند که برای عملکرد کاری اثر بخش مورد نیاز هستند.دوبیس(1998):شایستگی ها، خصوصیات دانش مهارت ها، الگوهای نظری و امثال آن هستندکه اگر تنها یا به طور ترکیبی استفاده شوند، منجر به عملکرد موفق می شود. آتی و اورس(1999):یک شایستگی مرتبط با شغل، مجموعه ای از ابعاد عملکردی قابل مشاهده است که شامل دانش فرد، مهارت ها، گرایشات و رفتارها و همچنین کار گروهی،فرایند و توانایی های سازمانی است که مرتبط با عملکرد بالا می باشد و سازمان را به مزیت پایدار تجهیز می کند. جکسون و شولر(2003): مهارت ها،دانش،توانایی ها و دیگر خصوصیاتی که یک فرد برای اجرای اثر بخش شغلش نیاز دارد.در تحقیق حاضر،ویژگی های دانش، مهارت ها و توانایی ها و ویژگی های فردی که اکثر محققان آن ها را به عنوان شایستگی ها برشمرده اند و مورد نظر اکثر متخصصان منابع انسانی می باشد مد نظر است.(همان منبع)
2-1-6-مزایای شایستگی
مککلند (1972) با توجه به انقلاب شایستگی ، مزایا و دلایلی را برای پذیرش گسترده ی شایستگی در قرن 21 بیان کرد که عبارتند از (به عبارت دیگر برتری هایی که شایستگی نسبت به هوش دارد عنوان شده است):
1- بهترین شیوه برای درک عملکرد این است که آنچه واقعاً افراد برای موفق بودن انجام می دهند را مشاهده کنیم به جای اینکه بر روی خصوصیاتی مثل هوش تاکید کنیم.
2- بهترین شیوه برای ارزیابی و پیش بینی عملکرد این است که افرادی داشته باشیم که جنبه های کلیدی شایستگی را انجام دهند که قرار است ارزیابی شود به جای اینکه آزمونی برای ارزیابی خصوصیات و گرایشات انجام دهیم.
3- شایستگی ها می توانند در طول زمان یاد گرفته شوند و توسعه یابند برخلاف خصوصیات و گرایشات،که ذاتی و غیر قابل تغییر می باشند.
4- شایستگی ها باید برای افراد قابل مشاهده و در دسترس باشد تا بتوانند سطوح مورد نیاز عملکرد را درک کرده و توسعه دهند به جای اینکه بر روی خصوصیات وهوش تاکید کنیم که مخفی و پنهان می باشد.
5- شایستگی ها با نتایج معنادار زندگی مرتبط است که شیوه ای را توصیف می کند که افراد باید در جهان واقعی کار انجام دهند به جای این که بر روی خصوصیات ذهنی محرمانه تاکیدکند که فقط روانشناسان می توانند آن را درک کنند.
2-1-7-تفاوت صلاحیت و شایستگی
امروزه مبحث شایستگی و توجه به شایستگی ها از جمله دغدغه های اصلی مدیران سازمان ها است به طور ی که بسیاری از سازمان های دولتی و خصوصی یا دارای چهارچوب های صلاحیت و شایستگی می باشند و یا به دنبال دستیابی به چنین ساختارهایی هستند. اما نکته قابل تامل آن است که هنوز تفاوت میان این دو مفهوم از جانب مدیران سازمان ها و اسطوره زدائی از شایستگی بیان می دارد:
شایستگی چیست؟ این مفهوم بسیار گیج کننده است.ما بسیار در خصوص شایسگی و صلاحیت شنیده ایم و اما بایستی دانست این دو مفهوم کاملا از هم متمایز بوده و هرگز نباید با یکدیگر اشتباه گرفته شود…(آرمسترانگ،1995،49).موسسه خبره پرسنل و بالندگی (CIPD)تفاوت میان این دو مفهوم را این گونه بیان می نماید که: شایستگی امروزه عموما به عنوان رفتاری که کارکنان بایستی داشته باشند یا کسب نمایند تا بتوانند در موقعیت های مقتضی به سطح بالایی از عملکرد نائل شوند تعریف می گردد در حالی که صلاحیت به استانداردهایی از سیستم اشاره دارد که توسط عملکرد و خروجی ها نشان داده می شود(سی آی پی دی،1،2004رحیم نیا و هوشیار،1391)
با توجه به بحث فوق می توان دریافت که”شایستگی”یک مفهوم آرمانی است،در واقع رفتارهایی است که در صورت کسب آن می توان به سطوح بالایی از عملکرد نائل شد.اما”صلاحیت “بکارگیری ویژگی های آرمانی در عمل است. به گفته چیو و همکاران(2000) چارچوب شایستگی بیان می دارد که چگونه دانش،توانایی و مهارت های مورد بحث در صلاحیت با توجه به شرایط سازمانی در راستای عملکرد بالای سازمان تحقق می یابد.
برنان و همکاران(2005) نیز تفاوت این دو مفهوم را در قالب شکل زیر بیان می کنند.آن ها اشاره داشتند که داشتن دانش و مهارت پیش زمینه برخورداری از”صلاحیت “بوده و تلفیق آن ها با قابلیت های فردی جهت بکارگیری دانش و مهارت در حیطه عمل و با توجه به نوع نقش و شغل مورد نظر مفهوم”شایستگی” را شکل می دهد.(همان منبع)
شکل(2-1): تفاوت صلاحیت و شایستگی(اقتباس از برنان و همکاران،2005)به نقل از رحیم نیا و هوشیار،1391)
2-1-8-کاربرد مدل های شایستگی
تحقیقاتی که در بریتانیا در سال 1994 انجام شد. انگیزه ای را برای ارائه شایستگی ها مشخص می کند که در جدول زیر نشان داده شده است.
دلیل
درصد
بهبود عملکرد
28
آموزش و بالندگی
21
تغییر فرهنگ
19
کارمندیابی بهتر
13
استانداردها
8
جدول(2-1) از بوتلر و فلمینگ(2002) به نقل از دکتر و هوشیار،1391)
2-1-9-مدل شایستگی
برای مدلسازی شایستگی سه رویکرد وجود دارد که توسط محققان مختلف با واژه های مختلف عنوان شده است . اولین رویکرد، اقتباس یک مدل شایستگی از سازمان دیگر و به کارگیری آن در سازمان می باشد. این رویکرد، به نام های “رویکرد اقتباسی”(استقراضی) (روسول ولیندهولم،1999)یا روش کلی ( دوبیس ، 1993)نامیده می شود. این رویکرد آسان ترین و کم هزینه ترین رویکرد می باشد. در این رویکرد، دوبیس سه مرحله ی ابتدائی را قبل از انتخاب مدل عنوان می کند:1-انجام ارزیابی از نیازها2 –توسعه ی یک مدل اولیه از طریق گروه های کانون3- تغییر یا اصلاح مدل توسط گروهی از افراد برتر. رویکرد اقتباسی اگر به خوبی با شرایط سازمان وفق داده شود، مفید می باشد. نکاتی در رابطه با این رویکرد وجود دارد که عبارتند از: یک مدل توسعه یافته ی خارجی، هرگز به طور دقیق ویژگی های افراد برتر سازمان دیگر و شایستگی های مورد نیاز آن سازمان را توصیف نمی کند.2- مدل شایستگی، با فرهنگ سازمانی که مدل را طراحی کرده سازگاری دارد و ممکن است برای استفاده سازمان دیگر چندان مفید نباشد.3- مدل اقتباسی،ممکن است شایستگی های فنی سازمان را در بر نداشته باشد.(دوبیس،1993). بنابراین، قبل از اقتباس مدل، باید راجع به شایستگی های فنی سازمان اصلی تامل شود. رویکرد دوم،رویکرد” اقتباسی- طراحی” می باشد(روسول و لیندهولم،1999). که تحت نام های مدل”کلی نغییر یافته”(دوبیس،1993)یا” روش فهرست شایستگی”(دوبیس و همکاران،2004)نیز نامیده می شود.در حالت کلی ، این رویکرد شامل پذیرش یک مدل خاص خارجی یا استفاده از لیست های شایستگی موجود که از طریق بررسی پیشینه تعریف شدند و یا هر دوی آن ها می باشد.این رویکرد، مبتنی برتحقیقات گذشته می باشد،زیرا دیگران قبلاً تحقیقی برای ایجاد یک مدل کلی انجام داده اند یا یک سازمان دیگر مدلی را برای سازمان اش توسعه داده است.متناسب سازی یا تغییر مدل شامل اصلاح مدل می باشد،به طوری گه برای استفاده در یک فرهنگ سازمانی جدید مناسب می باشد و شایستگی ها با کار کارکنان برجسته و معمولی ارزشیابی می شوند (دوبیس،1993، لوسیا ولپسینگر، 1999، روسول و لیندهولم ،1999). دوبیسوروسول (2000) مزایای استفاده از رویکرد اقتباسی – طراحی را توصیف کردند: نتایج سریع ارائه می دهد،وضعیت در یک حرفه را نشان می دهد، نتایج به طور گسترده تشخیص داده می شود و این سیستم ها اعتبارشان آسان تر به دست می آید .معایب این رورش نیز عبارتنداز:عدم تناسب بین مدل و نیازهای سازمانی، ممکن است برای سازمان، جامع و کامل نباشد، ممکن است برای فرهنگ آن سازمان مناسب نباشد.سومین رویکرد ، که جامع ترین رویکرد نیز می باشد توسط روسول ولیندهولم (1999)تحت عنوان” رویکرد طراحی” نام گرفت و لوسیا و لپسینگر(1999) نیز آن را ایجاد یک مدل از پایه نام نهادند. پنج روش برای ایجاد یک مدل شایستگی با رویکرد طراحی عنوان شده است: 1- توجه به فرایند(مبتنی بر فرایند) 2- توجه به نتایج (مبتنی بر نتایج)3- ابداعی4- توجه به گرایشات(مبتنی بر گرایشات)5- ارزیابی سریع نتایج مبتنی بر مسئولیت های کاری(به نقل از دکتر رحیم نیا و هوشیار،1391).
رویکرد تحقیق حاضر برای ارائه مدل شایستگی، رویکرد طراحی می باشد چرا که روش جدیدی را برای ارائه مدل شایستگی ارائه می دهد که در ادامه توضیح داده می شود.
2-1-10-ابعاد شایستگی
الف- حوزه فنی:شایستگی های این حوزه مربوط به دانش خاص مربوط به شغل می باشد.لازم به ذکر است که این حوزه با توجه به نوع شغل متفاوت می باشد و پایه و اساس انجام صحیح یک شغل را منجر می شود.(به نقل از دکتر فریبرز رحیم نیا و وجیهه هوشیار،1391)
ب-حوزه محیطی:شایستگی هایی که با توجه به گرایشات کسب و کار شکل می گیرد.(همان منبع)
ج- حوزه مدیریتی: شایستگی های این حوزه مربوط به وظایف خاص مدیران و تلاش های مدیران جهت توانمند سازی زیر دستان می باشد..(همان منبع)
د-حوزه فردی: شایستگی های این حوزه مربوط به خصوصیات و ویژگی های شخصی مدیر و ارتباط و روابط اجتماعی مدیر می باشد..(همان منبع)
حوزه محیطی
حوزه های کلان شایستگی
حوزه فردی
حوزه مدیریتی
حوزه فنی

شکل2-2) حوزه های کلان شایستگی(.(همان منبع،)
2-1-11-رویکردهای مطرح شده نسبت به شایستگی ها
الف-رویکرد رفتاری: در این رویکرد، شایستگی بر اساس اصطلاحات رفتاری معرفی می‌شود و به طور عمده به معرفی نوعی از رفتارها که با عمکرد عالی ارتباط دارند، گفته می شود.(به نقل ازیگانگی،1389)
آغاز این رویکرد، به انتشار مقاله مک کللند باعنوان: آزمون شایستگی به جای آزمون هوش، در سال 1973 استناد می‌شود. الگو‌های مختلف این رویکرد، بر مطالعه رفتار افراد دارای عملکرد ممتاز و برتر استوار است. در این رویکرد، شایستگی‌ها بر حسب ویژگیهای اصلی شخصی، نظیر عادات، ویژگیهای شخصیتی، دانش، مهارت و انگیزه‌های فرد در کسب وشغل که به طور معمول با عملکرد عالی در ارتباط هستند، به راه‌های مختلفی تعریف می شوند. (مرکز آموزش ایران خودرو، 1386. به نقل از همان منبع)
ب-رویکرد استانداردها : این رویکرد بر اساس تجزیه و تحلیل کارکردی شغلی یا پست سازمانی ، به معرفی حداقل استانداردهای عملکرد در پستهای مدیریتی برای تضمین کیفیتی معین در نتیجه شغل، می پردازد. این رویکرد، اصولاً با تعریف سطح حداقلی از عملکرد قابل پذیرش در یک شغل و یا موقعیت شغلی، ارتباط دارد؛ به نظر می رسد که این رویکرد بر برونداد واقعی شغل تأکید دارد؛ یعنی تمرکز و توجه این رویکرد به خود شغل است نه شاغلی که آن را انجام می‌دهد. شایستگی‌های ضروری هر شغل یا موقعیت، طبق فرایند مبتنی بر تحلیل‌های وظیفه ای شغل شناسایی می شوند. به طور کلی این فرایند عبارت است از: شناسایی نقش‌ها و عناصر کلیدی شغل، توصیف دقیق استانداردهای پذیرفته شده و معیارهای عملکرد کاری و سرانجام شناسایی نوع شایستگی‌های مورد نیاز بر‌ای انجام آن به گونه ای که استانداردها تحقق یابند. این رویکرد بر آنچه هست تأکید دارد و نه آنچه باید باشد. بنابراین سطح حداقلی عملکرد قابل قبول را در یک شغل یا موقعیت تعیین می کند و نه سطح عالی و برتر عملکرد را. این رویکرد در 20 سال اخیر انگلستان به وجود آمده و استانداردهای آن تقریباً برای 85 درصد از نیروی کار، گسترش یافته است. به این رویکرد، انتقادهای بسیاری شده و امروزه، بنگاه‌های تجاری در انگلستان بیشتر استفاده از الگو‌های شایستگی رفتاری را ترجیح می دهند(یگانه،1389).
یکی از نخستین استانداردهای مطرح شده از سوی MCI، استاندارد شایستگی فردی برای سطوح عملیاتی و میانی بود. ابعادی که معرفی شدند، گذشته از اوضاع و شرایط محیطی وکاری ، با محیطها و بخشهای مختلف سازگار بوده، در واقع شکلی عام داشتند. (محمد دیانتی – مریم عرفانی، 1388).
طبقه شاسیتگی شخصی
ابعاد شایستگی شخصی
.1–برنامه ریزی برای بهینه سازی نتایج
1-1-نشان دادن دغدغه برای تعالی
2-1-نتظیم و اولویت بندی هدفها
3-1-تفاوت و پایش و مقایسه آنچه که خلق شده ،با برنامه
2- مدیریت دیگران برای بهینه سازی نتایج
1-1-نشان دادن حساسیت نسبت به خواسته ها و نیازهای دیگران
2-2-ارتباط با دیگران
3-2-جلب رضایت دیگران
3-2-معرفی خود به دیگران بعنوان فردی مثبت
.
3-مدیریت فردی برای بهینه سازی نتایج
1-3-اعتماد به نفس و تکیه به خود
2-3-مدیریت بر تنشها و استرسها
3-3-مدیریت یادگیری و توسعه فردی
4-استفاده از زهن (علل)در بهینه سازی نتایج
1-4- جمع آوری و سازماندهی اطلاعات
2-4-شناسایی ومشخص کردن مفاهیم
3-4-تصمیم گیری
جدول(2-2)الگوی استاندارد شایستگی فردیMCI(دیانتی ، عرفانی ، 1388).
2-1-12-سطوح تجزیه و تحلیل شایستگی
2-1-12-1-ﺗﺠﺰﯾﻪوﺗﺤﻠﯿﻞﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽﻫﺎدرﺳﻄﺢﻓﺮد
ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽﻫﺎی ﺑﻨﯿﺎدﯾﻦ وﮐﻠﯿﺪی ﮐﻪ ﺑﺮای ﺗﻤﺎم ﺳﻄﻮح ﺷﻐﻠﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﻫﺮ ﻓﺮد ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز اﺳﺖ اﯾﻦ دﺳﺘﻪ ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽﻫﺎ از ﻣﺄﻣﻮرﯾﺖﻫﺎ، رﺳﺎﻟﺖو ارزشﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﺸﺄت ﻣﯽﮔﯿﺮﻧﺪ : ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺧلاﻗﯿﺖ، ﻫﻮﺷﯿﺎری
2-1-12-2-ﺗﺠﺰﯾﻪوﺗﺤﻠﯿﻞدرﺳﻄﺢﮔﺮوه
ﻣﺠﻤﻮﻋﻪﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽﻫﺎﯾﯽﻫﺴﺘﻨﺪﮐﻪﺑﺮایﺗﻤﺎﻣﯽﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽﮐﻪوﻇﯿﻔﻪیﻣﺸﺘﺮﮐﯽرااﻧﺠﺎمﻣﯽدﻫﻨﺪودرﯾﮏﻃﺒﻘﻪوﮔﺮو. شغلی ﻗﺮاردارﻧﺪﺿﺮوری اﺳﺖ. ﻣﺎﻧﻨﺪداﻧﺶوﺗﺨﺼﺺ،(علی بیاتی،1391)
2-1-12-3-ﺗﺠﺰﯾﻪوﺗﺤﻠﯿﻞدرﺳﻄﺢﺳﺎزﻣﺎن
مجموعهﺷﺎیستگیﻫﺎووﯾﮋﮔﯽﻫﺎیﺗﮑﻠﯿﻔﯽ،ﻓﻨﯽوﺣﺮﻓﻪایاﺳﺖﮐﻪدرﯾﮏﺷﻐﻞﺧﺎصﻣﻮردﺗﻮﺟﻪﻗﺮارﻣﯽﮔﯿﺮد. ﻣﺎﻧﻨﺪﻣﺪﯾﺮﯾﺖﺑﺤران
2-1-13-مفهوم شاسیته سالاری
ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﺳﺎلاری ﻓﺮاﯾﻨﺪی اﺳﺖ ﮐﻪ در آن اﻧﺘﺨﺎب ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ اﻓﺮاد در ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﺗﺮﮐﯿب ﺑﺎ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺗﺮﯾﻦ ﺷﺮاﯾﻂ و ﺑﺎلاﺗﺮﯾﻦ ﺑﻬﺮه ﮐﺎری ﻣﻌﻨﺎ ﭘﯿﺪا ﻣﯽﮐﻨﺪ(اﻣﯿﺮارﺟﻤﻨﺪ :1383). در ﺑﺮاﺑﺮ ﻧﻈﺎمﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﺳﺎلاری ﯾﺎ ﺗﻌﺪﯾﻠﯽ،ﻃﯿﻔﯽ از ﻧﻈﺎمﻫﺎی ﺳﻨﺘﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻧﻈﺎم ﺟﺎﻧﺒﺪاری ﺣﺰﺑﯽ ﯾﺎ ﺗﺎراج ﻗﺮار دارد. درﻧﻈﺎم ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﺳﺎلاری ﻣﻌﯿﺎر اﻧﺘﺨﺎب و اﻋﻄﺎء ﭘﺴﺖ و ﭘﺎداش ، ﻗﺎﻧﻮن و ﺗﺨﺼﺺ اﻓﺮاد اﺳﺖوﻟﯽ در ﻧﻈﺎم ﺗﺎراج راﺑﻄﻪ و ﺑﺎﻧﺪﺑﺎزی ﺑﺮ ﺿﺎﺑﻄﻪ و ﻗﺎﻧﻮن اوﻟﻮﯾﺖ دارد(ﻫﻤﺎن،ص73). از آﻓﺖﻫﺎی ﻧﻈﺎمﺗﺎراج ﯾﺎ ﻧﺎﺷﺎﯾﺴﺘﻪﺳﺎلار رﺷﺪ اﻓﺮاد ﻣﺘﻤﻠﻖ اﺳﺖ اﻓﺮادی ﮐﻪ دﺳﺘﻮرات ﻣﺎﻓﻮق را ﺑﺪون ﭼﻮن و ﭼﺮا اﻧﺠﺎمﻣﯽ دﻫﻨﺪ و اﺻﻄلاﺣﺎً آﻧﻬﺎ را اﻓﺮاد ﺑﻠﻪ ﻗﺮﺑﺎن ﮔﻮ ﯾﺎ دﻧﺒﺎﻟﻪ رو ﻣﯽ ﻧﺎﻣﻨﺪ و ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﯽ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽآورﻧﺪ ﺗﺎﻣﺪﯾﺮان و ﻓﺮﻣﺎﻧﺪﻫﺎن ﻣﺴﺘﺒﺪ ﻫﻤﻮاره از ﻫﻤﮑﺎری اﻓﺮاد ﻫﻮﺷﯿﺎر و ﻣﺘﻌﻬﺪ اﻣﺘﻨﺎع داﺷﺘﻪ و اﻓﺮاد ﻣﺘﻤﻠﻖ راﺑﺮ آﻧﻬﺎ ﺗﺮﺟﯿﺢ دﻫﻨﺪ.
2-1-14-زﯾﺮﺳﺎﺧﺖﻫﺎیﺷﺎﯾﺴﺘﻪﺳﺎلاری
ﺑﺮای ﺗﺤﻘﻖ ﻧﻈﺎم ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﺳﺎلاری در ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﻠﯿﺲ، ﻣﻮاﻧﻊ و ﭼﺎﻟﺶﻫﺎﯾﯽ ﭼﻮن ﻣﻘﺮرات دﺳﺖوﭘﺎﮔﯿﺮ اداری ( ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ اداری ) ، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ از ﺑﺎلا ﺑﻪ ﭘﺎﯾﯿﻦ (ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ) ، ﺑﯽ ﻧﻈﻤﯽ درﻓﺮاﯾﻨﺪ اﻧﺘﺨﺎب و اﻧﺘﺼﺎبﻫﺎ ، ﺑﯽﺛﺒﺎﺗﯽ در ﻣﺪﯾ ﺮﯾﺖﻫﺎ ، ﻏﯿﺮ ﺷﻔﺎف و ذﻫﻨﯽ ﺑﻮدن ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎی ارزﯾﺎﺑﯽﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ( ﺗﻮﺟﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﻤﯽ ﺗﺎﮐﯿﻔﯽ )، ﻋﺪم ﺗﻨﺎﺳﺐ ﻣﯿﺎن ﻧﻈﺎم آﻣﻮزش وﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﻣﺤﻮﻟﻪ و… ﺑﻪ ﭼﺸﻢ ﻣﯽﺧﻮرد ﮐﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ رﯾﺸﻪ ﺗﺎرﯾﺨﯽ و ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ دارﻧﺪ ﮐﻪ در ﺳﺎﺧﺘﺎرﻗﻮاﻧﯿﻦ و ﻣﻘﺮرات ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ رﯾﺸﻪ دوا ﻧﯿﺪه اﻧﺪ. ﺑﻨﺎﺑ ﺮاﯾﻦ اﺳﺘﻘﺮار ﻧﻈﺎم ﺷﺎﯾﺴﺘﻪﺳﺎلاری در ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﻠﯿﺲﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ ﺑﺴﺘﺮﺳﺎزی ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﺗﺤﻘﻖ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ زﯾﺮ ﺳﺎﺧﺖﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮد.(همان منبع)
2-1-14-1- زیرﺳﺎﺧﺖﻓﺮﻫﻨﮕﯽ
نهادینه کردن فرهنگ شایستگی مهمترین راهکارهای بلند مدت در جهت تحقق مظام شایسته سالاری می باشد. در این زمینه سه تحول عمده باید صورت پذیرد. ارتقاء دانش افارد نسبت به مفهوم شایستگی و ویژگیهای آن ،تغییر نگرش افراد نسبت به مفهوم شایستگی و درونی نمودن آن مطابق با ارزشهای سازمانی و شخصی،افزایش توانایی کارکنان متخصص در انجام ماموریت ها و وظایف با توجه ویژه ارزشها که از میان موارد فوق اولین گام در مسیر بومی سازی فرهنگ شاسیته سالاری و تنیین ارزشهای بنیادین ایدوئولوژیک و باورهای ملی و مطابقت آن با واقعیت های حاکم در جامعه می باشد(همان منبع).
2-1-14-2-زﯾﺮﺳﺎﺧﺖﻗﺎﻧﻮﻧﯽ
ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ اداری ﺣﺎﮐﻢ در ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ﺑﮕﻮﻧﻪای اﺳﺖ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﭼﺎرﭼﻮبﻣﻘﺮرات ﺛﺎﺑﺖ و دﺳﺖ وﭘﺎ ﮔﯿﺮ اداری ﺑﻪ ﺷﯿﻮهای ﺗﺮﺑﯿﺖ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ در ﻣﻮاﻗﻌﯽ ﺿﻤﻦ از ﻣﯿﺎن ﺑﺮدن ﻗﺪرت ﺧلاﻗﯿﺖ و اﺑﺘﮑﺎر، ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎ و اﺳﺘﺎﻧﺪارﻫﺎی ﺳﻄﺢ ﭘﺎﯾﯿﻨﯽ را ﺑﺮای ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد اﻓﺮاد ﺗﻌﯿﯿﻦﻣﯽﮐﻨﺪ . از ﻃﺮﻓﯽ ﻗﻮاﻧﯿﻦ ، ﻣﻘﺮرات، آﯾﯿﻦ ﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎ، دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ ﻫﺎ و ﺑﺨﺶ ﻧﺎﻣﻪﻫﺎ ﻧﯿﺰ در ﻣﻮاردی ﺑﻪﻣﺎﻧﻌﯽ در ﻣﺴﯿﺮ ﺗﺤﻘﻖ ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﺳﺎلاری ﺗﺒﺪﯾﻞ ﻣﯽﺷﻮد. در ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﻠﯿﺲ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺷﯿﻮهﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ دﯾﻮان ﺳﺎلار ﺳﻨﺘﯽ ﭘﺎ ﺑﺮﺟﺎﺳﺖ ﮐﻪ وﯾﮋﮔﯽ ﺑﺎرز آن ﻧﻈﺎرﺗﯽ و ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺒﯽ ﺑﻮدن اﺳﺖ ﮐﻪ درﻣﻘﺎﺑﻞ ﺗﻐﯿﯿﺮﻣﻘﺎوﻣﺖ ﻣﯽﮐﻨﺪ. اﻣﺮوزه از اﻣﺘﯿﺎزات ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻧﻮﯾﻦ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﭘﻠﯿﺲ، ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺤﻮلاز ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺳﻨﺘﯽ ﺑﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺟﺎﻣﻌﻪﮔﺮاﯾﺎﻧﻪ ﭘﻠﯿﺲ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ(ﺗﻮﻣﺎس ای.ﺑﯿﮑﺮ،(2009)، ﺗﺮﺟﻤﻪ ﺣﺴﺴﯿﻦﻣلا ﻧﻈﺮ: 1388). ﻋﺪم ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﮔﯽﻫﺎی ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﺗﺮوﯾﺞ ﻓﺴﺎد اداری ﻣﺤﺼﻮل ﻧﻈﺎم اداریﻧﺎﮐﺎرآﻣﺪ و ﺑﺮوﮐﺮاﺗﯿﮏ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ(ﻗﻠﯽ ﭘﻮر، ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ، ﺳﺎل ﺳﻮم، ش1384 :10) ﻟﺬا ﺟﻬﺖ ﺟﻠﻮﮔﯿﺮی از ﻓﺴﺎد اداری در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﭘﻠﯿﺲ و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﭘﯿﺸﺒﺮد اﻫﺪاف آن ، راﻫﮑﺎرﻫﺎﯾﯽﭼﻮن ﺗﺪوﯾﻦ ﻗﻮاﻧﯿﻦ و ﻣﻘﺮرات اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ ﻣﻨﺎﺳﺐ، ﺗﺨﺼﺺﮔﺮاﯾﯽ و ﺗﻌﻬﺪ در اﻋﻄﺎی ﺷﻐﻞ، اﯾﺠﺎداﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎی ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻪ ﺑﺮای ﻫﺪاﯾﺖ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎی اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن، ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻧﻘﺶ و ﺣﯿﻄﻪ وﻇﺎﯾﻒ واﺧﺘﯿﺎرات ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﻧﻈﺎرﺗﯽ داﺧﻠﯽ(ﺑﺎزرﺳﯽ) و ﺧﺎرﺟﯽ( ﻗﻮهﻗﻀﺎﯾﯿﻪ) از ﮔﺎمﻫﺎی ﻣﻬﻢ ﺑﺮای ارﺗﻘﺎءﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﺳﺎلاری در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﭘﻠﯿﺲ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.(همان منبع)
2-1-14-3-زﯾﺮﺳﺎﺧﺖآﻣﻮزﺷﯽ
ﻋﺎﻣﻞ اﺻﻠﯽ و زﯾﺮﺑﻨﺎی ارﺗﻘﺎء ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ ﻫﺎی ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ، ﻧﻈﺎم آﻣﻮزش ﯾﮑﭙﺎرﭼﻪ و ﻣﻨﺴﺠﻢﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ، ﻧﻈﺎم آﻣﻮزش ﻫﺪﻓﻤﻨﺪ از اﺳﺎﺳﯽ ﺗﺮﯾﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی دروﻧﯽ ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﯽرود. . رﺳﺎﻟﺖاﺻﻠﯽ اﯾﻦ ﻧﻈﺎم رﺳﯿﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن، اﻧﺘﻘﺎل ﻓﺮﻫﻨﮓ و اﻓﺰاﯾﺶ و ﺑﺮوز ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽﻫﺎی ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺳﺖ.
2-1-14-4-زﯾﺮﺳﺎﺧﺖﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ
در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ﺗﻤﺮﮐﺰﮔﺮا ﺗﻔﻮﯾﺾ اﺧﺘﯿﺎر ﺑﻪ ﻧﺪرت ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻪ و اﮐﺜﺮﺗﺼﻤﯿﻤﺎت در اﺧﺘﯿﺎر ﻣﺪﯾﺮان ﻋﺎﻟﯽ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﺑﺼﻮرت ﮐﺎﻣﻞ ﺑﺎ اﻫﺪاف و رﺳﺎﻟﺖﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﺳﺎلاری ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﻧﺒﻮده و ﺗﺼﻤﯿﻢ ﻫﺎ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰیﻫﺎ از ﺑﺎلا ﺑﻪ ﭘﺎﯾﯿﻦ اﻋﻤﺎل ﺷﺪه وﺑﻪﺗﻔﺎوت ﻫﺎی ﻓﺮدی و ﺷﺨﺼﯽ اﻓﺮاد ﺗﻮﺟﻬﯽ ﻧﻤﯽﺷﻮد ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﻠﯽ در اﯾﻦ ﺷﯿﻮه ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ از ﻇﺮﻓﯿﺖﻣﺸﺎرﮐﺘﯽ اﻓﺮاد ﺑﻬﺮه ﮔﯿﺮی ﻧﻤﯽﺷﻮد.(همان منبع).
2-1-14-5- زﯾﺮﺳﺎﺧﺖﻓﻨﺎوری اﻃلاﻋﺎت وارﺗﺒﺎﻃﺎت
ﺑﺎ ﺗﺤﻮلات و ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽﻫﺎی روزاﻓﺰون اﻣﺮوزی ﻟﺰوم ﺗﺸﮑﯿﻞ ﺑﺎﻧﮏ اﻃلاﻋﺎت ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎﺟﻬﺖ ذﺧﯿﺮه ﻧﻤﻮدن داﻧﺶ، اﻃلاﻋﺎت، ﺗﺠﺎرب و ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت اﻓﺮاد ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ اﻣﺮی ﺑﺪﯾﻬﯽ ﺑﻮده وﺑﻪ رﺷﺪو ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽﻫﺎی اﻓﺮاد ﮐﻤﮏ ﺷﺎﯾﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﮔﺮدش ﺻﺤﯿﺢ و ﺷﻔﺎف اﻃلاﻋﺎت در درونﺳﺎزﻣﺎن از ﺗﮑﯿﻪ ﮔﺎﻫﻬﺎی اﺻﻠﯽ ﺑﺮای ﺷﺮوع ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﺳﺎلاری ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﯽ رود .(همان منبع)
2-1-15-زﯾﺮﺳﺎﺧﺖاﺧلاﻗﯽوارزﺷﯽ
ﺷﺨﺼﯿﺖ، ارزشﻫﺎ، ﻋﻘﺎﯾﺪ و اﺧلاﻗﯿﺎت از اﺻﻮل زﯾﺮﺑﻨﺎﯾﯽ ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮﻃﺮز ﻓﮑﺮ و رﻓﺘﺎرﻣﺪﯾﺮان در ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﻠﯿﺲ و اﻓﮑﺎر ﻋﻤﻮﻣﯽ ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬار اﺳﺖ. رﻓﺘﺎر اﺧلاﻗﯽ و ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺻﺤﯿﺢ ﭘﻠﯿﺲ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﺠﺮی ﻗﺎﻧﻮن و ﭘﺮﭼﻢدار ﺣﻤﺎﯾﺖ از ﺣﺮﯾﻢ آزادی و اﻣﻨﯿﺖ ﺷﻬﺮوﻧﺪان از اﻫﻤﯿﺖ ﻓﺮاواﻧﯽﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ. رﺋﯿﺲ و ﻓﺮﻣﺎﻧﺪه ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﻣﺴﺌﻮل اﯾﺠﺎد ﺟﻮ اﺧلاﻗﯽ و درﺳﺖﮐﺎری(ﻣﯿﻞ ﺑﻪ ﺻﺪاﻗﺖ،ﺣﻔﻆ ﻣﻮازﯾﻦ و ارزشﻫﺎ) در ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﻠﯿﺲ اﺳﺖ، ﺷﺄن و ﻣﻨﺰﻟﺖ ﻓﺮﻣﺎﻧﺪه ﺑﻪ ﻟﺤﺎظ ﺷﺨﺼﯿﺘﯽ، ﺻﺪاﻗﺖو ﭘﺎﯾﺒﻨﺪی ﺑﻪ ارزشﻫﺎی ﻋﻘﯿﺪﺗﯽ ﺑﺎﯾﺪ در اداره زﺑﺎﻧﺰد ﺑﻮده و ﺳﺮﻣﺸﻖ ﻋﻤﻠﯽ رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﺧلاﻗﯽ اﻓﺮادزﯾﺮدﺳﺖ ﺧﻮد ﺑﺎﺷﺪ(ﻫﻤﺎن،ص 43). ﻣﺪﯾﺮ ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﺑﺎ اﻟﮕﻮﺳﺎزی رﻓﺘﺎر اﺧلاﻗﯽ و اﺻﻮل رﻓﺘﺎر ﺣﺮﻓﻪای وآﻣﻮزش ﻣلاکﻫﺎ و اﻋﻤﺎل آﻧﻬﺎ ﻓﻀﺎی اﺧلاﻗﯽ ﻣﻨﺎﺳﺒﯽ را ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﯽ آورد(ﻫﻤﺎن منبع).
شکل(2-3). مدل کوه یخ اسپنسر و اسپنسر( غلام زاده، صحت، ستاری لقب،1392)
2-1-16-الگوهای شایستگی
الگوی شایستگی توانایی انجام فعالیتها در محدوده شغل بر اساس استانداردهای تعیین شده تعریف شده است. در واقع الگوی شایستگی عبارت است از یک الگوی قابل اندازه‌گیری توانایی‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای انجام دادن فعالیت های کاری به صورت موفقیت آمیز. هدف از تدوین مدل شایستگی در هر سازمان ارائه الگویی برای یکپارچه سازی عملکرد سامانه منابع انسانی است. به گونه ای که منجر به عملکرد مؤثر و موفقیت سازمانی شود. (دهقانان 118:1386) در فرایند الگوسازی شایستگی های مورد نیاز موفقیت با هم ترکیب شده، الگوی شایستگی را ایجاد می کند. به طور معمول برای فهم بهتر مدلهای شایستگی، آن را در قالب یک شکل ترسیم می‌کنند. این الگوی شایستگی یک شکل انتزاعی است که رابطه بین شایستگی‌های مورد‌نظر را به صورت سیستماتیک و مفهومی نمایش می‌دهد.
2-1-17-ویژگیهای مدل شایستگی
الگو و معماری شایستگی، ساختاری برای شرح شغل ارائه می دهد و مقیاسی برای ارزیابی عملکرد عرضه می دارد و موجب می شود سازمانها به هنگام ارزیابی افراد و توانایی های مورد نیاز آتی ، به یک زبان سخن گویند. از سوی دیگر، سازمانها با مقایسه شایستگی افراد با شایستگی های مورد نیاز برای شغل، به سهولت خواهند توانست سطح مهارت شایستگی های افراد را تعیین کنند.
2-1-18-ویژگی مدل شایستگی موثر
– منحصر به فرد (هر شایستگی به یک ویژگی تخصیص داده شود).
– یکنواختی یا همگنی داخلی (شایستگی‌های هر ویژگی به هم شبیه و از سایر شایستگی‌های دیگر متفاوت باشند).
– جامعیت (هر ویژگی مهم باید در الگو باشد).
– ثابت (شایستگی ها به سهولت بین ویژگی قابل نقل و انتقال نباشد).
– نامگذاری مرتبط (نام با تمام کوتاهی خود، منظور و مفهوم را منتقل کند).
در واقع، باید یک ساختار روشن و شفاف برای الگوی شایستگیها طراحی شود، تا برای بحث، تلفیق و ایجاد انسجام در نظامها و استراتژی منابع انسانی (مثل انتخاب، توسعه و آموزش و ارزیابی عملکرد) بتواند مورد استفاده قرار گیرد.
در هر حال ، تدوین هر الگوی شایستگی در نخستین گام نیازمند ایجاد اجماع در تعریف شایستگی است‌. سپس می بایست بر مبنای تعریف و رویکرد اتخاذ شده به تدوین الگوی شایستگی اقدام کرد (علیپور و درگاهی‌، 1386 به نقل از فریدون دشتی،1390).
2-1-19-انواع الگوهای شایستگی
در دهه گذشته الگوها و چارچوب‌های متعددی در زمینه اندازه گیری شایستگی‌ها مطرح شده است، این الگوها از نظر اطلاعاتی که گردآوری می کنند غالباً با هم تفاوت دارند. برخی از الگوها به توانایی های ژنریک و ویژگیهای کیفی اشخاص تأکید دارند. در حالی که گروه دیگری از الگوها بر روی مهارتهای فنی ویژه شغل متمرکزند در برخی از الگوها هم تلاش شده تا با در نظر گرفتن سه عامل نقشهای شغلی، رفتارهای شغلی وKSAOS)) ترکیبی از شایستگی‌های فردی و زمینه های شایستگی شغلی در رویکردی جامع ارائه شود.(دهقانیان،‌1386).
2-1-20-الگو‌ها و چارچوبهای شایستگی
الف ) خوشه دانش ، مهارتها، تواناییها، انگیزش ، باورها ،ارزش ها و رغبتها،
ب ) مرتبط با بخش مهم شغل،
ج) مرتبط با عملکرد برتر و یا اثر بخشی،
د) مرتبط با استانداردهای پذیرفته شده قابل مشاهده و قابل سنجش،
ه) مرتبط با جهت گیری استراتژیک،
و) قابل بهبود از طریق آموزش و پرورش.(دهقانیان،1386؛به نقل از فریدون دشتی،1390).
2-1-21-منابع پژوهشی شایستگی
رحیم نیا و هوشیار(1391) در پژوهشی با عنوان واکاوی ابعاد و مولفه های شایستگی مدیران درسیستم بانکی ارائه مدل جامع شایستگی مدیران در سیستم بانکی انجام گرفته که نتیجه آن شناسایی چهار حوزه شایستگی بود. سپس جهت شناسایی ابعاد و مولفه های شایستگی مدیران، مصاحبه هایی نیمه ساختار یافته با مدیران برتر شعب انجام شد و با روش تحلیل محتوا مصاحبه ها تحلیل و مدل جامع شایستگی استخراج شد.42 مولفه و هشت بعد شایستگی در مدل ارائه شده است.هشت بعد شایستگی عبارتند از: دانش عمومی،دانش تخصصی،بازاریابی،آگاهی از محیط،اداره کردن صحیح شعبه،مدیریت منابع انسانی،درون فردی و میان فردی که در میان اینها بعد” اداره کردن صحیح شعبه” بعدی است که هیچ تحقیقی خارجی و داخلی ، شناسایی نشده اما در تحقیق حاضر بعنوان یکی از ابعاد شایستگی مدیران شده است.
بیاتی(1391) در پژوهش با مدیریت بر مبنای شایسته سالاری در سازمان پلیس به این نتیجه رسیدکه اﻧﺘﺼﺎبﻫﺎی ﻏ ﯿﺮ اﺻﻮﻟﯽ و ﻋﺪم ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎی ﻋﻤﻮﻣﯽ و ﺗﺨﺼﺼﯽ ﺷﺎﯾﺴﺘﮔﯽ در واﻗﻊ ﺣﺮﮐﺖ ﺑﺴﻮی ﺗﺮوﯾﺞ ﺑﺮوﮐﺮاﺳﯽ اداری و ﻧﺎﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﺳﺎلاری ﺑﻮده و اﺛﺮات ﻣﺨﺮب ﻓﺮاوان ﺑﺮ اﻧﺠﺎم وﻇﺎﯾﻒ ﻣﺤﻮﻟﻪ و ﮐﺎﻫﺶ اﻧﮕﯿﺰه ﭘﺮﺳﻨﻞ زﯾﺮ دﺳﺖ ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ. از ﺳﻮﯾﯽ ﺣﻖ ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮی ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ وﯾﮋﮔﯽ و ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎی ﮐﺎرﮐﻨﺎن از ﺣﻘﻮق اﺳﺎﺳﯽ اﻓﺮاد ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺼﻮرت ﺑﺮاﺑﺮ وﺟﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ﺗﺎ در ﻧﻬﺎﯾﺖ ﻣﻮﺟﺒﺎت ﺗﻮﺳﻌﻪ و ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﮔﺮدد. اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﭘﯿﺸﺒﺮد اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن، ارﺗﻘﺎء ﮐﯿﻔﯿﺖ اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت، ﺗﻘﻮﯾﺖ ﺳلاﻣﺖ ﻧﻔﺲ و اﻧﮕﯿﺰه ﭘﺮﺳﻨﻞ و رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻬﺮوﻧﺪان ﻣﯽﮔﺮدد.
غلام زاده،صحت، ستاری لقب(1391)در این پژوهش سعى شده بر اساس 30 شاخص شناسایى و بر مبناى نظرات خبرگان در پنج خوشه رهبرى، مهارت هاى ارتباطى، ارزش هاى اخلاقى، ویژگى هاى شخصى و دانش و آگاهى شناسایى و اولویت بندى شدند. به علاوه، شایستگى ها براساس مدل کوه یخى اسپنسر و اسپنسر تفسیر و تبیین گردیده و با توجه به سنخیت مفهومى در پنج گروه انگیزه، ویژگى، خودمفهومى، مهارت و دانش جاى گرفتند. مدل کوه یخ نشان داد برخلاف رویه هاى معمول که دانش و مهارت در فرایند مدیریت منابع انسانى در کانون توجه قرار مى دهند، ابعاد پنها ن تر شایستگى ها مثل انگیزه، ویژگى هاى شخصى و ارز شها نقش مهم تر و موثرترى در عملکرد افراد به ویژه مدیران داشته و باید در فعالیتهاى مربوط به مدیریت و پرورش منابع انسانى توجه خاصى به این دسته از شایستگى ها گردد.
یگانگی(1389)نتایج این تحقیق نشان میدهد که یکی از ابعاد فردی شایستگی مدیران )دانش و معلومات حرفهای( بر اثربخشی آنها موثر است و ابعاد دیگر تاثیری بر اثربخشی آنان ندارد. از طرفی هر دو بعد اجتماعی شایستگی مدیران )یعنی اعتبار حرفه ای و اعتبار عمومی بر اثربخشی ایشان تاثیر دارد. می توان گفت که برای تقویت دانش و معلومات حرفهای باید در درجه اول به تصمیم گیریها توجه شود. دیگر عاملی که بر اثربخشی مدیریت تاثیر مثبت میگذارد،عامل اعتبار عمومی است. همانطور که ارتباطات رسمی موجب بهبود اعتبار حرفه ای می گردند، افزایش ارتباطات غیر رسمی که در اطراف روابط اجتماعی اعضای سازمان پدید می آید نیز منجر به تقویت و بهبود اعتبار عمومی و در نتیجه اثربخشی بیشتر می شود اگر مدیران از اخلاق نیکو و حسنه در برابر زیردستان برخوردار باشند، وجهه عمومی آنها تقویت می گردد و در نتیجه اثربخشی مدیران و سازمان افزایش خواهد یافت.
محمد دیانتی – مریم عرفانی (1388) در پژوهش نقش شایستگی ها در مدیریت منابع انسانی به این نتیجه رسیدند که مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌ها‌، می‌تواند کاربردهای موفقیت‌آمیزی این گونه در پی‌داشته باشد:
1- برقراری پیوند و ارتباط مستقیم بین شایستگی‌های فردی و هدفها و استراتژی‌های سازمانی.
2- توافق عمومی مدیران بر با ارزش‌ترین شایستگی‌های سازمانی که منجر به قاطعیت بیشتر مدیران در توسعه و پرورش شایستگی‌ها می‌شود.
3- توسعه مجموعه شایستگی‌های مورد نیاز برای یک نقش و موقعیت خاص.
4- تخصیص متناسب و درست افراد به مجموعه نقشها و مسئولیت‌های سازمانی.
5- فراهم آوردن امکان کنترل و اصلاح یک مجموعه شایستگی، زیرا که این شایستگی‌ها اعتبار خود را از عملکرد واقعی و ارزیابی هدفهای استراتژیک گرفته‌اند.
6- تسهیل انتخاب، ارزیابی، آموزش و توسعه نیروی انسانی
7- کمک به سازمانها در مورد اولویت‌بندی شایستگی‌ها، برای جبران خدمت و مدیریت عملکرد کارکنان. 8- کمک به تسهیل تصمیم‌گیری در مورد خط مشی و استراتژی‌های سازمان.
2-2-ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖاﺟﺘﻤﺎﻋﯽ
امروزه مسئولیت اجتماعی شرکت(CSR) مفهومی وسیع تر از فعالیتهای گذشته دارد. مسئولیت اجتماعی به طور اعم، به مجموعه فعالیتهایی گفته می‌شود که صاحبان سرمایه و بنگاه های اقتصادی به صورت داوطلبانه، به عنوان یک عضو مؤثر و مفید در جامعه، انجام می دهند.
درک فرنچ و هینر ساورد(1998) در کتاب: فرهنگ مدیریت درمورد مسئولیت اجتماعی می نویسند، «مسئولیت اجتماعی، وظیفه ای است بر عهده موسسات خصوصی، به این معنا که تأثیر سوئی بر زندگی اجتماعی که در آن کار می کنند، نگذارد. میزان این وظیفه عموماً مشتمل است بر وظایفی مانند: آلوده نکردن، تبعیض قائل نشدن در استخدام، نپرداختن به فعالیتهای غیراخلاقی و آگاه کردن مصرف کننده از کیفیت محصولات. همچنین وظیفه ای است مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه.
درمتون مدیریت استراتژیک، مسئولیت‌های اجتماعی به گونه عام و اصول اخلاقی به گونه خاص به بخش جدایی ناپذیر از مباحث تدوین و اجرای استراتژی تبدیل شده است. صاحب نظران مسئولیت اجتماعی در دو دسته مخالفان وموافقان قرار می‌گیرند. برخی از طرفداران اقتصاد بازار، مانند میلتون فریدمن با مسئولیت اجتماعی مخالف بوده، آن را بامکانیسم‌های اقتصاد آزاد در تضاد می‌دانند. فریدمن کاهش قیمت محصول برای کاهش تورم، استخدام برای مبارزه با بیکاری و هزینه کردن برای کاهش آلودگی محیط زیست را هدر دادن پول و سرمایه سهامداران می‌داند . او از مسئولیت اجتماعی به عنوان یک دکترین اساسا ویرانگر نام می برد. فریدمن تنها مسئولیت اجتماعی شرکت تجاری را استفاده از منابع جامعه و مشارکت در فعالیتهایی که برای افزایش سود با رعایت قواعد بازی (بدون نیرنگ و فریب) طراحی شده‌اند، می‌داند. در مقابل کارل که از طرفداران مسئولیت اجتماعی است، بر این باور است که مدیران یک سازمان تجاری، چهار مسئولیت اقتصادی، حقوقی، اخلاقی و فداکاری کردن دارند. کارل این چهار مسئولیت را به ترتیب اولویت فهرست می کند و بر این باور است که مسئولیت اخلاقی و فداکاری امروز ممکن است در آینده به ترتیب به مسئولیتهای حقوقی و اخلاقـی تبدیل شوند. هم فریدمن و هم کارل مـدعی‌اند که با توجه به اثر مسئولیتهای اجتماعی بر سود شرکت، نظریه خود را ساخته و مطرح کرده‌اند. فریدمن می‌گوید: اقدامات از نظر اجتماعی مسئولانه، به کارایی شرکت آسیب می‌رساند.( رحمان سرشت؛ رفیعی و کوشا،1389).
ﺑﺎرﻧﯽوﮔﺮﯾﻔﯿﻦﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖاﺟﺘﻤﺎﻋﯽ را ﭼﻨﯿﻦﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮدﻧﺪ:ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖاﺟﺘﻤﺎﻋﯽ، ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ وﻇﺎﯾﻒ و ﺗﻌﻬﺪاﺗﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﯾﺪ در ﺟﻬﺖ ﺣﻔﻆ و ﮐﻤﮏ ﺑﻪ ﺟﺎﻣﻌﻪ ای اﻧﺠﺎم دﻫﺪ ﮐﻪ در آن ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻣﯽﮐﻨﺪ «ﮐﺘﺮووﻣﮏداﮔلاس»ﻣﯽﮔﻮﯾﻨﺪ؛ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖاﺟﺘﻤﺎﻋﯽ از ﺗﻌﻬﺪات ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻋلاوه ﺑﺮ ﺣﻔﻆ و ﮔﺴﺘﺮش ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺳﺎزﻣﺎن، در ﺟﻬﺖ رﻓﺎه ﻋﻤﻮﻣﯽ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻧﯿﺰ اﻧﺠﺎم ﻣﯽﮔﯿﺮد(ﺑﺰرﮔﯽ،1384نقل از مشبکی و شجاعی،89).
اﺳﺘﻮارت و ﺳﺎﻟﻤﻮن ، ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖاﺟﺘﻤﺎﻋﯽرا ﭼﻨﯿﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒﻣﯽﮐﻨﻨﺪ: ﺷﯿﻮه ای از ﻣﺪﯾﺮﯾﺖﮐﻪ ﻃﺒﻖ آن ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎﯾﯽ را اﻧﺠﺎم ﻣﯽدﻫﻨﺪ ﮐﻪ اﺛﺮ ﻣﺜﺒﺘﯽ ﺑﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ و ﺗﺮﻓﯿﻊ ﮐﺎلاﻫﺎی ﻋﻤﻮﻣﯽ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ در واﻗﻊﻧﮕﺮش اﺳﺘﻮارت و ﺳﺎﻟﻤﻮن ﺑﺮ اﯾﻦ ﻣﺒﻨﺎ ﺑﻮد ﮐﻪ ﺧﻮاﻫﺎن ﺣﺬف آﺛﺎر ﻣﻨﻔﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺳﻌﯽ ﺑﺮ آن داﺷﺘﻨﺪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻧﮕﺮش و رﻓﺘﺎر ﻣﺼﺮفﮐﻨﻨﺪﮔﺎن را در ﭘﯽ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ. (اﺳﺘﻮارت وﺳﺎﻟﻤﻮن،1997).ﺷﺮﮐﺘﻬﺎیﻫﻨﺪیﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ را ﺟﻬﺖ ﻫﻤﮑﺎری ﺑﺮای اﻧﺴﺠﺎم ﻣﻠﯽ،ﺣﻔﻆ ﺛﺮوت و ارزش اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﺮای اﺋﺘلاف و ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﮔﺬاری های اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﺟﻬﺖ ﭘﯿﻮﻧﺪ ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺎ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺗﺠﺎری و ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ و ﻣﻌﻨﯽدار آن ﺑﻌﻨﻮان اﺑﺰاری ﺑﺮای ﺗﻘﻮﯾﺖ وا رﺗﻘﺎء ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪت ارزش ﺳﻬﺎﻣﺪاران ﻣﯽداﻧﻨﺪ. اﯾﻦﺷﺮﮐﺘﻬﺎ در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ ﺑﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﺧلاﻗﯽ ﺗﺠﺎرت، ﺷﻔﺎﻓﯿﺖ در اﻣﻮر اﺟﺮاﯾﯽ و ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ و در ﭘﺎﯾﺒﻨﺪی ﺑﻪ ﻗﺎﻧﻮن ﺗﺎﮐﯿﺪ ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﻨﺪ (بالاپور،2002،همان منبع).
ﻧﻈﺮاتﻣﺨﺘﻠﻒ را ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻘﺶ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﮐﺴﺐوﮐﺎر در ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻧﺸﺎنﻣﯽدهد ﮐﺴﺎﻧﯽﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﮐﺴﺐوﮐﺎر ﺗﻨﻬﺎ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ اﻗﺘﺼﺎدی دارد، در ﻣﯿﺎﻧﻪ ﮐﺴﺎﻧﯽﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ از ﻣﺪﯾﺮان ﻣﯽﺧﻮاﻫﻨﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﺛﺮات اﺟﺘﻤﺎﻋﯽﺑه وﯾﮋه در ﻣﻮرد زﯾﺎﻧﻬﺎی ﺑﺎﻟﻘﻮه آﻧﻬﺎ ﺣﺴﺎس ﺑﺎﺷﻨﺪ و در ﻃﺮف دﯾﮕﺮ ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﻣﯽﺧﻮاﻫﻨﺪ ﻧﻘﺶ ﺷﺮﮐﺘﻬﺎ را ﺑﻄﻮر ﻓﻌﺎل در ﺑﺮﻃﺮف ﮐﺮدن ﻣﺸﮑلات ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﮐﻨﻨﺪ(اﻣﯿﺪوار،1384).
2-2-1-تعریف مسئولیت احتماعی
مسئولیت اجتماعی، مجموعه‌ وظایف و تعهداتی است که سازمان بایستی در جهت حفظ و مراقبت و کمک به جامعه‌ای که در آن فعالیت می‌کند انجام دهد . گریفین و بارنی، همچنین درک فرنچ و هینر ساورد در کتاب فرهنگ مدیریت درخصوص مسئولیت اجتماعی و محیطی که شرکتها و سازمان‌ها درآن کار می‌کنند بیان می‌دارند که میزان این وظیفه عموماً مشتمل بر وظایفی چون: آلوده نکردن، تبعیض قائل نشدن در استخدام، نپرداختن به فعالیت‌های غیراخلاقی و مطلع کردن مصرف‌کننده از کیفیت محصولات، همچنین وظیفه‌ای مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه می‌باشد.و در بیانی دیگر می‌توان گفت که مسئولیت اجتماعی، تعهد تصمیم‌گیران برای اقداماتی است که به طور کلی علاوه بر تأمین منافع خودشان موجبات بهبود رفاه جامعه را نیز فراهم می‌آورد. در این تعریف عناصر مختلفی وجود دارد که بشرح زیر بدان می‌پردازیم:
اولاً: مسئولیت اجتماعی یک تعهد است که مؤسسات باید در قبال آن به جامعه پاسخگو باشند.
ثانیاً: مؤسسات و سازمان‌ها مسئول هستند که از آلوده کردن محیط زیست، اعمال رفتارهای تبعیض‌آمیز درخصوص امور استخدامی، بی‌توجهی به تأمین نیازهای کارکنان خود، تولید کردن محصولات زیان‌آور و نظایر آن که به سلامت جامعه لطمه می‌زنند بپرهیزند.
ثالثاً: سازمان‌ها باید با اختصاص منابع مالی در بهبود رفاه اجتماعی مورد قبول اکثریت جامعه بکوشد. این قبیل اقدامات عبارتند از کمک به فرهنگ کشور و مؤسسات فرهنگی، بهبود کیفیت زندگی. در نهایت مقصود از مسئولیت اجتماعی این است که چون سازمان‌ها تأثیر عمده‌ای بر سیستم اجتماعی دارند لاجرم چگونگی فعالیت آن‌ها باید به گونه‌ای باشد که در آن زیانی به جامعه نرسد و در صورت رسیدن زیان سازمان‌ها ملزم به جبران آن هستند.
نگرش‌ها و نظریات مرتبط به مسئولیت اجتماعی سازمان، سابقه چندانی ندارند بطوریکه وقتی از سال‌های حدود 1800 میلادی هنجارها و نگرش‌های اجتماعی، اثر بسیار کمی بر اعمال مدیریت داشته است، در دهه آخر قرن نوزدهم در زمانی که شرکت‌های بزرگ و عظیم در حال شکل‌گیری بودند و صنایع بزرگ روز به روز قوی‌تر می‌شدند، توجه جامعه به ضرورت مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها بیشتر معطوف شد و در ابتدای قرن حاضر، بسیاری از صاحب‌نظران، نیاز به مسئولیت اجتماعی را مورد تأکید قرار دادند و بالأخره در سال 1991 محققان رشته بازرگانی برای اولین بار هشدار دادند که از بنگاه‌های اقتصادی درخصوص انجام مسئولیت اجتماعی خود اهمال کار می‌کنند. جامعه به هر نحو ممکن اختیارات آن‌ها را درخصوص فعالیت‌های اقتصادی‌شان سلب کند و بر همین اساس پیگیری تعریف/ نقش و رابطه سازمان‌ها و جامعه درخصوص مسئولیت اجتماعی به مرحله ظهور رسید.
امروزه تجربه تحولات کسب و کار در عصر اطلاعات در حال تکامل و توسعه می‌باشد. در این انقلاب (عصر اطلاعات) دو رخداد صورت گرفته است:
اول) استفاده از اینترنت و اینترانت است که یک راه‌کار و شیوه جدید را برای تولید و فروش محصولات موجود آورده است.
دوم) سیاست‌های شرکت‌های بزرگ نسبت به طیف وسیعی از ذینفعان شامل کارکنان، مشتریان، تولید‌کنندگان، سرمایه‌گذاران، عنصر جامعه را به عنوان یک جزء ضرورت ایجاد و رشد طولانی‌مدت برای شرکت را تبدیل نموده است. در حال حاضر اکثریت شرکت‌ها از وضعیت جدید و مسئولیت‌های مرتبط با آن آگاه هستند و تعداد بسیار کمی از آن‌ها در حال انجام کسب و کار فعالیت با در نظر گرفتن کامل یکپارچگی مواد مربوط می‌شود. و برای بسیاری از شرکت‌ها استفاده از اینترنت و اینترانت صرفاً محدود به انجام تبلیغات برای شرکت‌های بزرگ برای طراحی و ارائه خدمت به مشتری است و رابطه مشتری با سهامداران در درجه دوم اهمیت قرار دارد و این موضوع نیز ضروری تلقی نمی‌گردد.
بر این اساس و مطابق با نگرش جدید مسئولیت‌های اجتماعی سازمان‌ها رهبران اقتصاد جدید گروهی خواهند بود که آن‌ها را در ادغام دو مفهوم فناوری ارتباطی جدید (شبکه‌ها) با ایجاد رابطه جدید با افراد ذینفع متناسب با شیوه‌های کسب و کار اقدام خواهند نمود و در این ارتباط به موفقیت خواهند رسید. اما ترس از ناشناخته‌های موجود در شرایط کسب و کار مانع بزرگی برای تجارت در وضعیت جدید همراه با ایجاد اطلاعات متناقض و گاه جدی و در نتیجه ایجاد مقررات غلط را به همراه خواهد داشت.
2-2-2-مدل‌های مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها
بطور کلی مدل‌های مختلفی جهت تبیین مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در مقابل ذینفعان وجود دارد ولیکن مسئولیت اجتماعی هر شرکت با توجه به اینکه دارای خصوصیات منحصر به فرد خود می‌باشد و این خصوصیات تأثیرگذار بر دیدگاه‌ها و نحوه عملکرد و استراتژی‌های مسئولیت اجتماعی آن‌ها می‌باشند. حرکت به سمت نهادینه کردن مسئولیت اجتماعی شرکت در نظام راهبری شرکت‌ها می‌بایست با فرهنگ سازمانی، چشم‌انداز و استراتژی‌های بلندمدت شرکت در یک راستا باشد تا اجرای برنامه‌های مسئولیت اجتماعی بصورت یک برنامه هزینه ‌بر از سوی کارکنان وسهامدارن تلقی نگردد.
2-2-3-مدل پنج بعدی مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها
براساس این مدل ابعاد پنج گانه که هر بعد دارای شاخص‌های مربوط به خود می‌باشد و به راحتی قابل تطبیق با مدل‌های تعالی سازمانی می‌باشد مورد بررسی قرار می گیرد. در این خصوص توجه به چگونگی اطلاع‌رسانی و تعامل با ذینفعان و چگونگی ارتباطات ذینفعان با شرکت از اهمیت زیادی برخوردار می‌باشد.
2-2-4-چارچوب تعیین استراتژی‌های مسئولیت اجتماعی
در این مدل مطابق با نمودارهای مذکور با تبیین فرآیند اجرای استراتژی مسئولیت اجتماعی شرکت و مراحل، گزارشات و خروجی‌های آن به صورت سیستماتیک پرداخته‌ایم. در نمودار مذکور مراحل برنامه‌ریزی شرکت جهت اجرای پروژه مسئولیت اجتماعی شرکت با تطابق با ارزش‌های شرکت تبیین و گزارشات لازم از این برنامه‌ها اخذ و خروجی مربوطه مورد تحلیل قرار خواهد گرفت(پاکروان،1391)
شکل شماره (2-4) استراتژی مسئولیت اجتماعی (پاکروان،1391)
2-2-5-مدل مسئولیت اجتماعی کارول
این مدل نیز شامل 4 مرحله است و معتقد است که سازمان‌ها دارای 4 دسته مسئولیت اجتماعی کلی می‌باشند که آن‌ها شامل
1- مسئولیت اقتصادی
2- حقوقی
3- اخلاقی
4- سایر مسئولیت‌ها می‌باشند.
هر کدام از مسئولیت‌ها را به تفصیل بیان و مورد توجه قرار می‌دهد از جمله اینکه مسئولیت اقتصادی از مسئولیت‌های اولیه سازمان‌ها می‌باشد که همان مسئولیت سودآوری است و در مسئولیت حقوقی نیز اشاره می‌‌نماید که سازمان‌ها می‌بایست در چارچوب‌های قوانین و مقررات جامعه اقتصادی فعالیت خود را انجام دهند و همچنین در مسئولیت اخلاقی بیان می‌دارد که از سازمان‌ها انتظار می‌رود که ارزش‌ها و هنجارهای جامعه را مد نظر قرار دهند و در نهایت در بحث سایر مسئولیت‌ها اشاره به فعالیت‌های داوطلبانه و انسان‌دوستانه سازمان دارد(پاکروان،1391).
2-2-6-اهمیت مسئولیت اجتماعی
امروزه بودجه‌های مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها رشد خارق‌العاده‌ای داشته است.بطوریکه در حال حاضر 20درصد از بودجه سرمایه‌گذاری شرکت‌های فعال در ایالات متحده برای این موضوع مصرف می‌شود) زیرا که بخشی از این منابع منجر به جذب کارکنان لایق در این زمینه می‌شود و سازمان را در رسیدن به اهداف تدوین شده رهنمود می‌سازد از طرفی دیگر طلوع و سر به ظهور برآوردن سازمان‌های غیردولتی که توانایی و قابلیت شکایت رسمی و تحریم سازمان‌های غیرمتعهد را به عهده دارند اهمیت توجه به این مسئله را نشان می‌دهد و اهمیت حیاتی در تبیین و طراحی خط مشی‌های مسئولیت اجتماعی برای هر شرکتی که در این زمینه فعالیت می‌کند را نشان می‌دهد.(همان منبع).
توجه به سیاست اخلاق ‌مدارانه در سیاست‌های اجتماعی امری بسیار قابل توجه است بطوریکه: تدوین سیاست‌های اخلاق‌مدارانه توسط شرکت در بلندمدت منجر به جذب سرمایه‌گذاران جهت افزایش ارزش سهام شرکت، افزایش سهم بازار محصولات از طریق بکارگیری بر چارچوب‌های اخلاقی در کارکنان از جمله، تقویت مشارکت و ساختن کارکنان خلاق و شایسته تحصیل می‌گردد.
2-2-7-اهمیت پیروی از مسولیت اجتماعی
پیروی و دنبال‌روی از بخشی از مسئولیت‌های اجتماعی به دو دلیل بسیار مهم صورت می‌پذیرد.
اول، بخشی از این سیاست‌ها توسط قانون تکلیف و تدوین می‌شود بطوریکه در آن مسئولیت‌ اجتماعی شرکت‌های تعیین شده است. و مهم‌تر اینکه کاملاً خط مشی‌های موجود در سازمان‌ها غالباً فراتر از الزامات قانونی تکلیفی است و این ناشی از ابزار نگرانی بیشتر در مقابل مسئولیت‌های اجتماعی سازمان‌ها در مقابل جامعه است (شامل بهداشت، کار، محیط زیست و غیره می‌باشد) (همان منبع).
دوم، اینکه در مرحله اجراء در بسیاری از موارد شرکت‌ها برای ارائه تصویر اجتماعی مطلوب از خود (در سطح جامعه) تنها اقداماتی بسیار کم و بیش از آنچه توسط قانون مورد نیاز است و آن‌ها مکلف به اجرای آن هستند را عمل می‌نمایند.
همان‌گونه که گفته شد، از مسئولیت اجتماعی به عنوان اخلاقیات فرا سازمانی یاد می شود که مفهوم مسئولیت اجتماعی را می‌توان از بیشتر نظریه‌های اخلاق استنباط و استخراج کرد. برای روشن شدن بهتر مطلب ابتدا به اختصارنظریه‌های اخلاق تشریح می‌شود. هس‌مر (1995) یکی از کامل‌ترین دسته بندی ها را از تئوریهای اخلاق این‌ گونه ارائه می کند:
2-2-7-نظریه های مسئولیت اجتماعی
1-قانون جاویدان:این دیدگاه که به قانون طلایی نیز مشهور است بدین گونه خلاصه می‌شود که «با دیگران آنگونه رفتار کن که دوست داری دیگران با تو رفتار کنند«
2-منفعت گرایی یا تئوری فرجام گرایی: این دیدگاه منطبق با تعریفی از اخلاق است که توسط جرمی‌بنتم متفکر بریتانیایی ارائه شده و بر نتایج و فرضیات فردی متمرکز است. بر این اساس، اخلاقی بودن یک رفتار، براساس میزان مطلوبیت آن بیان می‌شود. یعنی وقتی منافع یک عمل برای جامعه بیشتر از ضررهای آن باشد، آن عمل اخلاقی است.
3-وظیفه‌گرایی یا آغازگرایی: آغازگرایی در برابر فرضیه فرجام گرایی است. براساس این دیدگاه که توسط ایمانوئل کانت ارائه شد، هر عمل به نتیجه آن بستگی نداشته، به نیت شخص تصمیم گیرنده بستگی دارد.
4-عدالت توزیعی: در این تئوری که توسط جانراولز پیشنهاد شده، یک عمل را در صورتی که منجر بـه افزایش همکاری بین اعضای جامعه شود، می‌توان درست و عادلانه و مناسب (و بنابر‌این اخلاقی) نامید و عملی را که درجهت مخالف این هدف عمل کند می‌توان نادرست، ناعادلانه و نامناسب (و بنابراین غیراخلاقی) نامید. در این دیدگاه، همکاری اجتماعی، اساس منافع اجتماعی و اقتصادی رافراهم می‌آورد و تلاش فردی کم اهمیت و در مواردی نادیده گرفته می‌شود.
آزادی فردی: بر اساس این دیدگاه که توسط رابرت نوزیک پیشنهاد شد، آزادی، نخستین نیاز جامعه است. بنابراین هر عملی که آزادی فردی را نقض کند، غیراخلاقی است؛ حتی اگر منافع و رفاه بیشتری برای دیگران ایجاد کند.
2-2-8-آثار مثبت رعایت مسئولیت اجتماعی بر عملکرد و موفقیت سازمان
گرچه حاکمیت اخلاق کار بر سازمان، منافع زیادی برای سازمان از بعد داخلی از جنبه‌های بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و کاهش تعارضات، افزایش تعهد ومسئولیت پذیری بیشتر کارکنان، افزایش چندگانگی و کاهش هزینه‌های ناشی از کنترل دارد ولی از دیدگاه مسئولیت اجتماعی نیز از راه افزایش مشروعیت سازمان و اقدامات آن، التزام اخلاقی در توجه به اهمیت ذی‌نفعان، افزایش درآمد، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی، و…، توفیق سازمانی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. در ادامه به تشریح این آثار مثبت و شواهد موید آن خواهیم پرداخت.
افزایش مشروعیت سازمان و اقدامات آن امروزه در شرایط جهانی شدن و شبکه‌های گسترده اطلاعاتی از سازمانها، انتظارمی‌رود در برابر مسائل محیط زیست، رعایت منافع جامعه، حقوق اقلیتها و … حساسیت داشته، واکنش نشان دهند. به علاوه این شبکه گسترده، تمام فعالیتهای سازمانها را زیر نظر دارد و به راحتی می‌تواند از راه انجمن ها و مجامع مختلف، چهره سازمانها رادر انظار عمومی خراب کند، بنابراین سازمانها ناچار به انجام اقدامات وسیع و گسترده برای جلب افکار عمومی هستند که وجه غالب آنها نشان دادن وجهه اخلاقی کارهای سازمان است. گفتنی است که هر چه سازمانها بزرگتر باشند، باید حساسیت آنها هم نسبت به این مسائل بیشتر باشد(نبیز،2005).رفتار غیراخلاقی، رفتار محیط کسب و کار را بر ضد خود تحریک کرده، موجب شکست سازمان می شود(بیکلی،2001).
التزام اخلاقی درتوجه به اهمیت ذی‌نفع ان علاوه بر سهامداران، گروههای دیگری نیز وجود دارند که ازاقدامات سازمان تأثیر می‌پذیرند و دارای منافع مشروعی از سازمان‌اند. ازجمله این گروهها می‌توان به مشتریان،تامینکنندگان مواد اولیه، دولت و جامعه اشارهکرد.لسترتارو (1990)وایوان و فریمن (1988) براین باورند که، پاسخ مثبت به ملزومات اخلاقی اجتماعی، با افزایش سود و ارزش افزوده در دراز مدت، همراه است (رحمان سرشت، 1385).
2-2-9-ابعادمسئولیت های اجتماعی بنگاهها
1. نیازهای اقتصادی
2. رعایت قوانین و مقررات عمومی
3. رعایت اخلاق کسب و کار
4. مسئولیت‌های بشر دوستانه
در مورد اول بنگاه‌ها موظفند نیازهای اقتصادی جامعه را برآورند و کالاها و خدمات مورد نیاز آن را تأمین کنند و انواع گروه‌های مردم را از فرآیند کار بهره‌مند سازند.
در مورد دوم آن‌ها وظیفه دارند به بهداشت و ایمنی کارکنان و مصرف‌کنندگان خود توجه کنند. محیط زیست را نیالایند، از معاملات درون سازمانی بپرهیزند، دنبال انحصار نروند و مرتکب تبعیض نشوند (تبعیض قومی، تبعیض جنسیتی …)
سومین مولفه مسئولیت بنگاه، اخلاق کسب و کار است. در این قلمرو اصولی چون صداقت، انصاف و احترام جا دارد. چهارمین مولفه، مسئولیت‌های بشردوستانه است. تعبیر دیگر از این مولفه، “شهروند خوب ” بودن است، یعنی مشارکت بنگاه در انواع فعالیت‌هایی که معضلات جامعه را فرو کاهد و کیفیت زندگانی آن را بهبود بخشد.
2-2-10-مسئولیت اجتماعی و اخلاق کار
در ادبیات سازمان و مدیریت، مسئولیت اجتماعی بخشی از مقوله اخلاق کار محسوب شده و از آن به عنوان اخلاقیات فرا سازمانی یاد می شود.
در متون مدیریت استراتژیک، مسئولیت‌های اجتماعی به گونه‌ای عام و اصول اخلاقی به گونه‌ای خاص به بخش جدایی ناپذیر از مباحث تدوین و اجرای استراتژی تبدیل شده است.
بسیاری از رفتارها و اقدامات مدیران و کارکنان، متأثر از ارزش‌های اخلاقی است و ریشه در اخلاق دارد. عدم توجه به اخلاق کار در مدیریت سازمان‌ها، می‌تواند معضلاتی بزرگ برای سازمان‌ها به وجود آورد. به علاوه با افزایش انتظارات اجتماعی از سازمان‌ها، جوامع نسبت به مسائلی مانند محیط زیست، حقوق زنان، کودکان، اقلیت‌ها، معلولان، برابری استخدام و کاهش نیروی انسانی، حساس‌تر شده‌اند. بی‌توجهی سازمان‌ها به این حقوق و عدم رعایت اصول اخلاقی در برخورد با ذی‌نفعان بیرونی، می‌تواند مشکلاتی را برای سازمان ایجاد کند و مشروعیت سازمان و اقدامات آن را مورد پرسش قرار داده، در‌نتیجه سود و موفقیت سازمان را تحت تأثیر قرار دهد. اخلاق کار ضعیف، بر نگرش افراد نسبت به شغل، سازمان و مدیران موثر بوده، می‌تواند بر عملکرد فردی، گروهی و سازمانی اثر بگذارد.( الوانی،1377).
لازم به ذکر است که بین اخلاق مدیریت، پاسخگویی اجتماعی و تعهد اجتماعی با مسئولیت اجتماعی تفاوت وجود دارد.
در این خصوص اندرسون می‌نویسد: هر دو اصطلاح اخلاق مدیریت و مسئولیت اجتماعی در رابطه با رعایت ارزش‌ها و هنجارها و اصول اخلاقی جامعه و تأمین هدف‌های سازمان از سوی مدیران هستند. با این تفاوت که مسئولیت اجتماعی در ارتباط با مسائل کلان سازمان است و اخلاق در ارتباط با رفتار فردی مدیران و کارکنان است.
همچنین استیفن رابینز در مورد مفهوم مسئولیت‌های اجتماعی و رابطه‌ آن با تعهد و پاسخگویی اجتماعی می‌نویسد: اگر مفهوم مسئولیت اجتماعی را با مفاهیم تعهد اجتماعی و پاسخگویی اجتماعی مقایسه نماییم، بهتر می‌توانیم آن را درک کنیم. مسئولیت اجتماعی در میانه سیر تکامل مشارکت اجتماعی می‌باشد.
گرچه حاکمیت اخلاق کار بر سازمان، منافع زیادی برای سازمان از بعد داخلی از جنبه‌های بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و کاهش تعارضات، افزایش تعهد و مسئولیت‌پذیری بیشتر کارکنان، افزایش چندگانگی و کاهش هزینه‌های ناشی از کنترل دارد ولی از دیدگاه مسئولیت اجتماعی نیز از راه افزایش مشروعیت سازمان و اقدامات آن، التزام اخلاقی در توجه به اهمیت ذی‌نفعان، افزایش درآمد، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی، و… توفیق سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
باید توجه داشت که رفتار غیراخلاقی، رفتار محیط کسب و کار را بر ضد خود تحریک کرده، موجب شکست سازمان می شود.
علاوه بر سهامداران، گروه‌های دیگری نیز وجود دارند که از اقدامات سازمان تأثیر می‌پذیرند و دارای منافع مشروعی از سازمان‌اند. ازجمله این گروه‌ها می‌توان به مشتریان، تأمین‌کنندگان مواد اولیه، دولت و جامعه اشاره کرد. برخی صاحب‌نظران بر این باورند که پاسخ مثبت به ملزومات اخلاقی اجتماعی، با افزایش سود و ارزش افزوده در درازمدت، همراه است. چرا که موجب انگیزش نیروی انسانی، افزایش حسن نیت اجتماعی و اعتماد مردم به یکدیگر و نیز کاهش جریمه‌ها می‌شود.
برای مثال، طبق گزارشی که در سپتامبر 2005 توسط دولت استرالیا منتشر شده، رشد اقتصــادی ایــن کشـــور از سال 1998 تا 2005 به رقم متوسط سالانه 6/3 درصد رسیده که بیشتر از بسیاری از کشورهای توسعه یافته، مانند امریکا، آلمان، ژاپن و انگلستان است. بر اساس این گزارش، عوامل رشد این کشور، نگرش مثبت به تغییر و نیـــروی انسـانی آموزش دیده با اخلاق کار بسیار قوی اعلام شده است. همچنین براساس گزارش مجله فورچون، 63 درصد مدیران عالی شرکت‌های برتر بر این باورند که رعـایت اخلاقیات، موجب افزایش تصویر مثبت و شهرت سازمان شده، منبعی برای مزیت رقابتی به شمار می‌آید. به علاوه تحقیقی دیگر در استرالیا نشان داد که 90 درصد استرالیایی‌ها علاقه‌مند به خرید از شرکت‌هایی هستند که رفتارهای آن‌ها اخلاقی است. این تحقیق مشخص کرد هرچه اعتماد بین اعضای یک سازمان بیشتر باشد نیاز به کنترل مستقیم کاهش می‌یابد.
2-2-11-دیدگاه دراکر، درباره مسئولیت‌های اجتماعی
1. پرداختن تمام و کمال به مسئولیت، وظیفه و رسالت اصلی بنگاه
2. مسئولیت فرآورده‌ها و خدمات
3. مسئولیت فرآیندها
4. مسئولیت اخلاقی
2-2-12-خودکنترلی در اجرای مسئولیت‌های اجتماعی
ترویج خودکنترلی در سازمان، به عنوان یکی از مکانیزم‌های اصلی کنترل، از مباحثی است که بنیان آن بر اعتماد، اخلاق و ارزش‌های فردی قرار دارد. ترویج خود کنترلی باعث کاهش هزینه‌های ناشی از روش‌های کنترل مستقیم شده و موجب بهبود سود می‌شود. این مستلزم تعهد کامل اعضا به تیــم، مسئولیـت‌پذیری همـــه اعضای تیم و داشتن احترام و اعتماد بین آن‌ها و مدیریت است.
یکی از صاحب‌نظران بر این باور است که بی توجهی به مسئولیت‌های اجتماعی موجب افزایش دخالت دولت و در نتیجه کاهش کارایی می‌شود. اگر شرکت داوطلبانه به برخی مسئولیت‌های اجتماعی و اخلاقی خود عمل کند، می‌تواند به سود مورد نظر خود دست یابد.
2-2-13-تأثیرات توجه به مسئولیت اجتماعی در سازمان
2-2-13-1-جلوگیری از غفلت مدیریت سازمان نسبت به محیط
تلاش سازمان ها در جهت اهداف سازمانی و عدم توجه به مسئولیت اجتماعی غالباً باعث می شود تا مدیریت از محیط خود غافل بماند و وظیفه خود را محدود و منحصر به درون سازمان نماید(الوانی و قاسمی/1377ص2).
برخلاف دیدگاه سنتی، وظیفه شرکتها و سازمانها تنها کسب سود و سود رسانی نیست بلکه تمام شرکتها و سازمانها در قبال محیط و فضای کسب و کار خود چه در منطقه و چه جهان، مسئولیتهایی دارند. آنها باید سعی کنند تا به توسعه همه جانبه اقتصادی برای خود، کشورشان و توسعه پایدار جهانی دست یابند. نباید فراموش شود که کسب و کار به دنبال بازسازی و توسعه محیط، رشد می یابد پس باید فضا و محیط کسب و کار خود را خوب بشناسید. محیط زیست خوب، بازار خوب و دولت خوب، شاخصهای مهمی هستند که اگر بهینه باشند، فضا و محیط کسب و کار خوب نیز حاصل می شود(خلیلی عراقی و مهرانگیز یقین لو/1383).
2-2-13-2-ایجاد مدیریت اثربخش
مدیریت مؤثر در عصر ما،مدیریتی است که از محدود اندیشی سازمان، خود را رها ساخته و به جامعه و محیط های وسیعتری بیاندیشد و به عبارتی دیگر علاوه بر مسئولیت سازمانی، «مسئولیت اجتماعی» نیز احساس نماید(الوانی و قاسمی/1377ص3).
2-2-13-3-افزایش عظمت ،اعتبار و شهرت سازمان و بهبود چهره عمومی سازمان
سازمان باید احساس اجتماعی و ارزشهای انسانی را به حدی گسترش دهد تا با ارزشهای اقتصادی اش همراه شود، به نحوی که گویی به اندازه ای که از منطق و عقلش استفاده می کند، به همان اندازه از وجدان و قلبش هم استفاده می نماید.در بلند مدت،عظمت،اعتبار و شهرت یک سازمان به اندازه ای که به عقل و منطقش بستگی دارد،به قلب و عاطفه اش هم وابسته است(دیویس و سی فردریک/1984ص4-13).
پاسخگویی اجتماعی،چهره عمومی سازمان را بهبود می بخشد و از سازمان یک سیمای مطلوب به جامعه عرضه می دارد و سازمانهایی که می خواهند چهره عمومی مطلوبی داشته باشند ،باید عملاً نشان دهند که از هدفهای اجتماعی حمایت می کنند و چهره مطلوب داشتن نیز در بازار سرمایه خیلی مهم است(الوانی و قاسمی/1377ص43).
براساس گزارش مجله فورچون، 63 درصد مدیران عالی شرکتهای برتر بر این باورند که رعـایت اخلاقیات، موجب افزایش تصویر مثبت و شهرت سازمان شده، منبعی برای مزیت رقابتی به شمار می‌آید (باکلی/2001ص15).
مسئولیت اجتماعی، برنامه و ابزاری است برای گفتمان… بخش اقتصاد، سیاست و جامعه با هدف ایجاد ارتقای اعتماد عمومی به سرمایه گذاران و بنگاههای اقتصادی آنان(خلیلی عراقی و مهرانگیز یقین لو/1383).
2-2-13-4-ارائه خدمت مؤثر به مردم
عدم احساس مسئولیت در قبال مردم مانع از خدمت مؤثر مدیران به ایشان می شود(الوانی و قاسمی/1377ص13).
2-2-13-5- مانع گریبان گیر شدن مشکلات جامعه به سازمان
سازمانها اگر به اهداف اجتماعی خود حرمت ننهند،آلودگی محیط، فقر و بیماری، تبعیض و نابسامانی،محیط شان را فرا خواهد گرفت و اگر با اندکی دوراندیشی به قضیه ننگرند، این مشکلات ، آخرالامر گریبان خودشان را نیز خواهد گرفت.زمانی که آلودگی محیط جامعه را فراگرفت سازمان نیز به عنوان جزئی از آن دچار آلودگی خواهد شد(الوانی/1384ص315).
2-2-13-6-ایجاد توازن بین تعهدات و وظایف مختلف سازمان و مدیریت
مسئولیت اجتماعی روی نحوه برخورد سازمان با ارباب رجوع،کارکنان،سرمایه گزاران و سهامداران و سایر مؤسسات و شرکتهای رقیب و بطور کلی جامعه،نظر دارد و بطور خلاصه، مسئولیت اجتماعی ،تلاشی است در جهت ایجاد تعادل و توازن بین تعهدات و وظایف مختلف سازمان و مدیریت(ابرت و گریفین/1993ص81).
2-2-13-7-مانع وارد شدن خسارات جبران ناپذیر به جامعه و بهبود وضع جامعه
مسئولیت اجتماعی با ورود خود به سازمان،یک چارچوب حاکمیت اخلاقی را اضافه می کند که براساس آن سازمانها به فعالیت هایی اقدام می کنند که وضع جامعه را بهتر کرده،از انجام کارهایی که باعث بدتر شدن وضعیت جامعه میگردند،پرهیز می کنند(الوانی و قاسمی/1377ص18).
میزان توجه مدیران به مسئولیت های اجتماعی شان در زمان اتخاذ یک تصمیم می تواند از اهمیت زیادی برخوردار باشد.چرا که یک تصمیم نادرست و غیرمنطقی و بدون توجه به تأثیرات اجتماعی می تواند خسارات جبران ناپذیری را به جامعه تحمیل کند(الوانی و قاسمی/1377ص21).
2-2-13-8- فراهم شدن زمینه ایجاد پاسخگویی اجتماعی در سازمان
تا زمانی که چنین مسئولیتی(مسئولیت اجتماعی) در سازمان وجود نداشته باشد،هیچ پاسخگویی از سوی سازمان در برابر جامعه وجود ندارد(کونتز و همکاران،ترجمه:محمد علی طوسی و همکاران / 1370ص117).
مسئولیت اجتماعی پیش فرض پاسخگویی اجتماعی است.یعنی مدیران،اول باید مسئولیت اجتماعی خود را بشناسد، سپس در جهت آن اقدام کنند(الوانی و قاسمی/1377ص20).
2-2-13-9-موفقیت ، ادامه بقاء سازمان و توسعه پایدار سازمان
از لحاظ تاریخی سازمان‌ها با رویکرد ایجاد سود برای سهامداران خود پایدار مانده اند. اما امروزه این رویکرد به هیچ وجه برای تضمین بقاء کافی نیست. در دنیای مدرن، سازمانها با هر اندازه و در هر بازاری، باید برای بقا خود رضایت جامعه را کسب و حفظ کنند و این رضایت فقط در صورتی حاصل می شود که جوامع باور داشته باشند که عملیات سازمانها «تأثیر» سودمندی بر انسان و محیط زیست باقی می گذارد،و مسئولیت اجتماعی سازمانها عامل اساسی بقای هر سازمانی است (امامی،1388)
سازمانها برای آنکه بتوانند جایگاه خود را در جامعه حفظ نموده یا بهبود بخشند، به نحوی که باعث ادامه بقای آنها و موفقیتشان در کار بشود، لازم است به مسئولیت اجتماعی شان توجه لازم را داشته باشند؛چنانچه سازمان ها مسئولیت اجتماعی خود را نادیده انگارند،جامعه به نحوی دامنه فعالیتشان را محدود خواهد کرد(الوانی و قاسمی،1377).
این جامعه است که به سازمان اجازه و حق موجودیت می دهد.پس هرگاه احساس کند که سازمان به انتظارات و خواسته های او توجهی ندارد و یا در انجام آنها قصور می ورزد،اجازه و حق فعالیت را از آن می گیرد(الوانی و قاسمی،1377).
احساس مسئولیت نسبت به جامعه و هوشیاری در این خصوص می تواند باعث موفقیت و بقای سازمان گردد(الوانی و قاسمی،1377).
گرچه حاکمیت اخلاق کار بر سازمان، منافع زیادی برای سازمان از بعد داخلی از جنبه‌های بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و کاهش تعارضات، افزایش تعهد و مسئولیت پذیری بیشتر کارکنان، افزایش چندگانگی و کاهش هزینه‌های ناشی از کنترل دارد ولی از دیدگاه مسئولیت اجتماعی نیز از راه افزایش مشروعیت سازمان و اقدامات آن، التزام اخلاقی درتوجه به اهمیت ذی‌نفعان، افزایش درآمد، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی، و…، توفیق سازمانی را تحت تاثیر قرار می‌دهد(سرشت ، رفیعی و کوشا،1388).
توسعه پایدار در سازمان به توسعه ای اطلاق می شود که سازمان خود باعث نابودی خود نشود، اما توسعه ناپایدار یعنی توسعه ای که بدون توجه به مسئولیتهای اجتماعی حرکت می کند(خلیلی عراقی ، یقین لو،1383)
2-2-13-10-مانع از بین رفتن ارزشهای انسانی و اخلاقی
عدم توجه به مسئولیت اجتماعی، اقداماتی را در سازمان طلب می کند که بعضاً غیراخلاقی است.این چنین فعالیت های غیراخلاقی باعث از بین رفتن ارزشهای انسانی مثل:محبت ، عدالت، دوستی ،سخاوت و سایر جنبه های اخلاقی افراد می شود(الوانی و قاسمی/1377ص31).
سازمانها همچون سایر افراد و مؤسسات عضوی از جامعه هستند و قبول این عضویت لازمه اش این است که با توجه به مسئولیت فردی هر عضو،اقدامات سازمانی به نحوی انجام گیرد که نظام اخلاقی پا برجا مانده، و منافع دیگر اعضاء جامعه حفظ شود، به عبارت دیگر سازمانها می باید خوشان را به حساسیت های جامعه و ارزشها و هنجارهای اخلاقی آن متعهد بدانند و اخلاقاً خود را نسبت به عملیاتشان مسئول بدانند(الوانی و قاسمی39:1377).
2-2-13-11- برقرای تعادل بین مسئولیت و قدرت سازمان
مسئولیت اجتماعی سازمانها می تواند عاملی برای توازن قدرت باشد.سازمان از قدرت اجتماعی زیادی برخوردار است و این قدرت می تواند روی محیط، مصرف کنندگان،اوضاع جامعه و بسیاری از بخش های دیگر اجتماعی تأثیر بگذارد. بنابراین لازم است که میزان قدرت سازمانها با مقدار مسئولیت شان برابر باشد(الوانی و قاسمی،1377).
2-2-13-12- بهبود کیفیت زندگی افراد جامعه
مشارکت سازمان در حل مشکلات اجتماعی می تواند کمک زیادی در خلق کیفیت زندگی بهتر افراد باشد.به عنوان مثال، وقتی که سازمانها به نیازهای کارکنانشان توجه داشته باشند،به طور غیرمستقیم روی ثبات خانواده ها و نحوه زندگی آنها تأثیر می گذارند و این تأثیر باعث ایجاد زندگی بهتر برای افراد می گردد(الوانی و قاسمی،1377).
2-2-13-13- نائل شدن سازمان به اهداف و منافع بلند مدت
سازمانی که در جهت بهبود کیفیت زندگی اجتماعش گام بر می دارد،از نتایج اقداماتش بهره مند می شود و در زمینه ای مناسب به فعالیت های کاری اش ادامه داده، به اهدافش نائل می شود(الوانی و قاسمی،1377).
توجه سازمانها به مسئولیت اجتماعی باعث خواهد شد که منافع بلند مدت آنها تضمین شود.حتی وقتی که هزینه های کوتاه مدت مسئولیت اجتماعی بالاست،نتایج بلند مدت آن مطلوب خواهد بود. منافع بلند مدت نتیجه طبیعی سازمانی با چهره مطلوب خواهد بود که رفتاری مسئولانه از خود نشان دهد(الوانی و قاسمی،1377).
اگر سازمانها در برخورد با مسائل اجتماعی ،تعلل کنند،زمانی فرا می رسد که خود را در حلقه آتش جامعه می بینند.و در این صورت دیگر فرصتی برای انجام فعالیت ها و نائل شدن به هدفهایشان یعنی تولید کالا و خدمات نخواهند داشت(الوانی و قاسمی،1377).
سازمان عاقبت از بهبود کلی جامعه سود بیشتری نصیبش می شود(پیرس و رابینسون به نقل از دیویس،1989به نقل ازپوررشیدی و جوارن،1388).
عمل کردن به مسئولیت اجتماعی ممکن است برای مدیران و سازمانها سخت بیاید ولی هرچه که هست نتیجه سودمندی برای آنها خواهد داشت(رابینزص623-625).
استراتژی انجام مسئولیت اجتماعی، یک استراتژی بهره مند از برد دو طرفه است.چرا که سازمان با کمک به حل مشکلات اجتماعی، نهایتاً به خود کمک کرده و با صرف هزینه های کوتاه مدت به منافع بلند مدت نائل گردیده است(دوبرین و همکاران،1989؛ همان منبع).
پاسخ مثبت سازمان به ملزومات اخلاقی اجتماعی، با افزایش سود و ارزش افزوده در درازمدت، همراه است (رحمان سرشت، 1385).
کی و پاپکین باور دارند که تجزیه و تحلیل شکستهای شرکتها و مصیبت های وارده به آنها نشان می‌دهد که لحاظ اخلاقیات و حساسیتهای اجتماعی درنهایت، در فرایند تصمیم گیری و تدوین استراتژی، موجب افزایش سودآوری شرکت خواهد شد (او ایی سی دی،2005).
2-2-13-14-کاهش دخالت های دولت
کارل باور دارد که بی توجهی به مسئولیتهای اجتماعی موجب افزایش دخالت دولت و در نتیجه کاهش کارایی می‌شود. اگر شرکت داوطلبانه به برخی مسئولیتهای اجتماعی و اخلاقی خود عمل کند، می‌تواند به سود مورد نظر خود دست یابد. (هانگر و ویلن/1384ص 51).
سازمان با انجام فعالیت هایی که حاکی از نگرانی اجتماعی سازمان است ،تا حدودی به خودگردانی می رسد .چنین کنترلهایی که سازمان به خود تحمیل می کند، باعث می شود که دخالت های دولت کاهش یابد.این مسئله به نوبه خود، باعث کاهش تعارضلات ،میان سازمان و نهادهای دولتی می شود (الوانی و قاسمی/1377ص31).
اگر سازمانها به مسئولیت اجتماعی شان توجه داشته باشند،از گسترش قوانین و مقررات اقتصادی که دولت ها تعیین می کنند،کاسته می شود.قوانین و مقررات ،هم آزادی جامعه و هم آزادی بنگاههای اقتصادی را کاهش می دهد(الوانی و قاسمی/1377ص41).
اگر سازمان از انجام مسئولیت اجتماعی اش شانه خالی کند،به تدریج قدرت اجتماعی اش کاسته شده،توسط گروههای دیگر تصاحب می شود و یا دولت با استفاده از ابزارهای قانونی خود نیز فعالیت آن را محدود می کند(الوانی و قاسمی/1377ص42).
2-2-13-15- باعث هماهنگ شدن سازمانها با تغییر نیاز ها و توقعات عمومی
چون که نیازهای عمومی و معمولاً انتظارات جامعه از سازمانها تغییر یافته است، سازمانها بایستی مشارکت بیشتری با جامعه داشته باشند.انتظارات جامعه از سازمان به طور ناباورانه ای از دهه 1960 به بعد یکباره افزایش یافته و برای اینکه سازمانها فاصله میان انتظارات جامعه و پاسخ دهی خود را کم کنند و خود را با جامعه هماهنگ سازند،لازم است که بر میزان مشارکت اجتماعی خود بیفزایند(الوانی و قاسمی/1377ص35).
تغییر توقعات عمومی است که باعث مشارکت اجتماعی سازمانها می گردد.بنابراین چون انتظارات عمومی تغییر یافته است،از سازمانها انتظار می رود که مشارکت بیشتری در مسائل اجتماعی داشته باشند.تا از این طریق ،هم بهتر مورد پذیرش جامعه قرار گیرند و هم در بلند مدت به موفقیت بیشتری نائل شوند(الوانی و قاسمی/1377ص37).
2-2-13-16-حفظ منابع محدود
با توجه به محدودیت های منابع موجود در کره زمین،یک سازمان یا مؤسسه بایستی در حفظ آنها مسئولانه عمل کرده و در استفاده از آنها عاقلانه برخورد نماید.سازمانها بایستی مسئول اعمال امروز خود باشند،چرا که فردا نیز برای ادامه حیات انسانی مهیا و مساعد باشد(الوانی و قاسمی/1377ص39).
احساس مسئولیت اجتماعی در شرکت‌ها می تواند به استفاده مناسب تر از منابع و در نهایت اصلاح الگوی مصرف کمک زیادی کند(احمدیان راد/1388).
2-2-13-17-ایجاد شاخص ارزیابی مدیران
فلسفه امروز مدیریت، مسئولیت در مقابل جامعه و مردم را بخش مهمی از منشور هر سازمان دانسته و توجه به آن ضروری شناخته است.اگر مدیران تاکنون را بر اساس توفیقشان در سودآوری ارزیابی
می کردند،از این پس آنان را با شاخصی جامعتر از سودآوری مورد سنجش قرار می دهند.مدیران برای آنکه از بوتـﮥ این ارزیابی سرافراز بیرون آیند باید جزء نگری را فراموش کرده و از مرزهای سازمان خود فراتر رفته و مسائل اجتماعی را در نظر داشته باشند(الوانی ،1384).
تصمیم گیری سازمان در مورد هدفهایش و سطح مشارکت آن در خصوص مسائل اجتماعی، می تواند معیار خوبی برای ارزیابی عملکرد سازمان ارائه دهد(الوانی و قاسمی،1377).
2-2-17-سازمان‌های متعالی، نمونه و سازمان‌های مسئول
مفهوم تعالی، فراتر از چارچوب حداقل الزامات قانونی است که سازمان در آن فعالیت می‌کند و تلاش برای درک و پاسخگویی به انتظارات ذینفعان سازمان در جامعه است.
سازمان‌های متعالی، به عنوان سازمان‌هایی مسئول با ایجاد شفافیت و پاسخگویی مناسب به ذینفعان‌شان در قبال عملکرد خود، رویکردهایی اخلاقی اتخاذ می‌کنند، به مسئولیت اجتماعی و حفظ محیط زیست حال و آینده توجه نموده و فعالانه آن را ترویج می‌کنند.
مسئولیت‌های اجتماعی سازمان در ارزش‌های سازمان بیان گردیده و با سایر فعالیت‌های سازمان یکپارچه شده است.
این سازمان‌ها انتظارات و الزامات قانونی، اجتماعی، محلی و حتی منطقه‌‌ای خود را از طریق مشارکت و فعالیت‌های آزاد ذینفعان، برآورده می‌کنند.
این سازمان‌ها، ضمن اینکه در مورد ریسک ها و مخاطرات، مدیریت صحیحی را اعمال می‌کنند، در تلاش برای اجرای پروژه‌هایی هستند که هم منافع سازمان و هم منافع جامعه را تأمین نماید و اطمینان کامل کلیه ذینفعان را نیز در نظر دارند. آن‌ها از تأثیرات حال و آینده سازمان بر جامعه آگاه بوده و مراقبت های لازم را برای حداقل نمودن اثرات زیان بار اعمال می‌نمایند.
2-2-18-استاندارد بین المللی مسئولیت اجتماعی 
زمینه تدوین استاندارد بین المللی مسئولیت اجتماعیSRازکنگره جهانی محیط زیست آغاز می‌شود که در سال 1992 در ریودوژانیرو برگزار شد. در این کنگره ارتباط بین مسئولیت اجتماعی و پایداری سازمان‌ها مطرح گردید، سپس این موضوع در کنگره جهانی توسعه پایدار که در سال 2002 در آفریقای جنوبی برگزار شد نیز مورد بحثقرارگرفت
درآوریل سال(2001) شورای سازمانISO از کمیته سیاستگذاری این سازمان برای مصرف‌ کنندگان (COPOLCO)درخواست کرد تا در زمینه تدوین استاندارد بین المللی مسئولیت اجتماعی اSR مکان سنجی نماید و از آن به‌ عنوان مسئولیت اجتماعی یکپارچه نام برد. 
این کمیته در ماه می سال( 2001) کار را آغاز کرد و در ژوئن( 2002 )به این نتیجه رسید که سازمان ISO بهترین سازمان از دیدگاه مصرف کننده است که موقعیت هدایت و پیشبرد موضوع مسئولیت اجتماعی را دارد.درآغاز سال 2003 سازمان ISOیک گروه مشاورین استراتژیک (SAG)را در مورد مسئولیت اجتماعی تشکیل داد.پس از 18ماه تلاش مستمر، این گروه گزارش جامعی ارائه نمود که شامل بررسی اقدامات و ابتکارات کشورهای مختلف در زمینه مسئولیت اجتماعی و نقش سازمانISOدر این زمینه بود.
گروه مشاورین استراتژیک به این نتیجه رسید که سازمانISOخود می‌بایست کار تدوین استاندارد مسئولیت اجتماعی را با توجه به پیشنهادات دریافتی برعهده بگیرد.
به همین منظور کنفرانس بین المللی مسئولیت اجتماعی توسط سازمانISOو با میزبانی موسسه استاندارد سوئد (SIS) در تاریخ 21-22 ژوئن 2004 در استکهلم برگزار شد.
با ارائه گزارش کنفرانس و دریافت توصیه‌ها و پیشنهادات و بازخورکنفرانس، هیئت مدیره فنی سازمانISOپیشنهاد تشکیل یک گروه کاری برای تهیه پیش‌نویس اولیه استاندارد بین المللی SR را داد و هدایت آن را نیز خود به عهده گرفت.ریاست این گروه کاری نیز مشترکاً به عهده موسسات استاندارد دو کشور برزیل(ABNT)وسوئد(SIS)واگذار شد.
2-2-19-رابطه اخلاق و مسئولیت اجتماعی مدیران
مدیر یک سازمان زمانی می تواند به مسئولیت اجتماعی خود عمل نمایدکه سازمان وی در اهداف اقتصادی و مسئولیت های قانونی سازمانی خود موفق باشد و اگر غیر از این باشد مسلماً مدیر نمی تواند به مسئولیت اجتماعی خود عمل نماید. حال با ورود مسئولیت اجتماعی یک چهارچوب اخلاقی به آن اضافه می شود که بر اساس آن مدیران به فعالیتهایی اقدام می کنند که وضع جامعه را بهتر کرده، از انجام کارهایی که باعث بدتر شدن و ضیت جامعه می گردند پرهیز می کنند. مسئولیت اجتماعی جنبه های عملی، مدیریت اخلاقیات، محیط کار، نکات تدوین کدهای اخلاق و رفتار، روزامدکردن خط مشی ها و رویه ها،راهکارهای حل معضلات اخلاقی وغیره را پوشش می دهد.در این خصوص ‹‹اندرسن›› در کتاب خود چنین می نویسد: ‹‹هردو اصطلاح اخلاق مدیریت و مسئولیت اجتماعی در رابطه با رعایت ارزش ها و اصول اخلاقی جامعه و تأمین هدف های سازمان از سوی مدیران هستند. با این تفاوت که مسئولیت اجتماعی درارتباط با مسائل کلان سازمان و اخلاق در ارتباط با رفتار فردی مدیران و کارکنان است. (عراقی, یقین لو ,مهرانگیز،1383)
2-2-20- مدل تحقیق
متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها:
شایستگی فنی
شایستگی اجتماعی
شایستگی
مدیران
مسئولیت
اجتماعی
سازمان
مسئولیت جامعه
مسئولیت اخلاقی
مسئولیت محیط
مسئولیت مالی

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   تعاون و همکاری و اهداف و وظایف

شایستگی کسب وکار

شایستگی مدیریت و دانش

شایستگی رهبری ونظارتی

شایستگی بین فردی

شکل شماره (2-5) مدل مفهومی

درمدل ارائه شده که محقق ساخته می باشد، برای مسئولیت اجتماعی از مدل ارائه شده توسط کارول و برای شایستگی اجتماعی از مدل ارائه شده توسط آتی و اورس استفاده شده است.
2-2-21-منابع پژوهشی مسولیت اجنماعی
مشبکی و شجاعی (1389) در پزوهشی با عنوان بررسی رابطه فرهنگ سازمانی ومسئولیت اجتماعی سازمانها(CSR)به این نتیجه رسید که هر چند هدف اصلی سازمان‌ها، افزایش کارآیی و کسب سود است، ولی برای دستیابی به موفقیت، باید به انتظارات اجتماعی و احکام اخلاقی، واکنش مناسب نشان دهند و به بهترین شکل این‌گونه انتظارات را با اهداف اقتصادی سازمان تلفیق کنند تا دستیابی به اهداف بالاتر و والاتری را امکان‌پذیر سازند. پایبندی رهبران و مدیران سازمان‌ها به اصول اخلاقی، توجه به میزان مشروعیت اقدامات سازمان از نظر کارکنان، توجه و تأکید بر اصول اخلاقی جهان‌‌شمول، تدوین منشور اخلاقی سازمان، اقدامات متناسب و سازگار با خواست و حساسیت‌های جامعه، برنامه‌های آموزش اخلاقیات برای مدیران و کارکنان، از جمله اقداماتی است که مدیران می‌توانند در این زمینه انجام دهند.
حسین رحمان سرشت،محمود رفیعی،مرتضی کوشا(1388) در پزوهشی با عنوان مسئولیت اجتماعی؛ اخلاقیات فراسازمانی به این نتیجه رسیدند که هرچند هدف اصلی سازمانها، افزایش کارآیی و کسب سود است، ولی در عصر اطلاعات و جهانی‌سازی برای دستیابی به موفقیت، باید به انتظارات اجتماعی و احکام اخلاقی، واکنش مناسب نشان دهند و به بهترین شکل این‌گونه انتظارات را با اهداف اقتصادی سازمان تلفیق کنند، تا دستیابی به اهداف بالاتر و والاتری را امکان‌پذیر سازند. رعایت اخلاق کسب‌و‌کار و مسئولیت اجتماعی از راه افزایش مشروعیت اقدامات سازمان، استفاده از مزایای ناشی از افزایش چندگانگی و افزایش درآمد، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی موفقیت سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. پایبندی رهبران و مدیران سازمانها به اصول اخلاقی، توجه به میزان مشروعیت اقدامات سازمان از نظر کارکنان، توجه و تأکید بر اصول اخلاقی جهان‌‌شمول، تدوین منشور اخلاقی سازمان، اقدامات متناسب و سازگار با خواست و حساسیتهای جامعه، برنامه های آموزش اخلاقیات برای مدیران و کارکنان، از جمله اقداماتی است که مدیران می‌توانند در این زمینه انجام دهند.
پوررشیدی و مرتضی جلالی جوارن (1388)تاثیرات توجه به مسئولیت اجتماعی در سازمان در این تحقیق به این نتیجه دست یافتیم که توجه به مسئولیت اجتماعی در سازمان ؛ تأثیراتی بر سازمان ،کارکنان و جامعه خواهد داشت از قبیل :
1- جلوگیری از غفلت مدیریت سازمان نسبت به محیط،
2-ایجاد مدیریت اثربخش،
3-افزایش عظمت ،اعتبار و شهرت سازمان و بهبود چهره عمومی سازمان،
4-ارائه خدمت مؤثر به مردم،
5-مانع گریبان گیر شدن مشکلات جامعه به سازمان،
6-ایجاد توازن بین تعهدات و وظایف مختلف سازمان و مدیریت،
7-مانع وارد شدن خسارات جبران ناپذیر به جامعه و بهبود وضع جامعه،
8-فراهم شدن زمینه ایجاد پاسخگویی اجتماعی در سازمان،
9-موفقیت ، ادامه بقا سازمان و توسعه پایدار سازمان،
10-مانع از بین رفتن ارزشهای انسانی و اخلاقی،
11-برقرای تعادل بین مسئولیت و قدرت سازمان،
12-بهبود کیفیت زندگی افراد جامعه،
13-نائل شدن سازمان به اهداف و منافع بلند مدت،
14- کاهش دخالت های دولت،
15- باعث هماهنگ شدن سازمانها با تغییر نیاز ها و توقعات عمومی،
16- حفظ منابع محدود،
17- ایجاد شاخص ارزیابی مدیران
عراقی، یقین لو، مهرانگیز(1383)در پژوهشی با عنوان اهمیت اخلاق و مسئولیت های اجتماعی مدیران به این نتیجه رسید که اخلاق مدیران ضامن بقای شرکت است ودرصورتی شرکت می تواند اخلاقی عمل نماید که مدیر آن مجموعه نسبت به آن پایبند باشد نه اینکه دیگران راتوصیه وحتی مقرراتی راوضع , ولی خودغیراخلاقی عمل نمایدکه درواقع کارکنان بسیار سریع براین امرآگاه شده ومطمئناً مدیر درآن مجموعه بامشکل مواجه خواهد شد.دیگرآنکه هرعمل قانونی نمی تواند اخلاقی ومطابق بامسئولیت اجتماعی مدیران باشد وباید عمل قانونی بربستری ازاخلاق ومسئولیت اجتماعی تدوین شده باشد تاپایه ای محکم واستوارباشد وبتواند درجامعه فعالیت نماید .

فصل سوم
روش تحقیق
مقدمه
باید توجه داشت که دستاوردهای محقق در سایه میزان تلاش و کاوش وی در خصوص جمع آوری ، طبقه بندی ، تلخیص وگزارش گیری داده ها و اطلاعات دریافتی از جامعه مورد مطالعه می باشد.اگر انتخاب روش تحقیق،روشهای انتخاب جامعه آماری،شیوه جمع آوری داده های،نحوه طبقه بندی، ثبت و انتخاب روش تجزیه و تحلیل متناسب نباشد نتایج تحقیق و پژوهش نمی تواند جوابگوی نیازهای مدنظر باشد .محقق باید سعی کند با انتخاب ابزارهای صحیح جمع آوری و همچنین انتخاب روش آماری متناسب یافته های خود را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد.
در این فصل سعی خواهد شد به بررسی روش انجام پژوهش ،جامعه آماری ،نمونه آماری و روش گزینش آن ،شیوه گرد آوری اطلاعات ،ابزار تحقیق و اعتبار و روایی آن ، روش‌های آماری و آزمون‌های بکار گرفته شده در جهت بررسی فرضیه های پژوهش و به چگونگی اجرای تحقیق پرداخته خواهد شد.وترسیم چارچوبی از یک پژوهش علمی و تائید شده که بتواند در تائید و یا رد فرضیه ها وجوابگویی به سوالات تحقیق توانا باشد.
3-1-روش پژوهش
روش مورد استفاده در پژوهش حاضر«پیمایشی» است البته در مطالعه مقدماتی از تکنیک تکمیلی کتابخانه ای و اسنادی نیز استفاده شده است .در میان تمام روش های تجربی، پیمایشی یکی از متداول ترین و شناخته ترین روش های تجربی در علوم انسانی است که به گونه ای گسترده مورد استفاده پژوهشگران قرار گرفته است و از آن به عنوان یک روش ویژه در تحلیل و گردآوری داده ها نام برده می شود (دواس،1376). و مرحله پردازش داده ها برای پیمایشی معمولا مستلزم طبقه بندی (کد گذاری) جوابها و انتقال آنها به رایانه است (ارلببی،روشهای تحقیق در علوم اجتماعی،260 )
در این روش نتایج نمونه قابل تعمیم به کل جامعه آماری است. پژوهش حاضر از نظر هدف بنیادی-کاربردی است تحقیق کاربردی پژوهشی است که با استفاده از نتایج تحقیقات بنیادی به منظور بهبود و به کمال رساندن رفتارها، روش‌ها، ابزارها، وسایل، تولیدات، ساختارها و الگوهای مورد استفاده جوامع انسانی انجام می‌شود. هدف تحقیق کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. در اینجا نیز سطح گفتمان انتزاعی و کلی اما در یک زمینه خاص است.
3-2 – جامعه آماری و برآورد حجم نمونه
جامعه آماری این تحقیق مشتمل بر کلیه مدیران آموزش و پرورش استان اردبیل که به تعداد812 نفر که از این تعداد357 نفر زن، و455 مرد نفر می‌باشد که به پیوست جدول ذیل آمده است . و با استفاده از فرمول کوکران تعداد 261 نفر، میزان نمونه آماری این تحقیق را تشکیل می‌دهد. و با توجه به نمونه آماری تعداد 265 پرسشنامه بین جامعه آماری توزیع گردید که از این مقدار تعداد256 پرسشنامه تکمیل و جهت بررسی جمع آوری گردید. و تعداد 5 پرسشنامه عودت نگردید.
فرمول محاسبه نمونه آماری به روش کوکران
فرمول شماره (3-1) تعدادنمونه آماری 261 نفر
3-3-تعریف نمونه گیری
تعاریف مختلف و گوناگونی جهت نمونه ، نمونه گیری و دیگر اصطلاحات رایج این مقوله عنوان شده است . یکی از تعاریف موجود ، نمونه را بدین شرح توصیف نموده است که هر جزء جامعه را می توان نمونه آن جامعه دانست یا در تعریفی دیگر ، نمونه کوچک ترین واحد مستقلی است که یک پاسخ فراهم می آورد . نمونه باید معرف جامعه آماری باشد یعنی صفات جامعه ، مخصوصاً صفاتی که دارای اهمیت است به تناسب در نمونه وجود داشته باشد . نمونه گیری به روش های منظم انتخاب اطلاق می شود و در تحقیقات اجتماعی برای انتخاب افراد یا موردهای تحقیق بکار می رود .
3-3-1 – روش نمونه گیری و حجم نمونه
در این تحقیق از روش نمونه‌گیری اتفاقی یا احتمالی از نوع نمونه گیری طبقه ای نسبی استفاده شده است نمونه‌گیری طبقه ای نسبی که شیوه اصلی انتخاب در نمونه‌گیری احتمالی است. در این روش محقق مایل است نمونه تحقیقی را به گونه ای انتخاب کند که مطمئن شود زیر گرو ه ها با همان نسبتی که در جامعه وجود دارند به عنوان نماینده جامعه ٬ در نمونه نیز حضور داشته باشند. و این نوع نمونه گیری وقتی بکار می رود که جامعه دارای ساخت همگن و متجانس نیست.یعنی در این روش درصد آزمودنی هایی که به صورت تصادفی از هر گروه انتخاب می شوند با درصد همان گروه در جامعه مورد نظر برابر است. بنابر این اگر یک گروه به طور مثال ۸ درصد از جامعه را تشکیل می دهند همین گروه ۸ درصد از نمونه را نیز تشکیل خواهند داد. این روش در مطالعه هایی که محقق قصد مقایسه زیر گروه های مختلفی را داشته باشد مناسب است ٬ اگر در چنین شرایطی از این روش استفاده نشود هر گونه تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده از نمونه ٬ نامناسب و موجب نتیجه گیری غلط خواهد بود . در ذیل جدول جامعه آماری و نمونه آماری اورده شده است .
شهرستان
جامعه آماری
نمونه آماری
زن
مرد
جمع
زن
مرد
جمع
اردبیل
76
96
172
24
31
55
نیر
16
20
36
5
7
12
نمین
23
31
54
7
10
17
سرعین
18
20
38
6
6
12
خلخال
32
39
71
10
13
23
کوثر
19
24
43
6
8
14
پارس آباد
47
65
112
15
21
36
بیله سوار
33
39
72
11
12
23
گرمی
40
49
89
13
16
29
مشگین شهر
53
72
125
17
23
40
جمع
357
455
812
115
146
261
جدول (3-1)جامعه آماری ونمونه آماری
3– 4-ابزار اندازه گیری
وسیله یا ابزار جمع آوری اطلاعات در تحقیق از اهمیت ویژه ای برخوردار است . در پژوهشهای علمی روشهای متعددی چون پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده برای جمع آوری اطلاعات وجود دارد . انتخاب نوع وسیله بستگی به موضوع تحقیق، اهداف و روش دارد در این تحقیق برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده گردید.
3-4-1- پرسشنامه پژوهش
یکی از ابزارهای رایج تحقیق و روش مستقیم برای کسب داده های تحقیق است . پرسشنامه مجموعه ای از سؤالها (گویه ها) است که پاسخ دهنده با ملاحظه آنها پاسخ لا زم را ارائه می دهد. این پاسخ داده مورد نظرپژوهشگر را تشکیل می دهد (سرمد،بازرگان،حجازی،1380؛141)
سوالات براساس پایه های نظری و پیشینه تحقیق ، تعریف متغیرها و مفاهیم ،سطوح اندازه گیری متغیرها و غیره بدست می آید .سوالات در سطوح اندازه گیری فاصله ای به عبارتی با طیف لیکرت و به صورت 5 گزینه ای طراحی می شوند و در تنظیم پرسشنامه تحقیق سعی می شود ابتدا سئوالاتی مطرح گردد که پاسخگو در جوابدهی به آنها احساس اطمینان داشته باشد و سپس بعد از جلب اطمینان و اعتماد پاسخگو سئوالات خصوصی تر مطرح می شود .پس از آزمون مقدماتی و به دنبال آن اصلاح و تکمیل نهایی پرسشنامه ، مرحله جمع آوری داده ها آغاز می شود . در جمع آوری داده ها ، از پرسشنامه دانش آموز استفاده می شود پس از آزمون مقدماتی و به دنبال آن اصلاح و تکمیل نهایی پرسشنامه ، مرحله جمع آوری داده ها ، آغاز شد .
الف – پرسشنامه شایستگی مدیران: پرسشنامه شایستگی مدیران محقق ساخته که در شش بعد شاخص بندی شده است برای هر بعد پنج گویه در نظر گرفته شده این پرسشنامه پنج گزینه ای که از طیف لیکرت می باشد همه گزینه ها به صورت مثبت طراحی شده و جوابدهی به گویه ها به صورت کاملاًمخالفم، مخالفم، بی نظرم، موافقم و کاملاً موافقم مطرح شده که هر گویه می تواند امتیاز یک تا پنج را به خود اختصاص دهد برای اعتبار یابی و پایایی این پرسشنامه از آلفای کرومباخ استفاده شده است که آلفای این پرسشنامه از مجموع 30 پرسشنامه توزیع شده برابر با 869/0 استخراج شده است.
ب – پرسشنامه مسئولیت اجتماعی: پرسشنامه مسئولیت اجتماعی مدیران نیز محقق ساخته که درچهار بعد شاخص بندی شده است برای هر بعد سه گویه در نظر گرفته شده که مجموع گویه ها در این پرسشنامه 12 گویه می باشد. این پرسشنامه پنج گزینه ای که از طیف لیکرت که همه گزینه ها به صورت مثبت طراحی شده و جوابدهی به گویه ها به صورت کاملاًمخالفم، مخالفم، بینظرم، موافقم و کاملاً موافقم مطرح شده است که هر گویه می تواند امتیاز یک تا پنج را به خود اختصاص دهد برای اعتبار یابی پایایی این پرسشنامه از آلفای کرومباخ استفاده شده است که آلفای این پرسشنامه از مجموع 30 پرسشنامه توزیع شده برابر با 821/0 استخراج شده است.
3-5 – شیوه کد گذاری متغیر ها
در پرسشنامه توزیع شده تعداد42سئوال در نظر گرفته شده است.که از دو بخش تشکیل یافته است که در بخش اول علاوه بر اطلاعات ویژگی جمعیتی مانند جنسیت،سابقه مدیریت؛مدرک تحصیلی تحصیلی، تعداد30 سوال در رابطه شایستگی مدیران طرح شده و در قسمت دوم تعداد 12 سوال در رابطه با مسئولیت اجتماعی مطرح شده است. در این پرسشنامه های تمامی سوالات به صورت مثبت طراحی شده است و گویه ها بصورت کاملاًموافقم، موافقم، بی نظرم، مخالفم، و کاملاًمخالفم که دارای امتیاز 1 تا 5 را می تواند دارا باشد سوالات 1،2،3 برای بعد مسئولیت جامعه و4،5،6 برای مسئولیت اخلاقی 7،8،9 مسئوایت محیط و10،11،12 برای مسئولیت مالی در پرسشنامه مسئولیت اجتماعی شاخص بندی شده است.در پرسشنامه شایستگی مدیران نیر همانند مسئولیت اجتماعی پنج گزینه ای و تمانی گویه ها به صورت مثبت طراحی شده است.در این پرسشنامه گویه های 13،14،15،16و17 برای شایستگی های بین فردی وگویه های 18،19،20،21و22 برای شایستگی های رهبری و گویه های 23،24،25،26و27 برای شایتگی های مدیریت و دانش، وگویه های 28،29،30،31و32 برای شایستگی های فنی، وگویه های33،34،35،36 و37 برای شایستگی های کسب و کار ، وگویه های 38،39،40،41و42 برای شایستگی های اجتماعی شاخص بندی شده است.و هر کدام می تواند دارای امتیاز یک تا پنج باشد.
3-6 – روایی و پایایی پرسشنامه
روایی ابزار اندازه گیری : منظور از روایی آن است که وسیله اندازه گیری بواقع بتواند خصیصه مورد نظر را اندازه بگیرد و نه خصیصه دیگری را (هومن حیدر علی،1374؛229) بعبارت دیگر آزمونی دارای روایی است که برای اندازه گیری آنچه مورد نظر است کافی و مناسب باشد (سیف علی اکبر،1382؛418) و در اینجا سئوالات پرسشنامه با توجه به مبانی نظری و در نظر گرفتن اهداف تحقیق ، طرح گردیده اند و همچنین به منظور بررسی روایی سئوالات و همخوانی با فرهنگ جامعه از نظر متخصصان و کارشناسان مربوط استفاده شده و نظر صاحب نظران در مورد روایی محتوایی سئوالات مثبت بود.
پایایی ابزار اندازه گیری : پایایی عبارتست از اینکه اگر خصیصه مورد سنجش را با همان وسیله تحت شرایط مشابه دوباره اندازه گیری کنیم نتایج حاصله تا چه حد مشابه، دقیق و قابل اعتماد است . یعنی بتوان آنرا در موارد متعدد بکار برد و در همه موارد نتایج یکسان تولیدکند (هومن حیدر علی،1374؛228) همچنین اعتبار هر پژوهش به طور اجتناب ناپذیری با طرح نمونه گیری و پایایی آن در تعامل است جهت بررسی اعتبار پرسشنامه از روش محاسبه ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است زیرا پرسشنامه به صورت طیف لیکرت طراحی شده و در واقع نگرش سنج می باشند ، به همین جهت مناسب ترین روش برای محاسبه پایایی ، ضریب آلفای کرونباخ است
نتایج حاصل از 30پرسشنامه جمع آوری شده جهت بررسی اعتبار پرسشنامه ها نشان داد که ضرایب آلفای محاسبه شده برای پرسشنامه برای شایستگی مدیران برابر با 869/0 و میزان آلفای کرومباخ برای مسئولیت اجتماعی برابر با821/0 بوده است که نشان دهنده وجود پایایی قابل قبول در هردو پرسشنامه می باشد.
3-7 – گردآوری داده ها
در این تحقیق از دو روش برای جمع‌آوری داده‌ها استفاده شده است :
3-7-1-روش کتابخانه‌ای
برای جمع‌آوری اطلاعات مربوط به ادبیات تحقیق و آشنایی با تحقیقات مربوطه به کتب، پایان‌نامه‌ها، مجلات و مقالات مراجعه گردید. و ضمنآ با جستجوی اینترنتی و مراجعه حضوری به کتابخانه عمومی شهرستان و پژوهشکده آموزش و پرورش مستقر در استان مورد نیاز جمع‌آوری تا مورد استفاده قرار گیرد.
3-7-2-روش میدانی
برای گردآوری داده‌های پرسشنامه ها، که شامل مقیاس‌های شایستگی مدیران و مسئولیت اجتماعی بوده ، روش میدانی مورد استفاده قرار گرفت. در این روش برای جمع آوری داده ها از بین جامعه آمار ی که تعداد 812 نفر مدیربود تعداد 261 نفر نمونه امار استخراج شد و پرسشنامه ها بصورت تصادفی نسبی بین جامعه آماری توزیع و نمونه آماری مشخص گردید از تعداد 265 پسشنامه توزیع شده تعداد 261 پرسشنامه جمع آوری تا مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد.
3-8 – تجزیه و تحلیل داده ها
پس از آنکه پرسشنامه ها تکمیل و جمع آوری گردید با استفاده از نرم افزار Spss و با ورود داده ها در این نرم افزار مراحل تجزیه و تحلیل آغاز که تجزیه و تحلیل داده ها با روش های آماری متداول انجام خواهد گرفت- تجزیه و تحلیل اطلاعات در این پژوهش به دو صورت زیر می باشد:
الف – روشهای توصیفی :در این پژوهش با استفاده از روشهای آمار توصیفی که شامل جداول توزیع فراوانی ،درصد و یا محاسبه شاخص های گرایش مرکزی و انحرافی می شود به بررسی هر یک از متغیرهای مورد نظر تحقیق می پردازیم .
ب – روش تحلیلی و استنباطی : پس از نمره گذاری پرسشنامه و محاسبه شاخص های توصیفی برای پاسخگویی به سئوالات تحقیق و همچنین تعمیم نتایج بدست آمده از نمونه به جامعه تحقیق ،از آزمونهای آماری استفاده می شود . نظر به اینکه محقق رابطه بین متغیر ها را مورد بررسی قرار داده است ، لذا ابتدا ضریب همبستگی بین متغیر های پیش بین و ملاک محاسبه و سپس معنی دار بودن این ضرایب همبستگی در جامعه آماری آزمون می گردد .برای سنجش رابطه متغیر وابسته (مسئولیت اجتماعی) با متغیر های مستقل (شایستگی مدیران) که همبستگی در سطح فاصله ای قرار دارند تنها آماره مناسب ضریب همبستگی پیرسون می باشد. زیراضریب همبستگی پیرسون آماره ا ی است برای تلخیص رابطه دو متغیر فاصله ای.(دواس،1376؛176).و همچنین در این پژوهش از رگرسیون گاه به گاه و چندگانه استفاده خواهد شد.

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده‌ها
مقدمه
در این فصل تحقیق، نتایج حاصل از تحلیل داده‌ها ارائه می‌گردد. داده‌ها با استفاده از پرسشنامه شایستگی‌های مدیریتی مشتمل بر30 سؤال و پرسشنامه تحقق مسئولیت اجتماعی مشتمل بر 12 سؤال بسته پاسخ که در سال ۱۳۹۲-۱۳۹3 در بین مدیران مدارس استان اردبیل جمع آوری گردید. در تجزیه و تحلیل داده‌ها، ابتدا با استفاده از جدول فراوانی، توصیفی از ویژگی‌های عمومی مانند (جنسیت، تحصیلات، سابقه مدیریت، سابقه خدمت) مورد بررسی قرار می‌گیرد. سپس با استفاده از آزمون‌های رگرسیون خطی چندگانه با روش مکرر و روش گام به گام و ضریب همبستگی پیرسون فرضیه های تحقیق مورد بررسی قرار می‌گیرد.
4-1-آمارهای توصیفی
با توجه به جدول (4-1) مسئولیت اجتماعی با میانگین 92/23 و انحراف استاندارد 11/5 و شایستگی بین فردی با میانگین 19/7 و انحراف استاندارد 58/1 و شایستگی رهبری و نظارتی با میانگین 46/8 و انحراف استاندارد 23/2 و شایستگی مدیریتی و دانش با میانگین 66/7 و انحراف استاندارد و 22/2 و شایستگی فنی با میانگین 63/12 و انحراف استاندارد 36/3 و شایستگی کسب و کار با میانگین 07/9 و انحراف استاندارد 66/2 و شایستگی اجتماعی با میانگین 07/11 انحراف استاندارد 70/2 می‌باشد (جدول 4-1).
4-1- 1-آمار توصیفی مسئولیت اجتماعی و مؤلفه های شایستگی مدیران
متغیرها
میانگین
انحراف استاندارد
مسئولیت اجتماعی
92/23
11/5
شایستگی بین فردی
18/7
58/1
شایستگی رهبری و نظارتی
46/8
23/2
شایستگی مدیریت و دانش
66/7
22/2
شایستگی فنی
63/12
36/3
شایستگی کسب و کار
07/9
66/2
شایستگی اجتماعی
07/11
70/2
جدول (4-1) میانگین و انحراف معیار متغیرها
4-1-2-درصد وفراوانی جنسیت
از 256 فرد مورد بررسی 146 نفر (57%) مرد و 110 نفر (43%) زن می‌باشد. (جدول 4-2)
جنسیت
فراوانی
درصد
درصد صحیح
درصد تجمعی
مرد
146
57
57
57
زن
110
43
43
100
کل
256
100
100
جدول( 4-2) درصد فراوانی جنسیت افراد مورد بررسی
4-1- 3-درصد و فراوانی تحصیلات
از 256 نفر مورد بررسی 5 نفر (2%) دیپلم و 62 نفر (2/24%) فوق دیپلم و 110 نفر (43%) لیسانس و 73 نفر (5/28%) فوق لیسانس و 6 نفر (3/2%) دکترا بودند (جدول 4-3).
سطح تحصیلات
فراوانی
درصد
درصد صحیح
درصد تجمعی
دیپلم
5
2
2
2
فوق دیپلم
62
2/2
24
2/26
لیسانس
110
43
43
1/69
فوق لیسانس
73
5/28
5/28
7/97
دکترا
6
3/2
3/2
100
کل
265
100
100
جدول( 4-3) درصد فراوانی سطح تحصیلات افراد مورد بررسی
4-1-5-درصد و فراوانی سابقه مدیریت
از 256 نفر مورد بررسی 102 نفر (8/39%) دارای سابقه مدیریتی 1 تا 5 سال و 69 نفر (27%) دارای سابقه مدیریتی 6 تا 10 سال و 44 نفر (2/17%) دارای سابقه مدیریتی بین 11 تا 15 سال و 39 نفر (2/15%) دارای سابقه مدیریتی 16 تا 20 سال و 2 نفر (8/0%) به این سؤال پاسخ نداده‌اند (جدول 4-4).
مدیریت
فراوانی
درصد
درصد صحیح
درصد تجمعی
5-1
102
8/39
8/39
8/39
10-6
69
27
27
8/66
15-11
44
2/17
2/17
84
20-16
39
2/15
2/15
2/99
جواب نداده
2
8/0
8/0
100
کل
256
10
100
جدول(4-4) درصد فراوانی سابقه مدیریت افراد مورد بررسی
4-1-6- درصد و فراوانی سابقه خدمت
از تعداد 256 افراد مورد بررسی 17 نفر (6/6%) دارای سابقه خدماتی بین 1 تا 8 سال و 59 نفر (23%) دارای سابقه خدماتی بین 9 تا 16 سال و 125 نفر (8/48%) دارای سابقه خدماتی بین 17 تا 25 سال و 49 نفر (1/19%) دارای سابقه خدماتی بین 26 تا 35 سال و 6 نفر (3/2%) به این سؤال پاسخ نداده‌اند (جدول 4-5).
خدمات
فراوانی
درصد
درصد صحیح
درصد تجمعی
8-1
17
6/6
6/6
6/6
16-9
59
23
23
7/29
25-17
125
8/48
8/48
5/78
35-26
49
1/19
1/19
7/97
جواب نداده
6
3/2
3/2
100
کل
256
100
100
جدول (4-5) درصد فراوانی سابقه خدمت افراد مورد بررسی
4-1-7- سن افراد مورد بررسی
از 256 نمونه مورد بررسی 11 نفر (3/4%) سنی بین 20 تا 28 سال و 35 نفر (7/13%) سنی بین 29 تا 34 سال و 87 نفر (34%) سنی بین 35 تا 41 و 121 نفر (3/47%) سنی بین 42 تا 50 سال و 2 نفر (8/0%) به این سؤال پاسخ نداده‌اند (جدول 4-6).
سن
فراوانی
درصد
درصد صحیح
درصد تجمعی
28-20
11
3/4
3/4
3/4
34-29
35
7/13
7/13
18
41-35
87
34
34
52
50-42
121
3/43
3/47
2/92
پاسخ نداده
2
8/0
8/0
100
کل
256
100
100
جدول(4-6) درصد فراوانی سن افراد مورد بررسی
4-2-بررسی فرضیه اصلی
بین شایستگی‌های مدیریتی و تحقق مسئولیت اجتماعی در آموزش و پرورش استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.
برای بررسی این فرضیه تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون استفاده می‌شود. ضریب همبستگی پیرسون نشان داد بین شایستگی‌های مدیریتی و مسئولیت اجتماعی رابطه معنادار وجود دارد (p≤0/001, R= 0/236) همچنین بین زیر مقیاس‌های شایستگی مدیریتی از جمله شایستگی بین فردی، شایستگی رهبری و نظارتی، شایستگی فنی، شایستگی کسب و کار با متغیر مسئولیت اجتماعی رابطه معنادار وجود دارد. ولی بین متغیرهای شایستگی مدیریت دانش و شایستگی اجتماعی با متغیر مسئولیت اجتماعی رابطه معناداری وجود ندارد (جدول 4-7).
4-3-ماتریس همبستگی متغیرها
* در پنج صدم معنی دار است. ** در یک صدم معنی دار است.
شایستگی مدیریتی
شایستگی اجتماعی
شایستگی کسب و کار
شایستگی فنی
شایستگی مدیریت و دانش
شایستگی رهبری و نظارتی
شایستگی بین فردی
مسئولیت اجتماعی
1
مسئولیت اجتماعی
1
0/151*
شایستگی بین فردی
1
0/108
0/161**
رهبری و نظارتی
1
0/347**
0/310**
0/070
مدیریت و دانش
1
0/216**
0/291**
0/088
0/160*
شایستگی فنی
1
0/341**
-0/019
0/281**
0/024
0/244**
شایستگی کسب و کار
1
0/328**
0/298**
0/241**
0/338**
0/261**
0/059
شایستگی اجتماعی
1
0/698**
0/590**
0/699**
0/530**
0/640**
0/391**
0/236**
شایستگی مدیریتی
جدول( 4-7) ماتریس همبستگی بین مسئولیت اجتماعی و مؤلفه های شایستگی مدیران
4-4-بررسی فرضیه‌ فرعی اول
شایستگی بین فردی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان تأثیر معنی داری دارد.
برای بررسی این سؤال تحقیق از رگرسیون خطی استفاده می‌شود، ولی استفاده از این روش شرایطی دارد، یکی از شرایط مهم آن خطی بودن متغیر مستقل و وابسته می‌باشد. برای بررسی خطی بودن داده‌ها و همواری مدل از آنالیز واریانس رگرسیون استفاده شده است. با توجه به جدول (4-10) چون سطح معناداری آزمون F، پایین‌تر از 05/0 می‌باشد بنابراین همواری مدل برقرار است، همچنین بر اساس نتایج به دست آمده از جدول (4-11) می‌توان تحقق مسئولیت اجتماعی را بر پایه شایستگی بین فردی در سطح 016/0 پیش بینی کرد، این بدان معنی است که شایستگی بین فردی بر تحقق مسئولیت اجتماعی تأثیر دارد و مقدار این تأثیر 023/0 می‌باشد.
4-4-1-انالیز واریانس رگرسیون
انالیز واریانس رگرسیون برای بررسی همواری و خطی بودن داده های شایستگی بین فردی مدیران و تحقق مسئولیت اجتماعی
مجمع مجذورات
درجه آزادی
میانگین مجذورات
F
سطح معناداری
رگرسیون
152/094
1
152/094
5/928
0/016
باقیمانده
6516/344
254
25/655
کل
6668/438
255
جدول(4-8)آنالیز واریانس رگرسیون
4-4-2-نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون
نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون برای بررسی توان پیش بینی تحقق مسئولیت اجتماعی از شایستگی بین فردی
مدل
ضرایب غیر استاندارد
ضرایب استاندارد شده
B
خطای استاندارد
بتا
مقدار T
سطح معناداری
ضرایب ثابت
20/415
1/475
13/845
0/000
شایستگی بین فردی
0/488
0/200
0/151
2/435
0/016
جدول( 4-9) نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون
4-5-بررسی فرضیه فرعی دوم
شایستگی اجتماعی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان تأثیر معنی داری دارد.
برای بررسی این سؤال تحقیق از رگرسیون خطی استفاده می‌شود، با توجه به جدول (4-12) چون سطح معناداری آزمون F، بالاتر از 05/0 می‌باشد، بنابراین متغیر پیش بین (شایستگی اجتماعی) به خوبی تغییر در متغیر ملاک (مسئولیت اجتماعی) را تبیین نمی‌کند.
4-5-1-آنالیز واریانس رگرسیون فرضیه دوم
برای بررسی همواری و خطی بودن داده های شایستگی اجتماعی مدیران و تحقق مسئولیت اجتماعی
مجمع مجذورات
درجه آزادی
میانگین مجذورات
F
سطح معناداری
رگرسیون
23/083
1
23/083
0/882
0/348
باقیمانده
6645/355
254
26/163
کل
6668/438
255
جدول( 4-10) آنالیز واریانس رگرسیون
4-5-2-نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون
برای بررسی توان پیش بینی تحقق مسئولیت اجتماعی از روی شایستگی اجتماعی
مدل
ضرایب غیر استاندارد
ضرایب استاندارد شده
B
خطای استاندارد
بتا
مقدار T
سطح معناداری
ضرایب ثابت
690/22
350/1
807/16
000/0
شایستگی اجتماعی
111/0
118/0
059/0
939/0
348/0
جدول( 4-11) نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون فرضیه فرعی دوم
4-6-بررسی فرضیه فرعی سوم
شایستگی رهبری و نظارتی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان تأثیر معنی داری دارد.
برای بررسی این سؤال تحقیق از رگرسیون خطی استفاده می‌شود، ولی استفاده از این روش شرایطی دارد، یکی از شرایط مهم آن خطی بودن متغیر مستقل و وابسته می‌باشد. برای بررسی خطی بودن داده‌ها و همواری مدل از آنالیز واریانس رگرسیون استفاده شده است. با توجه به جدول (4-14) چون سطح معناداری آزمون F، پایین‌تر از 05/0 می‌باشد بنابراین همواری مدل برقرار است.
همچنین بر اساس نتایج به دست آمده از جدول (4-15) می‌توان تحقق مسئولیت اجتماعی را بر پایه شایستگی رهبری و نظارتی در سطح 010/0 پیش بینی کرد، این بدان معنی است که شایستگی بین فردی بر تحقق مسئولیت اجتماعی تأثیر دارد و مقدار این تأثیر 026/0 می‌باشد (R2= 0/026)
4-6-1-آنالیز واریانس رگرسیون
برای بررسی همواری و خطی بودن داده های شایستگی بین فردی مدیران و تحقق مسئولیت اجتماعی
مجمع مجذورات
درجه آزادی
میانگین مجذورات
F
سطح معناداری
رگرسیون
172/868
1
172/868
6/76
0/010
باقیمانده
6495/570
254
25/573
کل
6668/438
255
جدول( 4-12) آنالیز واریانس رگرسیون فرضیه سوم
4-6-2-نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون
برای بررسی توان پیش بینی تحقق مسئولیت اجتماعی از شایستگی بین فردی
مدل
ضرایب غیر استاندارد
ضرایب استاندارد شده
B
خطای استاندارد
بتا
مقدار T
سطح معناداری
ضرایب ثابت
20/805
1/240
16/780
0/000
شایستگی بین فردی
0/368
0/142
0/161
2/600
0/010
جدول( 4-13) نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون فرضیه سوم
4-7-بررسی فرضیه چهارم
شایستگی مدیریت و دانش مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان تأثیر معنی داری دارد.
برای بررسی این سؤال تحقیق از رگرسیون خطی استفاده می‌شود، با توجه به جدول (4-16) چون سطح معناداری آزمون F، بالاتر از 05/0 می‌باشد، بنابراین متغیر پیش بین (شایستگی مدیریت و دانش مدیران) به خوبی تغییر در متغیر ملاک (مسئولیت اجتماعی) را تبیین نمی‌کند.
4-7-1-آنالیز واریانس رگرسیون
برای بررسی همواری و خطی بودن داده های شایستگی مدیریت دانشی و تحقق مسئولیت اجتماعی
مجمع مجذورات
درجه آزادی
میانگین مجذورات
F
سطح معناداری
رگرسیون
716/37
1
716/32
252/1
264/0
باقیمانده
72/6635
254
125/26
کل
43/6668
255
جدول( 4-14) آنالیز واریانس رگرسیون فرضیه چهارم
4-7-2-نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون
برای بررسی توان پیش بینی تحقق مسئولیت اجتماعی از روی شایستگی اجتماعی
مدل
ضرایب غیر استاندارد
ضرایب استاندارد شده
B
خطای استاندارد
بتا
مقدار T
سطح معناداری
ضرایب ثابت
688/22
148/1
771/19
000/0
شایستگی اجتماعی
161/0
144/0
070/0
119/1
264/0
جدول( 4-15). نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون
4-8-بررسی فرضیه فرعی پنجم
شایستگی کسب و کار مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان تأثیر معنی داری دارد.
برای بررسی این سؤال تحقیق از رگرسیون خطی استفاده می‌شود، ولی استفاده از این روش شرایطی دارد، یکی از شرایط مهم آن خطی بودن متغیر مستقل و وابسته می‌باشد. برای بررسی خطی بودن داده‌ها و همواری مدل از آنالیز واریانس رگرسیون استفاده شده است. با توجه به جدول (4-18) چون سطح معناداری آزمون F، پایین‌تر از 05/0 می‌باشد بنابراین همواری مدل برقرار است.
همچنین بر اساس نتایج به دست آمده از جدول (4-19) می‌توان تحقق مسئولیت اجتماعی را بر پایه شایستگی کسب و کار در سطح 001/0 پیش بینی کرد، این بدان معنی است که شایستگی کسب و کار بر تحقق مسئولیت اجتماعی تأثیر دارد و مقدار این تأثیر 059/0 می‌باشد (R2= 0/059)
4-8-1-آنالیز واریانس رگرسیون
برای بررسی همواری و خطی بودن داده های شایستگی کسب و کار مدیران و تحقق مسئولیت اجتماعی
مجمع مجذورات
درجه آزادی
میانگین مجذورات
F
سطح معناداری
رگرسیون
159/396
1
159/396
991/15
000/0
باقیمانده
943/6267
253
774/24
کل
102/6664
254
جدول( 4-16) آنالیز واریانس رگرسیون فرضیه پنجم
4-8-2-نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون فرضیه پنجم
برای بررسی توان پیش بینی تحقق مسئولیت اجتماعی از شایستگی کسب و کار
مدل
ضرایب غیر استاندارد
ضرایب استاندارد شده
B
خطای استاندارد
بتا
مقدار T
سطح معناداری
ضرایب ثابت
664/19
108/1
755/17
000/0
کسب و کار
469/0
117/0
244/0
999/3
000/0
جدول( 4-17) نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون فرضیه پنجم
4-9-بررسی فرضیه ششم
شایستگی فنی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان تأثیر معنی داری دارد
برای بررسی این سؤال تحقیق از رگرسیون خطی استفاده می‌شود، ولی استفاده از این روش شرایطی دارد، یکی از شرایط مهم آن خطی بودن متغیر مستقل و وابسته می‌باشد. برای بررسی خطی بودن داده‌ها و همواری مدل از آنالیز واریانس رگرسیون استفاده شده است. با توجه به جدول (4-20) چون سطح معناداری آزمون F، پایین‌تر از 05/0 می‌باشد بنابراین همواری مدل برقرار است.
همچنین بر اساس نتایج به دست آمده از جدول (4-21) می‌توان تحقق مسئولیت اجتماعی را بر پایه شایستگی فنی در سطح 010/0 پیش بینی کرد، این بدان معنی است که شایستگی فردی بر تحقق مسئولیت اجتماعی تأثیر دارد و مقدار این تأثیر 026/0 می‌باشد (R2= 0/026)
4-9-1-آنالیز واریانس رگرسیون فرضیه ششم
برای بررسی همواری و خطی بودن داده های شایستگی فنی و تحقق مسئولیت اجتماعی
مجمع مجذورات
درجه آزادی
میانگین مجذورات
F
سطح معناداری
رگرسیون
171/030
1
171/030
6/686
0/010
باقیمانده
6497/408
254
25/580
کل
6668/438
255
جدول( 4-18) آنالیز واریانس رگرسیون
4-9-2-نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون
برای بررسی توان پیش بینی تحقق مسئولیت اجتماعی از شایستگی فنی
مدل
ضرایب غیر استاندارد
ضرایب استاندارد شده
B
خطای استاندارد
بتا
مقدار T
سطح معناداری
ضرایب ثابت
842/20
232/1
913/16
000/0
شایستگی فنی
244/0
094/0
164/0
586/2
010/0
جدول( 4-19) نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون
4-10-بررسی نقش ابعاد شایستگی‌های مدیریتی در پیش بینی مسئولیت اجتماعی
برای بررسی نقش ابعاد شایستگی‌های مدیریتی (متغیر پیش بین) در پیش بینی مسئولیت اجتماعی (متغیر ملاک)، از تحلیل رگرسیون چندگانه به روش ورود مکرر استفاده می‌شود. اما ﻳﻜﻲ از ﻣﻔﺮوﺿﺎﺗﻲ ﻛﻪ در رﮔﺮﺳﻴﻮن ﻣﺪﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﺮرﺳـﻲ اﺳـﺘﻘلال ﺑﺎﻗﻴﻤﺎﻧـﺪه ﻫـﺎ از ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ اﺳﺖ. ﺑﺮرﺳﻲ اﺳﺘﻘلال ﻣﺸﺎﻫﺪات از آﻣـﺎره دورﺑـﻴﻦ – واﺗﺴـﻮن اﺳـﺘﻔﺎده ﺷـﺪه اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﺑﻪﻣﻨﺰﻟﻪی ﻗﺎﻋﺪه ﻛﻠﻲ ﺑﺮای ﺗﺄﺋﻴﺪ اﺳﺘﻘلال ﻣﺸﺎﻫﺪات اﻳﻦ آﻣﺎره ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻴﻦ 5/1-5/2 ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﻨـﺎﺑﺮاﻳﻦ، ﻣﻘﺪار آﻣﺎره ﺑﻪدﺳﺖ آﻣﺪه ﺑﺮای آزﻣﻮن دورﺑﻴﻦ- واﺗﺴﻮن (610/1) ﺑﺎ روش ﻣﻜﺮر ﺑﻴﺎﻧﮕﺮ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺑﻮدن ﻣﺸﺎﻫﺪات اﺳﺖ و ﭼﻮن اﻳﻦ ﻣﻘﺪار در ﻓﺎﺻﻠﻪ 5/1-5/2ﻗﺮار دارد، ﻓﺮضﻋﺪم وﺟﻮد ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﺑﻴﻦ ﺧﻄﺎﻫﺎ رد ﻧﻤﻲﺷﻮد و ﻣﻲﺗﻮان از رﮔﺮﺳﻴﻮن اﺳﺘﻔﺎده ﻛﺮد.
نتایج تحلیل داده‌ها نشان داد، بین متغیر پیش بین یعنی شایستگی‌های مدیریتی با متغیر ملاک یعنی مسئولیت اجتماعی، همبستگی چندگانه 319/0 = MR وجود دارد که در سطح 000/0≥ P قرار دارد و از نظر آماری معنا دار است جدول( 4-8).
ضرایب رگرسیون
شاخص‌های آماری
6
5
4
3
2
1
P
F
SR
MR
متغیر های پیش بین
B=488/0
t=435/2
P=016/0
016/0
93/5
023/0
151/0
شایستگی بین فردی
B=335/0
t=37/2
P=019/0
B=437/0
t=186/2
P=030/0
003/0
82/5
044/0
21/0
شایستگی رهبری و نظارتی
B=064/0 –
t=408/0 – P= 684/0
B=355/0
t=37/2
P=019/0
B=461/0
t=206/2
P=028/0
009/0
92/3
045/0
211/0
شایستگی مدیریت و دانش
B=183/0
t=866/1
P= 063/0
B=099/0 – t=624/0-
P=553/0
B=287/0
t=87/1
P=063/0
B=453/0
t=17/2
P=031/0
005/0
84/3
058/0
240/0
شایستگی فنی
B=377/0
t=95/2
P=004/0
B=097/0
t=955/0
P=340/0
B=016/0-
t=10/0-
P=921/0
B=182/0
t=16/1
P=246/0
B=448/0
t=177/2
P=30/0
000/0
05/5
092/0
303/0
شایستگی کسب و کار
B=218/0-
t=65/1-
P=099/0
B=428/0
t=26/3
P=001/0
B=121/0
t=177/1
P=240/0
B=009/0
t=058/0
P=954/0
B=231/0
t=46/1
P=147/0
B=522/0
t=49/2
P=014/0
000/0
69/4
102/0
319/0
شایستگی اجتماعی
جدول( 4-20) تحلیل رگرسیون متغیرهای شایستگی مدیران با مسئولیت اجتماعی به روش مکرر
برای دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ اﻳﻦﻛﻪ ﻛﺪام ﻳﻚ از اﺑﻌﺎد شایستگی مدیریتی ﻧﻘﺶ ﺗﻌﻴﻴﻦﻛﻨﻨﺪهای در ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ مسئولیت اجتماعی دارﻧﺪ، از ﺗﺤﻠﻴﻞ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﮔﺎمﺑﻪﮔﺎم اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻫﻤﭽﻨـﺎن ﻛـﻪ در ﺟـﺪول ﺷﻤﺎره (4-9) ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﻲﺷﻮد، اوﻟﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﭘﻴﺶﺑﻴﻦ ﻛﻪ وارد ﻣﻌﺎدﻟﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ متغیرکسب و کار اﺳﺖ. اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮ (R2a= 0/059) از ﻣﻴﺰان ﭘﺮاﻛﻨﺪﮔﻲ مسئولیت اجتماعی (ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣـلاک) را ﭘـﻴﺶ ﺑﻴﻨـﻲ ﻣﻲﻛﻨﺪ و ﻣﺪل اول را ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲدﻫﺪ. شایستگی بین فردی دوﻣـﻴﻦ ﻣـﺪل را ﺗﺸـﻜﻴﻞ ﻣـی دﻫـﺪ و 022/0 از میزان پراکندگی متغیر ملاک را پیش بینی می کند (R2b – R2a = 0/022 ). این دو مدل روی هم رفته 8 درصد از واریانس متغیر مسئولیت اجتماعی را تبیین می کنند. بقیه زیر مقیاس های شایستگی مدیریتی از نظر آماری معنی دار نبودند بنابرین از مدل حذف شده اند
تحلیل رگرسیون خطی چندگانه به روش گام به گام برای تعیین ابعاد شایستگی مدیریتی تعیین کننده در پیش بینی مسئولیت اجتماعی
مدل
متغیر پیش بین وارد شده
مقدار R
R2
F
Sig
A
شایستگی کسب و کار
244/0
059/0
99/15
000/0
B
شایستگی بین فردی
285/0
081/0
162/11
000/0
جدول( 4-21 )تحلیل رگرسیون خطی چندگانه به روش گام به گام
تعیین کننده: شایستگی کسب و کار.
تعیین کننده‌ها: کسب و کار و شایستگی بین فردی.
فصل پنجم
نتیجه گیری پژوهش
5-1- مقدمه
این فصل اختصاص به نتیجهگیری و بحث پیرامون نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات در فصل چهارم دارد. ابتدا مروری بر تحقیق که در آن ضرورت تحقیق و روشهای انجام کار اشاره می شود. سپس خلاصهای از یافتههای تحقیق مطرح شده و پیرامون آن بحث میشود. در نهایت براساس نتایج به دست آمده پیشنهادهای تحقیق در دو بخش اجرایی و پژوهشی ارائه میگردد.
5-2- خلاصه پژوهش
مهمترین هدف پژوهش حاضر بررسی و شناسایی شایستگی‌های مدیریتی و تاثیر آن در تحقق مسئولیت اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش اردبیل می باشد. روش تحقیق از نظر ماهیت کمی، از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری دادهها توصیفی از نوع پیمایشی میباشد. جامعه آماری این تحقیق مشتمل بر کلیه مدیران آموزش و پرورش استان اردبیل که به تعداد 812 نفر بود که از این تعداد 357 نفر زن، و 455مرد نفر بودند و با استفاده از فرمول کوکران تعداد 261 نفر، میزان نمونه آماری این تحقیق را تشکیل داد و از این تعداد 256 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و از طریق نمونهگیری طبقهای نسبی نمونهها انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها پرسشنامه محقق ساخته شایستگی مدیران و مسئولیت اجتماعی بود که روایی محتوایی آن از طریق نظر متخصصان تأیید و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ بالاتر از 80 صدم به دست آمد.
در نهایت اطلاعات گردآوری شده با استفاده از نرم افزار spssدر دوسطح توصیفی شامل؛ فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد و …، و همچنین در قسمت آمار استنباطی فرضیه ها با استفاده از همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
5-3-بررسی فرضیههای پژوهش
فرضیه اصلی: بین شایستگی‌های مدیریتی و تحقق مسئولیت اجتماعی در آموزش و پرورش استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.
تحلیل توصیفی: بر اساس یافتههای به دست آمده از تحلیل دادههای توصیفی طبق جدول 4-1، میانگین شایستگی مدیریتی (07/11) و انحراف استاندارد آن (70/2) قرار دارد. همچنین میانگین مسئولیت اجتماعی (92/23) و انحراف استاندارد آن (11/5) به دست آمده است.
تحلیل استنباطی: برای تحلیل فرضیه اصلی پژوهشی که با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه مورد تحلیل قرار گرفت، نتایج نشان داد که بین شایستگی‌های مدیریتی و مسئولیت اجتماعی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. و همچنین متغیر پیش بین یعنی شایستگی های مدیریتی توانایی پیش بینی متغیر ملاک یعنی مسئولیت اجتماعی را دارد و این از نظر آماری طبق جدول 4-7 و 4-20 معنی دار است.
تحلیل مقایسهای: با توجه به بررسی پیشینه مطالعاتی داخلی و خارجی، پژوهش مرتبط و عین موضوع این پژوهش یافت نشد. بنابراین در قسمت تحلیل مقایسه ای به بررسی پژوهش های مرتبط و نزدیک به موضوع پژوهشی پرداخته می شود. نتایج پژوهشهای عراقی و همکاران (1383)، پور رشیدی و همکاران (1388)، رحمان سرشت و همکاران (1388)، میرسپاسی و همکاران (1388)، یگانگی (1389)، پورسعید و همکاران(1391)، رحیم نیا و هوشیار(1391)، بیاتی (1391)، محمدفام و همکاران (1392)، چارلز وودروف (1992)، فریدنبرگ(2004)، ویتالا(2005) و ادوارد (2009) با نتایج این پژوهش مرتبط می باشد.
فرضیه اول: شایستگی بین فردی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان تأثیر معنی داری دارد.
تحلیل توصیفی: بر اساس یافتههای به دست آمده از تحلیل دادههای توصیفی طبق جدول 4-1، میانگین شایستگی بین فردی مدیران (18/7) و انحراف استاندارد آن (58/1) قرار دارد.
تحلیل استنباطی: برای تحلیل فرضیه اول پژوهشی که با استفاده از آزمون رگرسیون خطی مورد تحلیل قرار گرفت، نتایج نشان داد که بین شایستگی بین فردی مدیران و مسئولیت اجتماعی رابطه مثبت و معنادار و همچنین متغیر شایستگی بین فردی مدیران توانایی پیش بینی متغیر ملاک یعنی مسئولیت اجتماعی را دارد و این از نظر آماری طبق جدول 4-9 در سطح 05/0 معنی دار است.
تحلیل مقایسهای: نتایج پژوهشهای عراقی و همکاران (1383)، پور رشیدی و همکاران (1388)، رحمان سرشت و همکاران (1388)، میرسپاسی و همکاران (1388)، یگانگی (1389)، پورسعید و همکاران(1391)، رحیم نیا و هوشیار(1391)، بیاتی (1391)، محمدفام و همکاران (1392)، چارلز وودروف (1992)، فریدنبرگ(2004)، ویتالا(2005) و ادوارد (2009) با نتایج این پژوهش مرتبط می باشد و نتایج ناهمسو با پژوهش یافت نشد. با توجه به نتایج به دست آمده می توان این طور تفسیر کرد که داشتن شایستگی بین فردی مدیران نقش مثبتی در پذیرش مسئولیت اجتماعی مدیران دارد. در سازمانی که مسئولین به دنبال رسیدن به اهداف سازمانی از طریق پذیرش مسئولیت اجتماعی هستند باید حداقل یک عامل مؤثر در این راه را داشتن شایستگی بین فردی مدیران لحاظ کرد. مدیرانی که از لحاظ شایستگی بین فردی توانا هستند دارای ارتباطات اجتماعی بالا، حس همکاری بیشتر نسبت به دیگران، پذیرش مسئولیت و … لازم برخوردار هستند.
فرضیه دوم: شایستگی اجتماعی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان تأثیر معنی داری دارد.
تحلیل توصیفی: بر اساس یافتههای به دست آمده از تحلیل دادههای توصیفی طبق جدول 4-1، میانگین شایستگی اجتماعی مدیران (07/11) و انحراف استاندارد آن (70/2) قرار دارد.
تحلیل استنباطی: برای تحلیل فرضیه دوم پژوهشی که با استفاده از آزمون رگرسیون خطی مورد تحلیل قرار گرفت، نتایج نشان داد که بین شایستگی اجتماعی مدیران و مسئولیت اجتماعی رابطه معنادار وجود ندارد به عبارتی متغیر شایستگی اجتماعی مدیران توانایی پیش بینی متغیر ملاک یعنی مسئولیت اجتماعی را ندارد و این از نظر آماری طبق جدول 4-11 در سطح معناداری بالاتر از 05/0 قرار دارد.
تحلیل مقایسهای: نتایج پژوهشهای عراقی و همکاران (1383)، پور رشیدی و همکاران (1388)، رحیم نیا و هوشیار(1391)، بیاتی (1391)، محمدفام و همکاران (1392)، چارلز وودروف (1992)، فریدنبرگ(2004)، ویتالا(2005) و ادوارد (2009) با نتایج این پژوهش ناهمسو می باشد.
طبق یافته های فرضیه دوم می توان این طور بیان کرد که شایستگی اجتماعی نسبت به سایر متغیرها در حد معناداری نمی تواند مسئولیت اجتماعی مدیران را پیش بینی و تبیین نماید. و این از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش از نظر آماری مورد تأیید قرار گرفته است.
فرضیه سوم: شایستگی رهبری و نظارتی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان تأثیر معنی داری دارد.
تحلیل توصیفی: بر اساس یافتههای به دست آمده از تحلیل دادههای توصیفی طبق جدول 4-1، میانگین شایستگی رهبری و نظارتی مدیران (46/8) و انحراف استاندارد آن (23/2) قرار دارد.
تحلیل استنباطی: برای تحلیل فرضیه سوم پژوهشی که با استفاده از آزمون رگرسیون خطی مورد تحلیل قرار گرفت، نتایج نشان داد که بین شایستگی رهبری و نظارتی مدیران و مسئولیت اجتماعی رابطه معنادار وجود دارد و همچنین متغیر رهبری و نظارتی مدیران توانایی پیش بینی متغیر ملاک یعنی مسئولیت اجتماعی را دارد و این از نظر آماری طبق جدول 4-13 در سطح 05/0 معنادار است.
تحلیل مقایسهای: نتایج پژوهشهای عراقی و همکاران (1383)، پور رشیدی و همکاران (1388)، رحمان سرشت و همکاران (1388)، میرسپاسی و همکاران (1388)، یگانگی (1389)، پورسعید و همکاران(1391)، رحیم نیا و هوشیار(1391)، بیاتی (1391)، محمدفام و همکاران (1392)، چارلز وودروف (1992)، فریدنبرگ(2004)، ویتالا(2005) و ادوارد (2009) با نتایج این پژوهش مرتبط می باشد و نتایج ناهمسو با پژوهش یافت نشد. مدیرانی که پایبند به وظایف رهبری و نظارتی هستند نسبت به کار و شغلشان از مسئولیت پذیری اجتماعی بالاتری برخوردارند. مدیرانی که به صورت رهبر در سازمان خویش بر زیردستان نفوذ دارند و اهداف سازمان را طبق اصول نطارتی رهبری خویش نه مدیریتی، به جلو هدایت می کند از مسئولیت اجتماعی بیشتری برخوردارند.
فرضیه چهارم: شایستگی مدیریت و دانش مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان تأثیر معنی داری دارد.
تحلیل توصیفی: بر اساس یافتههای به دست آمده از تحلیل دادههای توصیفی طبق جدول(4-1) میانگین شایستگی مدیریت و دانش مدیران (66/7) و انحراف استاندارد آن (22/2) قرار دارد.
تحلیل استنباطی: برای تحلیل فرضیه چهارم پژوهشی که با استفاده از آزمون رگرسیون خطی مورد تحلیل قرار گرفت، نتایج نشان داد که بین شایستگی مدیریت و دانش مدیران و مسئولیت اجتماعی رابطه معنادار وجود ندارد به عبارتی متغیر مدیریت و دانش مدیران توانایی پیش بینی متغیر ملاک یعنی مسئولیت اجتماعی را ندارد و این از نظر آماری طبق جدول4-15 بالاتر از 05/0 قرار دارد.
تحلیل مقایسهای: نتایج پژوهشهای عراقی و همکاران (1383)، پور رشیدی و همکاران (1388)، رحیم نیا و هوشیار(1391)، بیاتی (1391)، محمدفام و همکاران (1392)، چارلز وودروف (1992)، فریدنبرگ(2004)، ویتالا(2005) و ادوارد (2009) با نتایج این پژوهش ناهمسو می باشد.
طبق نظر مدیران آموزش و پرورش کسانی که دارای شایستگی مدیریتی و دانشی هستند نمی تواند به عنوان متغیر مؤثر و قابلیت پیش بین مسئولیت پذیری اجتماعی مدیران تلقی شود.
فرضیه پنجم: شایستگی کسب و کار مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان تأثیر معنی داری دارد.
تحلیل توصیفی: بر اساس یافتههای به دست آمده از تحلیل دادههای توصیفی طبق جدول 4-1، میانگین شایستگی کسب و کار مدیران (07/9) و انحراف استاندارد آن (66/2) قرار دارد.
تحلیل استنباطی: برای تحلیل فرضیه پنجم پژوهشی که با استفاده از آزمون رگرسیون خطی مورد تحلیل قرار گرفت، نتایج نشان داد که بین کسب و کار مدیران و مسئولیت اجتماعی رابطه معنادار وجود دارد و همچنین متغیر شایستگی کسب و کار مدیران توانایی پیش بینی متغیر ملاک یعنی مسئولیت اجتماعی را دارد و این از نظر آماری طبق جدول4-17 در سطح 01/0 معنادار است.
تحلیل مقایسهای: نتایج پژوهشهای عراقی و همکاران (1383)، پور رشیدی و همکاران (1388)، رحمان سرشت و همکاران (1388)، میرسپاسی و همکاران (1388)، یگانگی (1389)، پورسعید و همکاران(1391)، رحیم نیا و هوشیار(1391)، بیاتی (1391)، محمدفام و همکاران (1392)، چارلز وودروف (1992)، فریدنبرگ(2004)، ویتالا(2005) و ادوارد (2009) با نتایج این پژوهش مرتبط می باشد و نتایج ناهمسو با پژوهش یافت نشد. مدیران توانا در تولید و کسب و کار مدیرانی هستند که از مسئولیت اجتماعی بالایی نیز برخوردارند.
فرضیه ششم: شایستگی فنی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان تأثیر معنی داری دارد.
تحلیل توصیفی: بر اساس یافتههای به دست آمده از تحلیل دادههای توصیفی طبق جدول 4-1، میانگین شایستگی فنی مدیران (63/12) و انحراف استاندارد آن (36/3) قرار دارد.
تحلیل استنباطی: برای تحلیل فرضیه ششم پژوهشی که با استفاده از آزمون رگرسیون خطی مورد تحلیل قرار گرفت، نتایج نشان داد که بین شایستگی فنی مدیران و مسئولیت اجتماعی رابطه معنادار وجود دارد و همچنین متغیر شایستگی فنی مدیران توانایی پیش بینی متغیر ملاک یعنی مسئولیت اجتماعی را دارد و این از نظر آماری طبق جدول4-19 در سطح 05/0 معنادار است.
تحلیل مقایسهای: نتایج پژوهشهای عراقی و همکاران (1383)، پور رشیدی و همکاران (1388)، رحمان سرشت و همکاران (1388)، میرسپاسی و همکاران (1388)، یگانگی (1389)، پورسعید و همکاران(1391)، رحیم نیا و هوشیار(1391)، بیاتی (1391)، محمدفام و همکاران (1392)، چارلز وودروف (1992)، فریدنبرگ(2004)، ویتالا(2005) و ادوارد (2009) با نتایج این پژوهش مرتبط می باشد و نتایج ناهمسو با پژوهش یافت نشد.
5-4- نتیجه گیری کلی
5-4-1- مبتنی بر نظریات متخصصان در ادبیات پژوهش
شایستگیها مجموعهای از دانش، خصوصیات، نگرشها و مهارت های مرتبط به هم تعریف می شوند که تأثیر فراوانی بر شغل افراد دارند. شایستگیها با عملکرد افراد همبستگی دارند، می توانند با استانداردهای قابل قبول ارزیابی شوند و از طریق آموزش و توسعه، بهبود یابند. شایستگی ها فرد را قادر می سازند تا کار را ماهرانه (نظیر تصمیم های درست و انجام کارهای اثربخش) در موقعیت های پیچیده و نامعین انجام دهد، مانند حرفهای، تعهدات اجتماعی و زندگی شخصی. شایستگی عملکرد کاملاً مؤثر درون یک حرفه است که ممکن است در دامنهای از کارایی با بیشترین میزان برتری قرار بگیرد و همچنین برنامه استانداردهای بین المللی برای آموزش و تعلیم عملکرد، شایستگی را دانش، مهارت یا نگرشی تعریف می کند که «فرد را توانمند می کند تا بطور مؤثر، فعالیت های یک شغل یا وظیفه را با استانداردهای مورد انتظار شغل انجام دهد» (چیانگ و همکاران، 2006).
نکته مهم درباره شایستگی ها این است که همه شایستگی ها از یک نوع نیستند. به همین دلیل، صاحب نظران شایستگی ها را دسته بندی کنند. اگر بخواهیم در عمل، مدل شایستگی های مدیریتی را تهیه کنیم، باید موضعی شفاف درباره انواع شایستگی ها و طبقه بندی آنها داشته باشیم و بر اساس آن، مدل شایستگی را تدوین کنیم. اسپنسر و اسپنسر (1993)، شایستگی را خصیصه بنیادی یک شخص می دانند که با عملکرد عالی یا مؤثر مرجع رابطه علّی دارد. آنها اعتقاد دارند که شایستگى شامل ابعاد؛ انگیزه، ویژگی، خودمفهومی، مهارت و دانش میباشد.
از جمله مدل هایی که در باره شایستگی های مدیریت تدوین شده، مدل شایستگی فریدنبرگ (2004) است که برای شایستگی ها وضعیت سلسله مراتبی قائل است وی شایستگی را در هفت طبقه قرار می دهد و شایستگی طبقه پایین را پیش نیاز شایستگی های طبقات بالا می داند در نتیجه برای دستیابی به شایستگی های طبقات بالا، طبقات پیشین باید حضور داشته باشند، این طبقات شامل، شایستگی استدلالی، شغلی، شخصی،ارتباطات، بین فردی، گروهی، و سازمانی هستند (کرمی و صالحی، 1388). در مدل دیگری ویتالا شایستگی ها را در شش طبقه شامل؛ شایستگی های بین فردی، اجتماعی، شایستگی های رهبری و نظارتی، شایستگی های مدیریت و دانش، شایستگی کسب و کار و شایستگی فنی دسته بندی کرده است (ویتالا، 2005).
ادوارد (2009) شایستگی های مدیریت را در نه عنوان خلاصه می کند که عبارت است از: توسعه و پرورش کارکنان، ارتباطات، حل مسئله، مدیریت تغییر، مهارت های فنی و وظیفه، تیم سازی، مدیریت عملکرد، آگاهی بین فردی، یکپارچه کردن دیدگاهها (ادوراد، 2009).
ساختارهای دولتی در دو دههی اخیر به شدت دگرگون شده اند، تحولاتی مانند بلوغ و توسعه یافتگی کارکنان و ظهور نیروهای دانشی در تمام عرصه ها، دانش محور شدن فرایندهای سازمانی و ضرورت توسعه دانایی در تمام سطوح سازمانها، نرخ رشد بالای فناوری های نوین، افزایش نفش و مسئولیت اجتماعی دولتها در پاسخگویی به شهروندان و افزایش ضریب اهمیت سرمایه اجتماعی و سرمایه های انسانی در فرایند رشد و توسعه کشورها، راهبردهای نوین دولتی را به توسعه شایسته سالاری معطوف کرده است. در واقع حرکت دولت ها در جهت استقرار نظام شایسته سالاری از آنجا آغاز می شود که نقش جدید حاکمیت به عنوان بزرگ ترین کارآفرین و هدایت کننده برنامه های توسعه شناخته شده است و در این میان دولت هایی موفق هستند که بتوانند افراد را با بهترین قابلیت ها و شایستگی ها جذب کنند، پرورش دهند و از خدمات آنها در بهترین پست های سازمانی استفاده کنند (دهقانان، 1385). مطالعات نشان داده است که فقدان مدیران شایسته می تواند عملکرد مناسب سیستم مدیریتی را تحت شعاع قرار دهد و از طرف دیگر داشتن مدیر و پرسنل شایسته می تواند کاهش زمان انجام فعالیتها و عملکرد بهنر را سبب گردد (ونگ، 2011).
بر اساس یافتههای پژوهشی این واقعیت تأیید میشود که شایستگی های مدیریتی نقش مثبت و انکارناپذیری در مسئولیت اجتماعی دارد. به عبارتی هر چه قدر مدیران از شایستگی های لازم برخوردار باشند نسبت به محیط اجتماعی و سازمانی خویش مسئولیت بیشتری احساس می کنند. و طبق نتایج به دست آمده برای افزایش مسئولیت پذیری کارکنان و مدیران می توان عامل شایستگی مدیران را بررسی و جهت تقویت شایستگی های مدیران دوره های ضمن خدمت برای مدیران برگزار کرد. مالن معتقد است مدیریت مسئولیت اجتماعی شرکتها و سازمانها مانند اداره کردن دیگر بخش های آن است. وی می گوید شما می توانید آن را به خوبی انجام دهید و هم می توانید آن را به بدی انجام دهید. اگر فرآیند مدیریت مسئولیت اجتماعی باعث شود که شما از انجام دیگر امور مهم باز بمانید، این به معنی آن نیست که اشکال از نفس مدیریت مسائل اجتماعی است بلکه، اشکال از نحو انجام آن کار توسط شماست. مدیریت صحیح مسئولیت های اجتماعی می تواند از اهداف اقتصادی شرکت به خوبی پشتیبانی نماید، می تواند روابط خوبی با سرمایه گذاران که در مواقع بحرانی نظرشان در رابطه با کار بسیار مهم است بنا نماید و می تواند هزینه های شرکت را کاسته و سودآوری را افزایش دهد. (مالن، 2004).
سازمانها روز به روز به بحث مسئولیت اجتماعی علاقه مندتر شده و توجه بیشتری را معطوف به این موضوع میکنند. سازمانها به عنوان پدیدهای قدرتمند، تاثیرات مثبت و منفی زیادی بر جوامع مدرن میگذارند. خوراک، پوشاک، مسکن، کار، نحوه زندگی، حکومت ، آموزش، بهداشت، تفریحات و حتی مذهب مردم تحت تاثیر تصمیمات و اعمال سازمانها قرار دارد (ماتیلا، 2009). سازمانها، ساختهی انسانها هستند و بر انسانهاست که در ایجاد سازمانها، مسئولیتهای اجتماعی و ملاحظات اخلاقی را در نظر داشته باشند.
5-4-2- مبتنی بر نتایج پژوهش
با نگرش کلی بر یافتههای این پژوهش، پیرامون بررسی و شناسایی شایستگی‌های مدیریتی و تاثیر آن در تحقق مسئولیت اجتماعی درسازمان آموزش و پرورش استان اردبیل می توان این طور نتیجه گرفت که از بین ابعاد شایستگی مدیران، شایستگی اجتماعی، شایستگی مدیریت و دانش، توانایی پیش بینی و اثرگذاری معنادار بر متغیر مسئولیت اجتماعی مدیران را ندارد. و ابعاد شایستگی فنی مدیران، شایستگی رهبری و نظارتی مدیران، شایستگی بین فردی مدیران و شایستگی کسب و کار مدیران توانایی پیش بینی و تبیین متغیر سئولیت پذیری اجتماعی مدیران را دارد. و از بین متغیرهای اثرگذار عامل کسب و کار بیشترین تأثیر را بر متغیر ملاک، یعنی مسئولیت اجتماعی دارد. بنابراین شایستگی های مدیریتی نقش مثبت و انکارناپذیری در مسئولیت اجتماعی دارد. به عبارتی هر چه قدر مدیران از شایستگی های لازم برخوردار باشند نسبت به محیط اجتماعی و سازمانی خویش مسئولیت بیشتری احساس می کنند. و احساس مسئولیت اجتماعی در سازمانها باعث ترقی سازمان و حتی محیط شخصی افراد گردیده و راه را برای مسئولین در جهت رسیدن به اهداف سازمان هموار کرده و نتایج به دست آمده پایدارتر خواهد ماند. و طبق نتایج به دست آمده برای افزایش مسئولیت پذیری کارکنان و مدیران می توان عامل شایستگی مدیران را بررسی و جهت تقویت شایستگی های مدیران دوره های ضمن خدمت برای مدیران برگزار کرد.
5-5. پیشنهادهای تحقیق
5-5-1- پیشنهاد های اجرایی
بر اساس یافته های تحقیق شایستگی بین فردی مدیران بر مسئولیت اجتماعی آنان تأثیرگذار است. بنابراین پیشنهاد میشود مسئولین آموزش و پرورش استان در جهت استقرار شایستگی بین فردی در سازمان تلاش کرده و بیش از پیش به مسئله شایستگی های بین فردی توجه شود.
بر اساس یافتههای تحقیق شایستگیهای اجتماعی بر مسئولیت اجتماعی مدیران در آموزش و پرورش تأثیرگذار نبود. بنابراین پیشنهاد میشود مسئولین و مدیران آموزش و پرورش در اجرای قوانین سازمانی به صورت خشک و بی روح عمل نکنند تا چنین رفتارهایی باعث عدم شایستگی اجتماعی مدیران گردد و باید در برنامه ریزیهای مسئولین این مسئله در اولویت سازمانی قرار گیرد.
بر اساس یافته های تحقیق شایستگی رهبری و نظارتی بر مسئولیت اجتماعی مدیران تأثیر مثبت و معناداری دارد. لذا پیشنهاد میشود مدیران با فنون و رویکردهای شایستگی رهبری آشنا شده و در راهبردهای سازمانی به کار برند.
بر اساس نتایج به دست آمده شایستگی مدیریت و دانش بر مسئولیت اجتماعی در آموزش و پرورش تأثیرگذار نبود. لذا پیشنهاد می شود مسئولین در برنامه ری